Artikli “An employee-centered model of organizational justice and social responsibility” kokkuvõte (0)

Artikli “An employee -centered model of organizational justice and social responsibility” kokkuvõte
Artikkel räägib organisatsioonilisest õiglusest. Selleks, et seda õiglust mõista, peab aru saama, et iga töötaja on erinev, igat töötajat mõjutavad erinevad kogemused. Juba tükk aega tagasi korraldati küsitlus, millest järeldus, et positiivselt mõjutab õiglust tööga rahulolu, töö tulemuslikkus ja kohustus, kuid negatiivselt mõjub vastupidine käitumine, kui seda eeldatakse töötajalt, töökoha vaenulikkus ja kättemaks. On koostatud mudel, mis näitab, kuidas töötajad mõtlevad, reageerivad ja käituvad emotsionaalselt töökeskkonnas, arvestades samas ka ruumi piirangutega.
Tyleri ja Lindi teooria kohaselt selgub , et relatsioonilise mudeli puhul on tähtsaim kuuluvustunne. Tööandjad on õiglased, kui töötajad tajuvad neutraalset ja usaldusväärset tööõhkkonda. Teadusuuringud on näidanud, et vahetussuhete kasud on töötajate näol näidanud suuremat kohusetunnet ja käitumist ning kellestki tekib liider. Samuti karistab inimene seda, kes rikub õigusi, samuti ei jää inimesele kahe vahele see, kui kellelegi tehakse ülekohtut, sest märkamatult samastub inimene ohvriga.
Õigluse heuristilise teooria kohaselt seisab töötaja dilemma ees, kui ta ei saa piisavat informatsiooni või ta ei tea täpselt, keda usaldada . Õigluse teooria väidab, et õiglus on seotud sündmustega, mis käivitavad automaatselt meie sees emotsioone. Kuid praegused teooriad on liiga lihtsad, on vaja koostada teooria, mis suudab hinnata kõiki töötaja ja organisatsiooni nähtusi ja omadusi. Praegu liigutakse uue paradigma poole, kus individuaalsust käsitletakse kogumine ehk on pandud kokku kogum, kus saab keskenduda iseendale .
Praegu keskenduti sellele, kuidas saab töötaja end ise ravida. Kui eelnevalt räägiti sellest, kui erinevad on indiviidid, siis nüüd vaadatakse, kuidas erinevad grupi tasandil õiglussuhted. Sellest järeldub, et sarnased inimesed suudavad luua paremaid töögruppe. Uuringud näitavad, et kui organisatsioonis on pikka aega sama juht ja tööprotseduurid, siis see hõlbustab õigluse kliima teket.
Kolmanda osapoole õiglus seisneb selles, et inimesed kalduvad tegutsema vastuolus omahuviga, et parandada kolmanda osapoole ebaõiglust. Samuti näitavad uuringud, et inimesed on valmis loobuma oma ressurssidest, kui nad saavad oma partnerile kätte maksta isekuse ja ebaõigluse eest. Kui vaadata uuringuid, võib tunduda, et omakasu ja omad mured mõjutavad moraali ja eetika kujunemist koos töötamisel. Rupp, Ganapathi, Aguilera ja Williams (2006) väidavad, et töötajad tajuvad organisatsiooni sotsiaalse vastutuse jõupingutusi, mida võib vaadelda kui kolmanda osapoolt Kohtu otsustes.
Töötajate ja tööandjate vahelisi suhteid aitab tugevdada sotsiaalse vastutuse algatused, nagu töötajate kaasamine otsustusprotsessidesse. Goali süsteemi teooria kohaselt peaksid mitmed süsteemid koos töötama, et saavutada eesmärke, mis reaalselt mõjutavad kogu organisatsioonisüsteemi.
Ei ole veel leitud empiirilisi tõestusi, ent kogu praegune ühiskond ja tehnoloogia mõjutab inimeste käitumist.