Artikli „The new covenant of employability” kokkuvõte (0)

Kodune töö nr 2 – artikli kokkuvõte: „The new covenant of employability”
Antud artikkel räägib tööandjatest ja töösuhetest ning sellest, kui tähtsaks on muuutunud karjäär ja organisatsiooni edu. Enam ei mõelda niivõrd töötajate peale, mistõttu tuleb teha pidevalt tööd ja vastutada tehtud töö eest. Üha enam nõutakse töötajatelt lojaalsust ja kõrget haridustaset. Väga tähtis on töötajate koolitamine ja edasi arenemine. Sellega nad aitavad töötajaid, muutes tööd üha ergonoomiliseks, mistõttu on ettevõte üha edukam, sest on tagatud töötajate heaolu. On oluline, et inimesele sobib see töö, mida ta teeb või tegema hakkab, kuid see sõltub ka kindlasti majanduslikust olukorrast. Paljud organisatsioonid on seetõttu muutunud paindlikkumaks ja kohanemisvõimelisemaks.
Leping peab olema selge, kuid psühholoogiline leping viitab vaikivale lubadusele, need võivad erineda sellest, mis on kokku lepitud. Lepingud lepivad kokku nii rahalised väärtused kui ka lojaalsuse ja pühendumise. Kui organisatsioon pakub välja suhteliselt kindlat töökohta, sisemise karjääri võimalusi ja pidevat koolitamist ja arendamist, siis inimesed tõenäoliselt eeldavad, et neid ka premeeritakse, kui nad on edukad . Praegused organisatsioonid peavad olema paindlikud ja jätkusuutlikud, mistõttu ei saa nad hoida kinni vanadest reeglitest, vaid peavad edasi liikuma, katsetama ja töötama välja uusi strateegiaid . Väga oluline on eneseteostus ja see, et töötaja on rahul enda tehtud tööga, sest see annab motivatsiooni edasi liikumiseks. Samuti ei saa kohe uusi muudatusi sisse viia, sest töötajad on harjunud vanaga ja ka nendega tuleb arvestada, neilt nõu küsida ja neid koolitada vastavateks muutusteks. Lihtsam on muuta käitumist kui aga usku ja harjumusi. Samas töötajad ei pruugi mõista, mis tähendab vastutada oma töötajate ees, see pole just kõige lihtsam. Lihtne on alati teist süüdistada.
UK uuringud näitavad, et väga vähesed inimesed on teadlikud oma nõrkadest ja tugevatest külgedest. Need inimesed, kes tunnevad rohkem oma õigusi, need nõuavad ja ootavad ka tööandjalt rohkem. Enamik inimesi ei suuda oma teadmisi ja oskusi hinnata, isegi kui nad on teinud enesehindamist. Seetõttu ei suuda nad ennast müüa ja seavad end ise kahtluse alla. Samas ei kehti ükski mudel kõigi kohta. Samuti ei tea paljud töötajad, mida tööandjad neist ootavad. Uuringud näitavad, et inimesed eeldavad töökohtadelt koolitusi ja arendamisi, kuid see pole paraku nii, tänapäeval eeldavad tööandjad pigem varasemat kogemust. Tihti on nii, et tööandjad ootavad kvalifitseerunud töötajaid, kuid samas on nii palju selliseid olemas, kes lihtsalt ei suuda tööturule siseneda. Tihti ei suuda organisatsioonid väljendada oma ootusi. Samuti on vanus väga määravaks. Vanemaid töötajaid diskrimineeritakse rohkem, sest arvatakse, et nad ei kohane ja ei ole suutlikud ümber õppima.
Organisatsioonide eesmärk on saada eelkõige kasu, kuid ka töötajad peavad leidma, mis kasu nad saavad, sest muidu kaob ka motivatsioon . Organisatsioonidele on väga kasulik panustada töötajate arenemisele, nagu suhtlemisoskus , probleemide lahendamine, meeskonnatöö ja otsuste tegemine. Samuti tuleks õpetada, kuidas hinnata oma oskusi ja teadmisi ning kuidas neid müüa väljaspool organisatsiooni. Kokkuvõtteks ei peaks tööalaste asjade eest vastutama vaid üks osapool, vaid peaks seda jagama , sest see toob pikaajalise kasu mõlemale poolele.