kliendi vajadusi üle oma tegelike võimaluste. Lõviosa klientidest jahib madalat hinda, sundides teenuseosutajaid tihedas konkurentsis aeg-ajalt üle oma jõu pingutama. Kui väikettevõtted tulevad vaevalt ots osaga kokku, ei saa nad väärilist palka maksta ka oma töötajatele ehk teenindajatele. Teenindajad, nagu teisigi ameteid pidavad inimesed ootavad, et nendega arvestataks ja nende head tööd tunnustataks. Samuti tahavad nad oma töödel ja tegemistel mingit arenguperspektiivi näha. Kliendihaldustarkvara Kliendid on palgamaksjad, kelleta pole vaja ka töötajaid. Selleks et ettevõte teeniks peaks olema effektiivne, kliendid on muutunud järjest enam kannatamatuteks. Ideaalis on kliendihaldustarkvara teeninduse abivahend, mis salvestab, seob ja esitab vajalikul kujul kogu teenindamiseks vajaliku kliendiinfo: nii ajaloo kui ka tulevikutegevused ja prognoosid. Eesti Energia teenindusstandardid:
märksa efektiivsem kui individuaalne tegevus. Lõppotsus on parem, sest rühmaliikmetel on üheskoos rohkem informatsiooni ja kogemusi kui üksikotsustajal. Rühmaotsustamine aitab igaühel paremini mõista teiste liikmete seisukohti ja nende osa ühises ettevõtmises. Ühise otsustamise puhul aktsepteerivad osalejad vastuvõetud otsust ja on enam motiveeritud selle ellurakendamisest. Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Rühmatöö korral pingutatakse enam, sest kohal viibivad ka teised inimesed. Rühmaotsustamise tehnikad Kui rühma liikmed kohtuvad näost näkku ja suhtlevad üksteisega, tekitavad nad grupimõtlemise potentsiaali. Nad võivad olla tsensorid endale ja avaldada teistele survet nõustumiseks. Neli võimalust muuta rühmaotsustamised loovamaks, on: Ajurünnak. Ideede genereerimise protsess, milles julgustatakse alternatiivide pakkumist, samas välditakse kriitikat
avatud muutustele ja tahab oma tööd hästi teha olles valmis pingutama kliendi ja kolleegi usalduse võitmiseks. Valikuotsuste tegemisel lähtutakse kandidaadi teadmiste ja oskuste vastavusest ametikoha nõuetele ning tema isiklike väärtushinnangute sobivusest Selveri põhiväärtustega. Eelistatakse ettevõttesiseseid kandidaate, sest nii on võimalik suurendada töötajate motivatsiooni ning luua neile Selveris arenguperspektiivi. (Personali poliitika...06.04.2007) 2.1.3. Arendamise ja karjääriplaneerimise põhimõtted Põhiline inimressursi arendamise eesmärk on anda kõikidele töötajatele ametikohad, millel oleks väärtus, mis annaksid neile rahulolu ja tegutsemisvabaduse. Inimeste arendamine peaks toetama tasakaalu leidmist töö, õppimise ja vaba aja vahel. Töötajad vajavad arendamist, mis aitaks kaasa nende isiklukule arengule ning tööandja seisukohast tööalase kompetentsi tõusule
Ühise otsustamise puhul aktsepteerivad osalejad vastuvõetud otsust ja on enam motiveeritud selle ellurakendamisest. See on aga sageli nõupidamise esmane eesmärk. Osalejad pühenduvad tegevusplaani väljatöötamisele ja on huvitunud sellest, kuidas see tegelikkuses toimib. Rühmaotsustel on samuti suurem "kaal" kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsusel. Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Probleemide arutelude käigus kuulevad liikmed ka teiste seisukohti ning võivad muuta oma arvamusi. Grupimõtlemine on tendents hoida rühmaliikmete individuaalset mõtlemist "ühel liinil" kogu rühmaga. Eesti keeles on seda nimetatud ka "karjamõtlemiseks Grupimõtlemise tunnused on järgmised: Grupimõtlemise tunnused on järgmised: * enesetsensor - inimene ei julge öelda seda, mida ta arvab
see tegelikkuses toimib Rühmaotsustel on samuti suurem "kaal" kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsusel. Nii töökaaslased, alluvad kui ülemused tunnustavad neid enam. Neile tunduvad rühmaotsused isiklikest eelarvamustest vabamatena, sest nende aluseks on paljude seisukohtade kombinatsioon. Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Probleemide arutelude käigus kuulevad liikmed ka teiste seisukohti ning võivad muuta oma arvamusi Rühmatöö puudused Aeglus ja kallidus Grupimõtlemine Grupimõtlemise tunnused on järgmised: 1. Enesetsesor- inimene ei julge öelda seda, mida ta arvab 2. Ratsionaliseerimine, probleemide lihtsustamine, aja kokkuhoid 3. Võimu pmava domineeriva isiku kõigutamise illusioon, tema arvamuste usaldamine 4. Ühehäälsuse illusioon, soov säilitada tasakaalu
Eelised: 1) lõppotsus on parem, sest liikmetel on üheskoos rohkem infot ja kogemusi 2) suurem võime kontrollida erinevaid arvamusi ja soovitusi 3) rühmaotsustamine aitab igaühel paremini mõista teiste liikmete seisukohti 4) ühise otsustamise puhul aktsepteerivad osalejad vastuvõetud otsust ja on enam motiveeritud selle ellurakendamisest 5) rühmaotsustel on suurem „kaal“ kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsusel 6) arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi Puudused: 1) aeglus ja kallidus 2) grupimõtlemine 3) oma kursis kinniolek 4) jagatud vastutus 5) polariseerumine – eelarvamuslikult pooldatakse või ollakse teema vastu, pärast idee uurimist ja loogilist arutelu asuvad mõned liikmed kaitseasendisse, nende suhtumine muutub seda jäigemaks, mida rohkem neile vastu seistakse Grupimõtlemise tunnused: 1) Enesetsensor – inimene ei julge öelda seda mida ta mõtleb 2) Ratsionaliseerimine, probleemide lihtsustamine, aja kokkuhoid
väljatöötamisele ja on huvitunud sellest, kuidas see tegelikkuses toimib. Rühmaotsustel on samuti suurem "kaal" kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsusel. Nii töökaaslased, alluvad kui ülemused tunnustavad neid enam. Neile tunduvad rühmaotsused isiklikest eelarvamustest vabamatena, sest nende aluseks on paljude seisukohtade kombinatsioon. Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Probleemide arutelude käigus kuulevad liikmed ka teiste seisukohti ning võivad muuta oma arvamusi. 25.Koosolekud kui rühmatöö vorm. Koosolekute läbiviimise viisid. Koosoleku ettevalmistamise käigus tuleb kindlaks määrata: osavõtjate arv ja koosseis, päevakord, informeerida osavõtjaid, valmistada ette vajalikud materjalid ja vahendid. Koosoleku päevakord võib kulgeda üheaegselt kahel tasandil, milleks on ametliku ülesande tasand
variandid kõrvale. Rühmaotsustamine aitab igaühel paremini mõista teiste liikmete sisukohti ja nende osa ühises ettevõtmises. Ühise otsustamise puhul aktsepteerivad osalejad vastuvõetud otsust ja on enam motiveeritud selle ellurakendamisest. See on sageli aga nõupidamiste esmane eesmärk. Rühmaotsustel on sageli suurem kaal, kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsustel. Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Probleemide arutelude käigus kuulevad liikmed ka teiste seisukohti ning võivad muuta oma arvamusi. ,,kuradi 16 advokaat" 1 inimene koosolekul hakkab teadlikult vastikuid väiteid esitama, sellega n.ö. äratab teised töötajad üles. Rühmatöö puudused: on seotud kollektiivse töö iseärasustega. Halvasti ettevalmistatud ja juhitud nõupidamised on ebaefektiivsed ja nendest osavõtnud võivad suhtuda rühmatöösse skeptiliselt
on huvitunud sellest, kuidas see tegelikkuses toimib. Rühmaotsustel on samuti suurem "kaal" kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsusel. Nii töökaaslased, alluvad kui ülemused tunnustavad neid enam. Neile tunduvad rühmaotsused isiklikest eelarvamustest vabamatena, sest nende aluseks on paljude seisukohtade kombinatsioon. Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Probleemide arutelude käigus kuulevad liikmed ka teiste seisukohti ning võivad muuta oma arvamusi. 25.Koosolekud kui rühmatöö vorm. Koosolekute läbiviimise viisid. Rühmatöö vormid Koosolek (Meeting) võib olla nii alaliselt tegutseva töörühma kui ajutiselt kokku kutsutud töötajate koostöövorm. Alalisteks koostöörühmadeks, mis peavad periooditi koosolekuid, on nõukogud, juhatused ja komiteed. Ühekordsete
kuidas see tegelikkuses toimib. Rühmaotsustel on samuti suurem "kaal" kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsusel. Nii töökaaslased, alluvad kui ülemused tunnustavad neid enam. Neile tunduvad rühmaotsused isiklikest eelarvamustest vabamatena, sest nende aluseks on paljude seisukohtade kombinatsioon. Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Probleemide arutelude käigus kuulevad liikmed ka teiste seisukohti ning võivad muuta oma arvamusi. 25. Koosolekud kui rühmatöö vorm. Koosolekute läbiviimise viisid. Rühmatöö vormid Koosolek (Meeting) võib olla nii alaliselt tegutseva töörühma kui ajutiselt kokku kutsutud töötajate koostöövorm. Alalisteks koostöörühmadeks, mis peavad periooditi koosolekuid, on nõukogud, juhatused ja komiteed
y plaanide variantsus y plaanide stabiilsus y plaanide majanduslik põhjendatus y plaanimissüsteemi automatiseeritus y tagasiside olemasolu plaanimissüsteemis. 2.2. Strateegiline, taktikaline ja operatiivne planeerimine Strateegiline ja taktikaline plaan koostatakse ettevõtte tasemel, operatiivplaanid tootmisüksuse tasemel ja need on dekaadi, ööpäeva ja vahetuse plaanide koostamise aluseks. x Strateegilised plaanid kajastavad firma arenguperspektiivi. Strateegilised plaanid loovad firmale sihi selguse ja individuaalsuse kaasata firma tegevuse konkreetset tüüpi töötajaid. Strateegilised plaanid peavad säilitama organisatsioonilise ühtsuse pikemaks ajaks ja olema samal ajal paindlikud, võimaldama firmal teisena ja ümber orienteeruda keskkonna muutumisel. Strateegiliste plaanide süsteem on kahetasandiline: firma teatud perioodi strateegia ja strateegilised plaanid, mis avava firma strateegia ja
Ei saa ette öelda, millal see küpsuse periood algab, kaua ta kestab või millal ta lõpeb (languse algusega). Mõnigi väikeettevõte on kasvanud suureks, enne kui küpsus saabub. 5. Langusfaas. So ettevõtte tegevuse lõppfaas, mis võib saabuda tüki aja pärast, kui organisatsioon esialgsel kujul on end ammendanud. Kasvuta periood võib kesta aastakümneid, kuid languse märgid ilmnevad siiski kiiresti: kasumiteni on raskem jõuda, võimekamad töötajad hakkavad lahkuma (nad ei näe arenguperspektiivi), raskeneb kulude tegemine ruumide ja sisseseade tasemel hoidmisele. Selle perioodi saabumist väikeettevõtete juhid loomulikult kardavad. Firma elutsükli viimase perioodi jooksul peavad juhid prognoosima, hindama ja otsuseid langetama selle kohta, kuidas oleks arukas äritegevus lõpetada. Alternatiivideks on ettvõtte müük seni, kuni tal on teatud rahaline väärtus või pankroti väljakuulutamine, kui langus on olnud järsem ja hävitavam, kui oodatud.
Ei saa ette öelda, millal see küpsuse periood algab, kaua ta kestab või millal ta lõpeb (languse algusega). Mõnigi väikeettevõte on kasvanud suureks, enne kui küpsus saabub. 5. Langusfaas. So ettevõtte tegevuse lõppfaas, mis võib saabuda tüki aja pärast, kui organisatsioon esialgsel kujul on end ammendanud. Kasvuta periood võib kesta aastakümneid, kuid languse märgid ilmnevad siiski kiiresti: kasumiteni on raskem jõuda, võimekamad töötajad hakkavad lahkuma (nad ei näe arenguperspektiivi), raskeneb kulude tegemine ruumide ja sisseseade tasemel hoidmisele. Selle perioodi saabumist väikeettevõtete juhid loomulikult kardavad. Firma elutsükli viimase perioodi jooksul peavad juhid prognoosima, hindama ja otsuseid langetama selle kohta, kuidas oleks arukas äritegevus lõpetada. Alternatiivideks on ettvõtte müük seni, kuni tal on teatud rahaline väärtus või pankroti väljakuulutamine, kui langus on olnud järsem ja hävitavam, kui oodatud
TTK on enam kui lihtsalt tulemuse jälgimise vahend e aruandlussüsteem, sest ta võimaldab ettevõttel seostada oma ressursid strateegiliste eesmärkidega. Seega on TTK süsteem, mis võimaldab siduda ettevõtte visiooni (missiooni) ja strateegia nende teostamiseks vajalike eesmärkide ja abinõudega ning seda läbi nelja (osades allikates viie) perspektiivi: finantsperspektiivi, kliendiperspektiivi, sisemiste protsesside perspektiivi ja arenguperspektiivi (osades allikates eraldi lahti võetuna personaliperspektiiviks ja innovaatikaperspektiiviks). KULUDE JUHTIMINE JA CONTROLLING T. Haldma 93 Seega, selgelt määratletud visioon ja strateegia on aluseks vaadeldud nelja perspektiivi arendamisele. Seetõttu tuleb iga perspektiivi arendamise tarvis määratleda järgnevad parameetrid (Kaplan, Norton, 1993; Kaplan, Norton, 1996; Kaplan, Norton, 1996): strateegilised eesmärgid,
annaabi.ee 
