TÖÖLEVÕTUINTERVJUU 1. Missugused on Teie ametioskused, mis sobiksid just pakutavale tööle? 2. Kuidas Teie haridus on Teid oma tööks ette valmistanud? 3. Kas soovite oma haridusteed jätkata? 4. Mis põhjusel Te lahkusite oma viimaselt töökohalt? 5. Mis on Teie peamised nõrkused? 6. Kuidas see töö sobib kokku Teie karjääriplaneerimisega? 7. Mida olete õppinud oma eelmistel töökohtadel? 8. Miks Te soovite töödata just meie ettevõtte juures? 9. Miks te arvate et olete kõige parem kadidaat antud töökohale? Miks peaksime valima just teid? 10. Treener-pedagoogi ametikoht nõuab inimeste juhtimist ning motiveerimist. Millised on teie inimeste juhtimis- ja motiveerimis kogemused?
Kandidaadilt ootame koostöövalmidust, lojaalsust ja korrektsust. Ettevõte pakub: Huvitavat ja mitmekesist tööd, korralikku väljaõpet, huvitavaid koolitusi ja tööautot. Töö iseloom: Asukoht: Lääne-Virumaa, Rakvere Töö tüüp: Täistööaeg, palgatöötaja Kontakt: Kontaktisik: Heili Vellema Linn: Rakvere, 44 308 Kandideerimiseks palume saata CV e-maili aadressile [email protected] hiljemalt 07.mai 2015. Töölevõtuintervjuu 1 Palun rääkige mulle endast. 2 Miks Te soovite just seda ametikohta? 3 Missugused on Teie ametioskused, mis sobiksid just pakutavale tööle? 4 Mida Te ootate sellelt töölt? 5 Mida olete õppinud oma eelmistel töökohtadel? 6 Mis põhjusel Te lahkusite oma viimaselt töökohalt? 7 Mis on Teie peamised nõrkused? 8 Millised on Teie tulevikuplaanid? 9 Mis on Teile motivaatoriks? 10 Miks me peaksime just Teid valima?
Kasuks tuleb hea arvutikasutusoskus. Peab oskama eesti keelt kõnes ja kirjas väga heal tasemel, inglise ja vene keelt kõnes ja kirjas heal tasemel. Kandidaadilt ootame koostöövalmidust, lojaalsust, algatusvõimelisust ja korrektsust. Ettevõte pakub: Pakume alalist töölepingut, vaheldusrikast tööd, väljaõpet ja koolitusi, sõidukulu hüvitust. Kandideerimiseks palume saata CV e-maili aadressile [email protected] hiljemalt 20.november 2013. Töölevõtuintervjuu 1) Palun rääkige mulle endast. 2) Mis köidab Teid meie ettevõtte juures? 3) Miks Te soovite just seda ametikohta? 4) Palun tooge näide eelmisest töökohast oma initsiatiivi ülesnäitamise kohta. 5) Mis on Teie peamised nõrkused? 6) Kuidas see töö sobib kokku Teie karjääriplaneerimisega? 7) Mida olete õppinud oma eelmistel töökohtadel? 8) Mida Te sooviksite teha viie aasta pärast? 9) Mida Te ootate sellelt töölt?
- teised allikad (tuttavad, tööbörs) - avalduse, ankeedi täitmine - intervjuu, analüüs valik - testimine, analüüs hindamine - soovitused - läbirääkimised - otsustusprotsess, analüüs töölevõtu lõpetam - organisatsiooniline külg (vormistamine) - tutvumine, kohanemine - koolitus (töökohal või kursustel) kohanemis- - stazeerimine (kuni 6 kuud) protsess - töötulemuste analüüs Valiku protsess: 1)eelintervjuu; 2)ankeet; 3)soovituskiri; 4)töölevõtuintervjuu; 5)käitumisülesanne; 6)test; 7)valiku tegemine. Intervjuu plaan int. võimaldab saada kahepoolset infot(eelmise töö kohta; senise töö tulemuste kohta; tulevase töö kohta; isiku kohta). Int. viivad tavaliselt läbi kandidaatide tulevased ülemused, kaasates sellesse ka teisi kompetentseid isikuid. See võimaldab saada objektiivsemaid ja paremaid tulemusi. Eelistatumad on avatud ja pikki vastuseid võimaldavad küsimused. 1)tervitus,
· CV/ankeet aitab välja sõeluda ilmselgelt sobimatud kandidaadid, kes ei vasta püstitatud nõuetele · tutvumisintervjuu loob esmamulje, annab ettekujutuse kandidaadi põhimõttelise sobivuse kohta ettevõtte üldisse kultuurikonteksti ja konkreetsesse meeskonda · taustainfo-uuring võimaldab kontrollida kandidaadi esitatud andmete õigsust, eriti kriitilise tähtsusega info paikapidavust (lahkumise põhjused, enesejuhtimine, meeskonnatöö oskused jne) · töölevõtuintervjuu (paneel- või fokuseeritud intervjuu) aitab välja selgitada kandidaadi vastavust isiksuslikele ja situatiivsetele kriteeriumidele (kas isikuomadused sobivad organisatsioonikultuuri ja meeskonnaga). IT Personalijuhtimine 32 IT personali valikul olulist lisainfot ka järgmised valikumeetodid: · praktiline katse (nt tööjaama installeerimine, mingi konkreetse
sama asja kohta, seega on võimalik vältida olukorda, et kanditaat valetab. Testi puuduseks on tehnilisus ning võimalus eelnevalt treenida. (Toomenurm 1999: 40) Autori leidis ainetööd koostades ja materjale töödeldes, et organisatsioonid kasutavad personali värbamisel erinvevaid teste ja küsimustikke. Sageli tehakse nende põhjal lõplik otsus kandidaadi kohta. Otsus võib olla ebaõiglane, sest ainult testi tulemuse põhjal ei saa kandidaadi üle otsustada. Töölevõtuintervjuu on personali valiku kõige sagedamini kasutatav meetod, mille käigus organisatsiooni juhid koos teiste valikusse kaasatud inimestega selgitavad vestluse teel välja kandidaadid lõpliku sobivuse pakutavale ametikohale (Kihuoja 2007: 27). Stressiintervjuu käigus viiakse kandidaat stressi, mis on vajalike, et kindlaks määrata tema sobivus töötamiseks keerulistes ja stressirohketes töösituatsioonides (Kihuoja 2007: 27). Töö autori arvates võiksid
kõrgkoolide lõpetajad, tööamet · Värbamise alternatiivid: ületunnitöö, allhange- tellitakse mingid tööd teise ettevõtte poolt, tähtajaliste töölepingutega ajutised töötajad, töötajate rentimine. Personali valik: Otsustusprotsess, mille tulemuseks on kohataotlejate hulgast kõige paremini sobivate väljavalimine. Meetodid: eelintervjuu, ankeet (CV), tausta uuring, soovituskirjad, test, käitumisülesanne ja töölevõtuintervjuu. Töötuid mehi on rohkem kui töötuid naisi. Eesti naisettevõtjate olulisemad barjäärid ettevõtlusega alustamisel: 1. Naisi ei võeta tõsiselt 2. Mees julgeb rohkem riske võtta kui naine 3. Raskused ettevõtluse ja koduse elu ühitamisel 4. Enesekindluse puudus Ettevõtlusaktiivsus on kõrgem haritumate ja suurema sissetulekuga naise seas. Töötasustamise põhiprintsiibid Töö hüvitamine: 1. Rahaline (otsene, kaudne) 2
Raskendatud org.välise valiku puhul. Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. · Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu 2. Ankeet (CV) 3. Soovituskiri ja taustauuring 4. Test 5. Käitumisülesanne 6. Töölevõtuintervjuu (Valik või kõik etapid?) Summaarne versus tõkenditega valik! Ankeet ja CV- Kandidaadi eluloolist ja tööalast liikumist fikseeriv dokument. Ankeet eeldab konkreetse vormi olemasolu; CV on suhteliselt vabas vormis koostatav dokument. Eesmärk: hinnata kandidaadi potentsiaalset sobivust ametikohale! NB! Pisteline info kontroll! Esialgne hinnang täpsuse jmt. kohta! Tausta uuring ja soovituskirjad - Annavad infot kandidaadi senise professionaalse tegevuse
Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu 2. Ankeet (CV) 3. Soovituskiri ja taustauuring 4. Test 5. Käitumisülesanne 6. Töölevõtuintervjuu (Valik või kõik etapid?) Summaarne versus tõkenditega valik! Ankeet ja CV- Kandidaadi eluloolist ja tööalast liikumist fikseeriv dokument. Ankeet eeldab konkreetse vormi olemasolu; CV on suhteliselt vabas vormis koostatav dokument. Eesmärk: hinnata kandidaadi potentsiaalset sobivust ametikohale! NB! Pisteline info kontroll! Esialgne hinnang täpsuse jmt. kohta!
organisatsioonivälise valiku puhul. Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu, 2. Ankeet (CV), 3. Soovituskiri ja taustauuring, 4. Test, 5. Käitumisülesanne, 6. Töölevõtuintervjuu, Otsustamist vajab, kas valik või kõik etapid kandideerijatel lasta läbi teha. Summaarne versus tõkenditega valik! Ankeet ja CV- kandidaadi eluloolist ja tööalast liikumist fikseeriv dokument. Ankeet eeldab konkreetse vormi olemasolu; CV on suhteliselt vabas vormis koostatav dokument. Eesmärk: hinnata kandidaadi potentsiaalset sobivust ametikohale! NB! Pisteline info kontroll! Esialgne hinnang täpsuse jmt. kohta!
mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid. Personalivaliku protsess koosneb üldjuhul kandidaatide sõelumisest ehk esmasest valikust (tavaliselt CV-de ja mõne muu eelvaliku tegevuse alusel), tutvumis- ja hindamistegevustest ning lõplikust valikust. 7. Valiku- ja hindamismeetodid Personali valiku meetoditeks on eelintervjuu, ankeet (CV), taustauuring, soovituskirjas, test, käitumisülesanne ja töölevõtuintervjuu. Intervjuu on töötajate valiku ja hindamise oluliseim ja 82 levinum meetod. Intervjuu eesmärgiks on teada saada vestluse käigus kandidaadi sobibus vakantsele ametikohale. 8. Valikumeetodid- Cv-de ning motivatsioonikirjade analüüs; kandidaatide sõelumine 9. Valikumeetod- intervjuud (erinevad liigid), intervjuu põhiplaani koostamine, küsimuste liigid, läbiviimise põhimõtted
· tausta uuring, 218 Fisher, C., Schoenfeldt, L., Shaw, J. Human Resource Management. 4th ed. Houghton Mifflin Company, 1999, lk. 260 219 Cole, G. Personnel Management: Theory and Practice. 4rd ed. Ashford Color Press, 1997, lk. 147-148 220 Aino Siimon. Kulno Türk. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 191-194 221 Mondy, R. Noe, R. Human Resource Management. 4th ed. Allyn and Bacon, 1990, lk. 226-228 · soovituskirjad, · test, · käitumisülesanne ja · töölevõtuintervjuu. Valiku protsess algab hetkest, mil tööle kandideerija kontakteerub esimest korda organisatsiooniga, selle juhi või personalitöötajaga ning teatab oma soovist asuda pakutavale töökohale. Personali valiku käigus läbitakse valikuprotsessi mitmeid etappe ja meetodeid. Mida olulisema töökohaga on tegemist, seda üksikasjalikumalt kandidaate valitakse ja vastupidi. Personali valiku meetodeid kasutatakse teatud järjekorras (vt. joonis 4.14).