individualistlik. Kuigi tal on endasse usk tugev, pole ta kuigi hea organiseerija ja tal puudub juhioskus ning selle alane kogemus. Ta tunneb oma tööd hästi, tal on palju kogemusi ja ta on väga positiivne ja energiline. 2. Miks Anne alluvate motivatsioon on kadunud, analüüsige läbi motivatsiooniteooriate. Vastutus ja töö tervikuna ei ole stabiilsed (Herzbergi kahe-teguri mudeli järgi). Anne juhib autokraatlikult ja pisut vaba-stiilselt. Motiveerivateks teguriteks on tunnustus, vastutus, ametialane tõusu võimalus, saavutamine ja töö üldiselt ise. Nende eesmärgiks on ennast arendada, kuid neil pole selleks piisavalt võimalusi. Nad ei taju tööd tervikuna. Anne on ise väga stabiilne inimene, annab lubadusi kuid ei täida neid. Samuti on ta väga konfliktne inimene. 3. Kuidas oleks võimalik Andra, Karli ja Toomase motivatsiooni tõsta?
areng, edutamine ja karjäär. Teiseks on hügieeni faktorid ehk "rahulolematuse tõrjujad", mis asendavad rahulolematuse tunde ükskõiksusega. Rahulolematuse tõrjujatena toimivad ettevõtte poolsed soodustused, palk, eelised, head töötingimused, õige ettevõtte poliitika, head inimsuhted ja turvalisus. Selle töömotivatsiooni analüüsi tulemusena leidis Herzberg, et palgatõus ja muud soodustused on vajalikud rahulolematuse tõrjumiseks. Herzberg jõudis järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud tegurid ei andnud eriti midagi enamat kui tööga rahulolu, neid hakkas ta nimetama "hügieeniteguriteks". Nende puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Aktiivselt motiveerivad inimesi muud tegurid motiveerijad. Nende puudumine ei pruukinud töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv. Paljud inimesed kahjuks arvad, et kooliharidusega ( pean silmas siis põhi- ja
teadmisi ja võimeid ning saada tunnustust. Välised motivaatorid on seotud käegakatsutava tasuga, milleks on palk, turvalisus ja töötingimused. Valelikuks arvamuseks on saanud see, et raha ja palk on kõige paremaks motivaatoriks, kuid paljud teavad, et need on lühiajalised. Juhid on unustanud, et tähtis on ka töötaja psühhoogilised aspektid. Psühholoog Hertzherg uuris väga kaua aega inimeste töössesuhtumist ja jõudis järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks („hügieenifaktorid“). Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Inimesi motiveerivad muud tegurid, motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruukinud töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv
eesmärkidest teada seal. Teised vastanud saavad firma muudest eesmärkidest teada juhtkonnaga suheldes või töökaaslastelt. Enamus peavad oma informeeritust eesmärkidest keskmiseks. Nooremad töötajad väitsid, et nemad ei ole kindlast visioonist teadlikud, kuid tahaksid, et oleksid rohkem informeeritud. 3. Mis motiveerb teid selles organisatsioonis töötamisel kõige rohkem? Küsimuse eesmärk: Soovime teada, mis on inimeste motiveerivateks teguriteks selles organisatsioonis töötamisel. Tahame ka teada, kas need ühtivad inimeste vahel ja kas selleks on ka midagi muud peale raha. Vastused: Peamisteks motiveerivateks teguriteks loeti huvitavat, mitmekesist tööd, toredaid kolleege ja häid töötingimusi. Oluliseks peetakse ka stabiilset ja arvestatavat palka. Samuti tõi üks töötaja välja, et tegemist on stabiilse ettevõttega, mis omab kindlat turupositsiooni.
uurinud inimeste töössesuhtumist. Herzbergi peamine teooriat kujundav seisukoht oli, et tööga rahulolu sõltub töö edukusest. Ta leidis oma teooriale kinnituse, kui küsitles 4000 raamatupidajat ning inseneri. Küsitluses paluti kirjeldada situatsioone, mil küsitletavad tundsid end tööga eriti rahul olevat või vastupidi eriti rahulolematuna. Tulemusi analüüsides jõudis Herzberg järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat, kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks (hügieenifaktorid). Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni (rahulolu). Inimesi motiveerivad muud tegurid, motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruukinud töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv. Seega jaotas Herzberg rahulolu faktorid kaheks:
5. Eneseteostuse vajadused: inimene püüab jõuda sinna, kuhu ta on võimeline jõudma Maslow jagas vajaduste tasandid omakorda kaheks: madalama astme vajadused (füsioloogilised ja turvalisuse vajadused) ning kõrgema astme vajadused (sotsiaalsed, lugupidamise ja eneseteostuse vajadused). Nende kahe astme erinevus on selles, et kõrgema astme vajadused rahuldatakse sisemiselt, madalama astme vajadused aga väliselt. HERZBERGI KAHE TEGURI MUDEL Herzberg jõudis järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks („hügieenifaktorid“). Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Inimesi motiveerivad muud tegurid, motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruukinud töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv.
jõudma. Maslow jagas vajaduste tasandid omakorda kaheks: madalama astme vajadused (füsioloogilised ja turvalisuse vajadused) ning kõrgema astme vajadused (sotsiaalsed, lugupidamise ja eneseteostuse vajadused). Nende kahe astme erinevus on selles, et kõrgema astme vajadused rahuldatakse sisemiselt, madalama astme vajadused aga väliselt. 7. Kirjeldage Herzbergi teooriat lühidalt. Herzbergi arvates on olemas kaks teooriat: töö ja rahulolu teooria. Mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks (,,hügieenifaktorid"). Hooldavad tegurid on töötasu, tööturvalisus, töötingimused, kontrolli tihedus ja ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet jms. Motiveerivad tegurid on saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalust pakkuv töö, huvipakkuv töö, tunnustus jms. 11. loeng 1
Joonis 1 Töötatud aeg 5 2.2 Küsimuste analüüs 1) Mis motiveerib Teid kõige rohkem enda tööd tegema? (Järjesta 1.-9. kohani tähtsuse järjekorras) Kogu vastanute hulgast 28 inimest märkisid, et palk on nende jaoks kõige motiveerivam tegur. Samas 10 inimest märkisid palga viimasele kohale. Sellele järgnesid rahalised boonused, ametikõrgendus ja avalik kiitus. Vähem motiveerivateks teguriteks peetakse sporditoetusi ja firmaüritusi. Järeldus: Oluliseks peetakse palka, rahalisi boonuseid, ametikõrgendust ja avalikku kiitust, muud firma poolt pakutavad hüved motiveerivad inimesi vähe. Tabel 1 Motivatsioonitegurite pingerida (arvutatud vastuste põhjal) Koht Motivatsioonitegur 1 Palk 2 Rahalised boonused 3 Ametikõrgendus 4 Avalik kiitus 5 Lisa puhkepäevad 6 Täiendkoolitused
8. Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused? A. Maslow vajaduste hierarhia. Abraham Maslow poolt väljatöötatud inimvajaduste hierarhia viieastmelise mudeli kasutamisel soovitab ta juhtidel pöörata tähelepanu peale alluvate füüsilise heaolu ja majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Hetsberg jõudis järeldusele, et motiveerivateks peetud faktorid ei andnud enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hügeenifaktoriteks. Inimesi motiveerib motivatsioonifaktorid. Mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid olemas olu on motiveeriv. 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Adamsi poolt arendatud teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad
taseme vajadused ei teki enne kui madalama taseme vajadused on rahuldatud. Inimest motiveerivad vaid rahuldamata vajadused. Iga inimene peaks tegema seda, mida ta kõige paremini oskab ja mis talle kõige paremini sobib. Nii on ta kõige õnnelikum ja produktiivsem. Põhimõte see, et tee seda, mis sind õnnelikuks teeb. Iga järgnev tase sõltub eelmisest. 7. Kirjeldage Herzbergi teooriat lühidalt Herzbergi arvates on olemas kaks teooriat: töö ja rahulolu teooria. Mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks (,,hügieenifaktorid"). Hooldavad tegurid on töötasu, tööturvalisus, töötingimused, kontrolli tihedus ja ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet jms. Motiveerivad tegurid on saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalust pakkuv töö, huvipakkuv töö, tunnustus jms.
· Klassikaline & operantne tingitus on aluseks sotsiaalsete ajendite teooriale, mis ütleb, et positiivsed (hüvitavad) kogemused tekivad reeglina siis, kui me teeme nii, nagu teised soovivad. Heakskiiduga kaasnevad reeglina positiivsed esmased kinnitused & mitteheakskiiduga (halvakspanuga) negatiivsed esmased kinnitused · Eelöeldu tõttu õpime me otsima heakskiitu & vältima halvakspanu (Bandura, 1991). Neid kaht õpitud käitumist peetakse inimesi väga tugevalt motiveerivateks teguriteks · Heakskiit tekitab meis ootused eelseisvatest hüvitustest ning halvakspanu toob hirmu seniste privileegide kaotuse ees · Suur osa motivatsiooni õpitud komponendist on Frankeni arvates seletatav sotsiaalsete ajendite teooriaga. Olles midagi ära õppinud, on meil vastavat käitumist väga raske muuta, sest oleme heakskiidu pälvimise & halvakspanu vältimise rööbaste vahele surutud · Õpitud käitumisi (harjumusi) on raske muuta kolmel põhjusel:
annaabi.ee 
