Konfliktid organisatsioonis (0)

Konfliktid organisatsioonis ESSEE Tallinn 2021


1. MIS ON KONFLIKT?.....................................................................................................................4 2. KONFLIKTIDE KLASSIFIKATSIOON........................................................................................5 3. ORGANISATSIOONIKONFLIKTIDE PÕHJUSED......................................................................7 4. KONFLIKTIDE TAGAJÄRJED.....................................................................................................8 5. KONFLIKTIDE LAHENDAMISE PEAMISED MEETODID ORGANISATSIOONIDES.......10 6. KONFLIKTIDE ENNETAMINE ORGANISATSIOONIDES.....................................................11 7. KOKKUVÕTTE.............................................................................................................................13 Organisatsioonid ümbritsevad tänapäeva inimest kogu elu, organisatsioonides - lasteaiad, koolid,  instituudid, asutused, klubid, peod - veedavad enamik meist lõviosa ajast töötajate või juhtidena. Organisatsiooni liikmed suhtlevad regulaarselt oma ülemuste ja alluvatega, suhtlevad kolleegidega,  loovad ühiseid tegevusi ettevõtte partneritega. Paljude tegurite tõttu, mis on seotud asjaoluga, et  töökollektiiv on ühendatud konkreetsete organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks, on  konfliktid nende saavutamise käigus vältimatud. Nii tiheda suhtlemise korral on palju põhjuseid,  miks inimesed ei mõista üksteist õigesti, mis viib komunikatsiooni probleemide (vaidluste ja  konfliktideni).  Enamik juhte ei tervita konfliktide tekkimist töökollektiivis, arvates, et need häirivad tavapärast  tööprotsessi. Seepärast on oluline, et konflikte võimalikult palju välditaks või nende tekkimisel  võimalikult kiiresti lahendataks ja tehtaks õiged järeldused. Kuid on väga oluline teada sellele  probleemile õiget lähenemist ja teha õigeid toiminguid, et konfliktide tagajärjed ei mõjutaks  organisatsiooni tõhusust ja edukust.




1. MIS ON KONFLIKT? Konflikt on ühe osapoole tegutsemine, mis takistab teist eesmärke saavutamast. See on  töötajatevaheline vastuolu, mis takistab osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades  nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra.[ CITATION 1Urv \l 1061 ] Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamtust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktis peab oema vähemalt kaks osapoolt ja  valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Mis on arusaamatuse taga? Lühidalt öeldes  ressursid, millest köigile ei piisa erinevused vajadustes, väärtustes, koiakutes, huvides vöi  eesmärkides. Kuigi arusaamatusi esineb sageli, suhtume konflikti kui millessegi, mida tuleks kas  vältida vöi siis tingimata vöita. Enamasti tajutakse konflikti negatiivsena, seetöttu polegi mida  imestada kui konfliktsesse olukorda sattunud inimesed tunnevad ebamugavust ja ärevust. Nad ei  taha olla seotud millegi negatiivsega ega paista ise negatiivses valguses. Kuid mitte iga arusaamatus ei pruugi ola läbinisti negatiivne. Oluline on ära tunda ka konflikti positiivseid külgi. [ CITATION  2Suh21 \l 1061 ] Konfliktide tunnused: • lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele, tõsisemate asjadega ei ole võimalik tegeleda • hääle kõrgendamine, üksteise süüdistamine, pisiasjade pärast nägelemine • teistele kahju tekitamiseks kasutatakse pilkeid ja solvanguid • püütakse kolleege leeridesse jagada • pealekaebamine, ässitamine, laim • vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt • jäine viisakus • apaatia, üldine loidus, passiivsus töörühmas, • boikott [ CITATION 1Urv \l 1061 ]


2. KONFLIKTIDE KLASSIFIKATSIOON Konflikte tüüpide on palju. Enne vaidluse lahendamist peate valima selle tüpoloogia. Toon välja  kõige olulisemad, mis kirjeldavad konfliktide erinevusi organisatsioonis. Põhjuse järgi tüpoloogia: Suhtekonflikt: töötajate inimestevahelistest pingetest tulenev konflikt, mis on seotud sisemise  suhtega, mitte käsitletava projektiga. [ CITATION 3Sur \l 1061 ] See keskendub inimestevahelistele suhetele. Need on otse inimeste vahel ja võivad olla üle  rollistiili, ressursside või isegi isikupära. See konflikt võib tungida organisatsiooni kõikidesse  osadesse ja kahjustada seda. Suhtekonflikt võib kiiresti nõuda kogu tähelepanu ja energiat. [ CITATION 5Org \l 1061 ] Ülesandekonflikt: kui esineb lahkarvamusi seoses tehtava töö olemusega [ CITATION 3Sur \l  1061 ] Ülesande konflikt on seotud töö sisu ja eesmärgiga. Gravesi sõnul tekib meeskonnaliikmete vahel  ülesannete konflikt, mis mõjutab eesmärke ja ülesandeid, mille poole nad püüavad jõuda. See võib  põhineda visiooni, kavatsuse ja kvaliteedi ootuste erinevustel. On oluline keskenduda ja suunata  kõik ülesandekonfliktid, nii et need erinevused muutuksid koostööks ja viiksid selle täiustamiseni  ning praeguse ja tulevase ülesande täitmiseks. Konflikti muutmine sõbralikuks konkurentsiks võib  olla üks viis, kuidas mõlemalt poolelt parim võtta. [ CITATION 5Org \l 1061 ] Protsessikonflikt: meeskonnaliikmete kokkupõrkeid, mis tulenevad arvamuste erinevusest, kuidas  töö peaks tegema, nimetatakse protsessikonfliktiks. [ CITATION 3Sur \l 1061 ] See on seotud sellega, kuidas töö saab tehtud. See konfliktivorm koondub eesmärgi saavutamiseks  kasutatud protsessi, protseduuride, sammude või meetodite ümber. Ühele inimesele võib meeldida  palju samme ette planeerida, teistele aga pea ees sukelduda. Need lähenemisviiside või protsesside  erinevused võivad viia suhtluse katkemiseni ja lõpuks konfliktideni. Tervislikud erinevused  lähenemisviisides protsessile viivad sageli parema tööviisini. [ CITATION 5Org \l 1061 ]


Suuna järgi: Horisontaalne konflikt (sama juhtimistasandi esindajate vahel) Vertikaalne konflikt (eri tasandite inimeste vahel, nt ülem-alluv) [ CITATION 1Urv \l 1061 ] Segatud koflikt (Esitatakse nii horisontaalsed kui ka vertikaalsed seosed) Vastavalt avatuse astmele: Ava konflikt (Nähtav palja silmaga.) Varjatud konflikt (Vaatlejast peidetud ja sellised märgid tunnevad pinget, suhtumist töösse jne..) [ CITATION 4Kon \l 1061 ] Organisatsiooniline konflikt võib olla ka isiklik konflikt (selline, mis esineb kahe inimese vahel  vastastikuse mittemeeldimise tõttu), grupisisene konflikt (üks, mis tuleneb vabaduse, ressursside  jms puudumisest rühmas) ja rühmadevaheline konflikt (selline, mis eksisteerib kahe grupi vahel) . [ CITATION 3Sur \l 1061 ]


3. ORGANISATSIOONIKONFLIKTIDE PÕHJUSED Konflikte võib põhjustada palju tegureid, sealhulgas suhtlemise ja info puudus, halb töökorraldus ja  meeskonnatöö, kindlaks määratud struktuur, reeglid ja kohustused ning ebaselged rollid.  Samuti isiksustevaheline ebakõla, erimeelsused põlvkondade vahel, välja ütlemata või erinevad  eesmärgid, ebakompetentne juhtimine, tegevuste koordineerimatus, koostöö puudumine, täitmata  lubadused, töötajate ebavõrdne kohtlemine, hirm muudatuste ees ja ebakindlus, rahulolematus  tasustamissüsteemiga, autokraatne juht, tööjõu nappus töökohal, teadmatus teise osapoole panuse  kohta, halb mikrokliima ja mitteusaldamine, motivatsiooni ja tunnustuse puudumine ja võimu  kuritarvitamine. [ CITATION 1Urv \l 1061 ] Organisatsioonis on ikkagi konfliktidel mitu peamist põhjust: 1. Juhtkonna ootused: eeldatakse, et iga töötaja täidab oma ülemuse seatud eesmärke ja kui  kui nendest ootustest mõistetakse valesti või need ei täideta ettenähtud aja jooksul, tekivad  konfliktid 2. Suhtlemishäired: töökohal on konfliktide üheks peamiseks põhjuseks katkemine suhtluses,  st kui üks töötaja nõuab teiselt teatud teavet, kes ei reageeri õigesti, tekitab organisatsioonis  konflikte. 3. Arusaamatus: Informatsiooni vääritimõistmine võib ka organisatsioonisiseseid vaidlusi  leevendada selles mõttes, et kui üks inimene tõlgendab mõnda teavet valesti, võib see  põhjustada konfliktide jada. 4. Aruandekohustuse puudumine: kui projektis pole kohustused selged ja on tekkinud mingi  viga, mille eest ükski meeskonnaliige ei taha vastutust võtta, võib see ka organisatsioonis  tekkida konflikti põhjus.  5. Ressursside nappus: üks peamise organisatsiooni konfliktide tekkimise põhjus on  ressursside, näiteks aja, raha, materjalide jne ebapiisavus, mille tõttu organisatsiooni liikmed omavahel konkureerivad, mis põhjustab nende vahel konflikti. [ CITATION 3Sur \l 1061 ]


4. KONFLIKTIDE TAGAJÄRJED Konflikt on ettevõtte elus tavaline nähtus. Igasugune ümberkorraldamine ja vajadus uute nõuetega  kohaneda toovad paratamatult kaasa huvide kokkupõrke. [ CITATION 7Did \l 1061 ] Oleks vale mõista organisatsiooni konflikti üksnes negatiivse nähtusena. Kuid mitte iga  arusaamatus ei pruugi ola läbinisti negatiivne. Oluline on ära tunda ka konflikti positiivseid külgi. [ CITATION 2Suh21 \l 1061 ] Positiivsed tagajärjed:  vastandlike poolte vaheliste pingete kõrvaldamine  (psühholoogiliste pingete leevendamine  inimestevahelistes suhetes)   töötajate tavaliselt passiivse osa kaasamine organisatsiooniliste probleemide lahendamisse.  See aitab kaasa töötajate isiklikule arengule ja aitab täita organisatsiooni eesmärke;   konflikti osapoolte koostöövõime arendamine tulevikus: aus konkurents, mis viib  kokkuleppeni, suurendab edasiseks koostööks vajalikku vastastikust austust ja usaldust;  konfliktis osalejate kujunemine selle tulemusena langetatud otsusele kuulumise tunne, mis  hõlbustab selle rakendamist;  grupimõtlemise, konformismi, "kuulekuse sündroomi" ületamine ning töötaja vaba  mõtlemise ja individuaalsuse areng. Selle tulemusel suureneb personali võime arendada  omapäraseid ideid ning leida parimad viisid organisatsiooni probleemide lahendamiseks;  konfliktis osalejate oskuste ja võimete arendamine tulevikus tekkivate probleemide valutuks  lahendamiseks; [ CITATION 6Эли \l 1061 ] Negatiivsed tagajärjed:  organisatsiooni destabiliseerimine, kaootiliste ja anarhiliste protsesside tekitamine,  kontrollitavuse vähenemine  töötajate tähelepanu kõrvalepõige organisatsiooni tegelikelt probleemidelt ja eesmärkidelt [ CITATION 6Эли \l 1061 ]  emotsionaalse pinge suurenemine   hävitavate mitteametlike suhete loomine meeskonnas;   negatiivse suhtumise tekkimine "kaotava" külje suhtes   pärast hävitavat konflikti võib meeskonna distsipliin laguneda ja emotsionaalne taust  halveneda veelgi;  töötajate võimalik vallandamine; [ CITATION 4Kon \l 1061 ]  konflikti lahendamisega seotud materiaalsed kulud




5. KONFLIKTIDE LAHENDAMISE PEAMISED MEETODID  ORGANISATSIOONIDES Organisatsioonis on konflikt vältimatu ja seetõttu tuleb nende lahendamiseks leida erinevaid  vahendeid ning meetodeid, mis aitavad organisatsioonil oma tööviljakust suurendada[ CITATION  3Sur \l 1061 ].  Konfliktid organisatsioonides lahendatakse järgmiselt: Vältimine (dodging). See meetod viitab sellele, et juht ei soovi konfliktiolukordi märgata ja mitte  sekkuda nendesse. Vältimine on asjakohane, kui ettevõtted on liiga hõivatud olulisemate muredega.  Lisaks see meetod on efektiivne siis, kui olukord on laetud emotsioonidega, mis takistavad  ratsionaalset arutelu, kui teil pole väljavaadet oma muresid rahuldada (nt ettevõtte poliitika) või kui  teised inimesed võivad probleemi lahendamiseks paremini sobida. Sunnimine. Peakonna tegevuse eesmärk on konflikti mahasurumine oma volituste ja alluvate  suhtes kohaldatava haldusliku mõju meetodite kaudu. Silumine Juhi peamine eesmärk on taastada meeskonnas normaalsed suhted ja soodne õhkkond.  Samas ei pöörata konflikti subjektile piisavalt tähelepanu. Kompromiss. Win-win tüüpi väljund. Juht püüab konfliktiosalised tuua punkti, mis sobib kõigile  võrdselt. See on omamoodi olukord, kus kumbki pool on valmis millestki loobuma. Selle  kasutamine on asjakohane, kui koostöö on oluline, kuid aeg / ressursid on piiratud või tulemuse  leidmine, isegi paremast parem on parem kui ilma lahenduseta. Kompromiss Win-Win lahendab  vahetu konflikti, kuid ei pruugi lahendada lahkarvamusi ega erinevaid hoiakuid. Probleemi lahendus. Liider leiab konflikti olemuse, püüab kõrvaldada põhjused ja takistada  sarnaste olukordade tekkimist tulevikus. Ta teeb teise inimesega aktiivselt koostööd, et mõlema  poole mured täielikult rahuldada. Analüüsib ja kogub andmeid, otsib põhjuseid ja püüab näha  probleemi mõlemalt poolt, nii et kumbki pool ei peaks maad andma. [ CITATION 4Kon \l 1061 ], [ CITATION 5Org \l 1061 ]


6. KONFLIKTIDE ENNETAMINE ORGANISATSIOONIDES Probleemi vältimine on alati lihtsam kui selle tagajärgedega tegelemine. Seetõttu peaks iga  efektiivne juht pöörama nõuetekohast tähelepanu töötajate vastasseisu ennetamisele. Sotsiaalsete  konfliktide vältimine organisatsioonides järgmiselt:  Töötajate vaheliste suhete pidev jälgimine konfliktielsete olukordade õigeaegseks  tuvastamiseks.  Kõige soodsamate ja võrdsete tingimuste loomine töötajate kohustuste täitmiseks.  Materiaalsete ressursside õiglane jaotamine kooskõlas läbipaistvuse ja avalikustamise  põhimõttega.  Sotsiaal-psühholoogiliste pingete kõrvaldamine personali pädevate ametikohtade ja üksuste  abil.  Ühtlustavate eesmärkide seadmine, mis toimivad nii eakaaslaste kui ka alluvate ja juhtide  vahel.  Konfliktielsete olukordade lahendamise mehhanismi loomine ja heakskiitmine erinevates  tegevusvaldkondades ning selle esitamine kõigile ettevõtte töötajatele.  Konfliktide potentsiaalsete algajate kaasamine kontrollitavatesse ühisoperatsioonidesse  Töötajate empaatia areng ja soov üksteist aidata.  Töötajate diskrimineerimise välistamine.  Organisatsiooni pikaajalise strateegia väljatöötamine, mis arvutatakse vähemalt kümne aasta jooksul ja mis peaks töötajatega koostööd tegema.  Mehhanismi loomine, mille kaudu töötajad saaksid algatust rakendada ja rakendada  uuenduslikke ideid.  Organisatsioonilise struktuuri maksimaalne lihtsustamine, et vabaneda keerukatest  hierarhilistest struktuuridest.  Regulaarne ürituste korraldamine meeskonnavaimu arendamiseks.  Kuid aga huvide konflikti ennetamine organisatsioonis võib olla keeruline ja mitte alati  produktiivne tegevus. Ja kõik sellepärast, et ennetusmeetmete rakendamisel seisab juht kindlasti  silmitsi mitmete raskustega. Siin on mõned neist, mis väärivad enim tähelepanu:


 Isiku vastupandamatu soov iseseisvuse vastu. Vabadust armastavad inimesed tajuvad  negatiivselt mingeid piiranguid ja katseid reguleerida inimsuhete suhteid.  Inimestevahelise suhtluse moraalsete üldtunnustatud normide olemasolu. Kui  ennetusmeetmed on nendega vastuolus, vastutavad töötajad nende järgimise eest.  Õigusnormide vastuolu. Kui ennetusmeetmed on vastuolus määrustega, võib meeskond neid negatiivselt tajuda. [ CITATION 4Kon \l 1061 ]


7. KOKKUVÕTTE Organisatsioonis aktiivse ja produktiivse töö lahutamatu osa on konflikt. Inimeste huvide  kokkupõrge tekib alati ka kõige õigemates organisatsioonides. Õnneks on olemas teadmised ja  oskused konfliktide tüüpide, põhjuste ja lahenduste mõistmiseks. Tänapäeval kirjeldatakse konflikti kui mitte tingimata head vöi halba, vaid kui paratamatut ning see  võib viia nii negatiivsete kui positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele  tähelepanu pöörata, konflikti põhjuste leidmine ning tema lahendamine. Enamus meist kardab konflikte, kuna on näinud, et tõsised lahkarvamused kahjustavad suhteid.  Konflikti ei tasu siiski karta. Tuleb keskenduda konflikti tüübi, selle põhjuste, positiivsete ja  negatiivsete tagajärgede väljaselgitamisele ning teiste organisatsiooni liikmete kaasamisele selle  lahendamiseks. Konfliktide õige lahendamine võib parandada organisatsiooni kliimat, loob eelduseks tõhusaks  suhtlemiseks organisatsiooni liikmete vahel ning võimaldab organisatsioonil edukalt toimida ja oma majanduslikke eesmärke saavutada.


VIIDATUD ALLIKAD  CITATION 1Urv \l 1061 : ,  [1],   CITATION 2Suh21 \l 1061 : , [2],   CITATION 1Urv \l 1061 : , [1],   CITATION 3Sur \l 1061 : , [3],   CITATION 5Org \l 1061 : , [4],   CITATION 4Kon \l 1061 : , [5],   CITATION 7Did \l 1061 : , [6],   CITATION 6Эли \l 1061 : , [7],   CITATION 3Sur \l 1061 : ,  [3],   CITATION 5Org \l 1061 : ,  [4],  [1]  Элитариум.   "Позитивные   и   негативные   последствия   конфликтов".   [Võrgumaterjal]. Available:   http://www.elitarium.ru/konflikt-prichina-posledstviya-problema-cel-reshenie- upravlenie-personal-gruppa-vlast-razvitie/. [Kasutatud 17. aprill, 2021] .  [2]  Urve Vilk, Tiina Kilkson, "Mis on konflikt ja millest see tekib?" [Võrgumaterjal]. Available: https://www.sekretar.ee/blogid/2012/03/29/mis-on-konflikt-ja-millest-seetekib. [Kasutatud 17. aprill, 2021].  [3]  Suhtlemine   ja   meeskonnatöö.   Konflikt.   [Võrgumaterjal].   Available: https://e-ope.khk.ee/ek/kommunikatsioonII/konflikt.html. [Kasutatud 17. aprill, 2021].  [4]  Surbhi   S,   "Organizational   Conflict",   2017.   [Võrgumaterjal]. Available:https://businessjargons.com/organizational-conflict.html.   [Kasutatud   17.   aprill, 2021].  [5]  "Konfliktid   organisatsioonides:   liigid,   põhjused,   lahendusmeetodid"   [Võrgumaterjal]. Available:https://est.mentorbizlist.com/4125831-conflicts-in-organizations-types-causes- methods-of-resolution#menu-1. [Kasutatud 17. aprill, 2021].  [6]  "Organizational   Conflict"   [Võrgumaterjal]. Available:https://www.yourarticlelibrary.com/organization/conflict-management/ organizational-conflict/99695 [Kasutatud 17. aprill, 2021].  [7]  Didier   Noyé,   Gestire   i   conflitti   interpersonali:   Dal   confronto   alla   collaborazione,   Milano: Tecniche Nuove, 2017, p.1. 

Document Outline

• 1. Mis on konflikt?
• 2. Konfliktide klassifikatsioon
• 3. Organisatsioonikonfliktide põhjused
• 4. Konfliktide tagajärjed
• 5. Konfliktide lahendamise peamised meetodid organisatsioonides
• 6. Konfliktide ennetamine organisatsioonides
• 7. Kokkuvõtte