rahuldamine töötajate palkamise teel väljastpoolt organisatsiooni. 11. Personali valiku olemus ja meetodid Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valiku käigus prognoositakse ja määratakse kindlaks töökohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid. Personali valiku meetodid: Kandideerimisdokumentide esitamine (CV, ankeet) Eelintervjuu (tööotsijatega tutvutakse põgusalt ning elimineeritakse edasisest valikust täiesti sobimatud isikud) Töölevõtu intervjuu (põhjalik vestlus, mille käigus personalitöötajad koos juhtidega selgitavad lõplikult välja kandidaadi sobivus vakantsele ametikohale) Test (võimaldab koguda infot kandidaadi pädevuse, isikuomaduste, väärtuste jm kohta
probleemolukordi. Ettevõte peab loomulikuks, et kõik töötajad on koormatud ja suudavad kanda ametikohale vastavat vastutust. Kui alluv või tema otsene juht ei suuda tagada töötaja piisavat koormatust, siis peab AS Notsu loomulikuks, et töökoht likvideeritakse ja vajadusel jaotatakse üksikud ülesanded ümber. Värbamispoliitika on ettevõttes suhteliselt liberaalne siiani on eelkõige värvatud uusi töötajaid tutvuste ja oma töötajate tuttavate kaudu, erilisi valikumeetodeid ei rakendata v.a. üksikute administratiivkohtade täitmiseks (siis küsitakse CVd ja viiakse läbi intervjuu). Jätkusuutliku tootlikkuse suurendamine tähendab, et ettevõte valmistub tulevasteks riskideks, ennetades muutusi ja kohandudes muutustega kiiresti ja paindlikult. AS-s Notsu on kõik pühendunud teadmiste ja oskuste jätkuvale arendamisele, ettevõttes hoolitsetakse personali heaolu eest ning töötajad osalevad aktiivselt otsustusprotsessis, eelkõige nende tööd puudutavate
korraldas vaimse arengu peetusega laste klasside ja koolide tarbeks kavandatud rütmikaprogrammi esitlemist. Ta tutvustas ideed, et rütmika parandab tähelepanu keskendumist, arendab kuulamisoskust ja koordinatsiooni ning et need momendid on hea korrektsiooniväärstusega vaimse arengu peetuse puhul. Tsõpina arvates oli tol hetkel vaimse arengu peetusega laste klasside ja koolidega seotud põhiprobleemid järgmised: vaimse arengu peetusega õpilastele mõeldud koolidesse vastuvõtu valikumeetodeid peab täpsustama, peab ettevalmistama diagnoosijaid ja õpetajatekateedrit ning tuleb välja töötada õpikud, programmid ja õppekomplektid. Tollal olid vaimse arengupeetusega koolid Gorkis, Riias ja Kišinjovis ning lähem eesmärk oli avada kool igas oblastis. Arengupeetusega laste matemaatilistest võimetest räägib minu kõige varasem leitud artikkel aastast 1979. Selle autoriks on jällegi Viivi Neare ning täpne pealkiri on „Arengupeetusega laste matemaatikateadmiste iseärasusi“
· elektroonilist infot ja · andmepanku. 15. Organisatsiooni sisene -ja väline värbamine ning nende eesmärk 16. Personali valiku olemus ja meetodid Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valiku käigus prognoositakse ja määratakse kindlaks töökohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid. Personali valiku meetodid: · Kandideerimisdokumentide esitamine (CV, ankeet) · Eelintervjuu (tööotsijatega tutvutakse põgusalt ning elimineeritakse edasisest valikust täiesti sobimatud isikud) · Töölevõtu intervjuu (põhjalik vestlus, mille käigus personalitöötajad koos juhtidega selgitavad lõplikult välja kandidaadi sobivus vakantsele ametikohale) · Test (võimaldab koguda infot kandidaadi pädevuse, isikuomaduste,
valikuprotsess suurendavad oluliselt tõenäosust, et leitakse sobiv töötaja. Tööandja ja tööotsija peaksid olema partnerid, kellel mõlemal on oma huvid ja õigused ning valikuvõimalused. 5.2 Valik Valikust kõneldakse tavaliselt siis, kui kandideerimas on mitu inimest. Valiku eesmärk on leida sobivaim kandidaat teatud ametikohale. Eesmärgi saavutamiseks peavad olema määratletud õiged valikukriteeriumid ja tuleb kasutada sobivaid valikumeetodeid. Valikukriteeriumid jagunevad formaalseteks ning isiksuslikeks kriteeriumideks. Tüüpilised formaalsed valikukriteeriumid on inimese haridus, erialane väljaõpe, eelnev töökogemus, keelteoskus. Formaalsed kriteeriumid näitavad eelkõige seda, kas inimesel on olemas nõutavad oskused pakutava töö tegemiseks. Isiksuslike valikukriteeriumide alla kuuluvad nii isiksuseomadused kui ka suhtumised ja hoiakud. Teatavad oskused on tööga
Lumepallimeetod - uuritava rühma ühelt liikmelt küsitakse, kas ta saab nimetada veel teisi samasuguseid. Tema poolt nimetatud isikutelt küsitakse, kas nemad ka saavad nimetada teisi, jne. => valim kasvab nagu veerev lumepall, kuni hakkavad korduma juba varem esitatud nimed. Sobib sotsiaalsete võrgustike ja subkultuuride uurimiseks. Teoreetiline - tugineb uurimisküsimusest lähtuvatele sisulistele kaalutlustele ning võib kasutada ka mittetõenäosuslikke valikumeetodeid (vt. allpool). Teoreetiline strateegia sobib, kui eesmärgiks pole statistilised üldistused vaid konkreetse nähtuse sügavam mõistmine või esmase teoreetilise käsitluse arendamine. Iseloomulik kvalitatiivsetele uurimustele. Valim kättesaadavuse alusel nt. tänavaküsitluses esimese saja möödakäija peatamine, parajasti käepärastoleva rühma küsitlemine (lapsed kooliekskursioonil,üliõpilased loengus, haiged haiglahoovis).
(Türk 2005: 105) Personali värbamine ja valik 2. PERSONALI VALIK Türk on öelnud: ,,Personali valik (selection) on tööandja ja võtja vaheline kahesuunaline sihikindel protsess, mille käigus valitakse ametikohale kandideerivate isikute hulgast sobivaim. Valiku käigus määratakse kindlaks ametikohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades erinevaid valikumeetodeid. (Türk 2005: 127) Alas pöörab tähelepanu töökoha taotlejate kohta info kogumisele, mis omakorda võimaldab prognoosida nende tulevast tööalast edukust ning seejärel valitakse personalivaliku protsessis välja sobivaimad kandidaadid. (Alas 2005: 64) ,,Personali valik on sihikindel tegevus, mille käigus prognoositakse kandidaadi sobivust ametikohale eesmärgiga vähendada riski ebasobiva töötaja palkamisel." (Kõrven 2006: 226)
Olgu näiteks populatsiooniks kõik ülikooli üliõpilased. Seda osa populatsioonist, kes valitakse uuringusse, nimetatakse valimiks. Uuringu eesmärgiks pole mitte valimi uurimine, vaid andmete saamine populatsiooni kohta. Seega tuleb valim moodustada nii, et ta oleks representatiivne (esinduslik) populatsiooni suhtes, sest me tahame valimi uurimisel saadud tulemusi üldistada kogu populatsiooni kohta. Valimi moodustamise meetodeid (e. valikumeetodeid) on kahte liiki: tõenäosuslikud ja mittetõenäosuslikud. Mittetõenäosuslik valik võib olla juhuslik või eesmärgipärane. Juhusliku (accidental) mittetõenäosusliku valiku korral vastavad küsitlusele need, kes on kättesaadavad ("inimene tänavalt") või soovivad vastata (näit. ajalehtedes avaldatud küsitlused). Eesmärgipärase (purposive) mittetõenäosusliku valiku puhul valitakse küsitletavad valimisse mingite omaduste alusel (näit. mingi ala ekspert).
Kasutada hindamisest saadavat informatsiooni, et paremini ennustada töötajate tegevust organisatsiooni eesmärkide elluviimisel. Tõsta organisatsiooni kasumit (efektiivsust) eduka tootmise ja teeninduse kaudu. Saavutada tervikuna kokkuhoid inimressurssidesse investeerimise tulemusena. Ühitada maksimaalselt organisatsiooni ja tema töötajate huvisid. Võimaldada organisatsioonil realiseerida oma strateegiaid. Hinnata ja kohendada seniseid valikumeetodeid. VALIKUPROTSESSI MUDEL VAKANTSI KIRJELDAMINE VALIKU PRINTSIIBI OTSUSTAMINE (sisemine otsing, avatud konkurss) VALIKU MEETODITE OTSUSTAMINE OTSINGU VÄLJAKUULUTAMINE DOKUMENDIVOOR SOOVIAVALDUSED KOOS CV-JA KAASKIRJAGA AVALDUSTE ESMANE LÄBIVAATAMINE äraütlemine
Alternatiiv: firma loob endale ise personalireservi. Töötajate soovitused firma tuumiku kujundamisel nn. perekondlik värbamine. NB! Luua kord ja mehhanism (soovitaja vastutus). Personali valiku protsess on tööandja ja töövõtja vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valiku käigus prognoositakse ja määratakse kindlaks töökohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid. NB! Kahesuunaline protsess. Raskendatud organisatsioonivälise valiku puhul. Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu, 2. Ankeet (CV), 3. Soovituskiri ja taustauuring, 4
hale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valik on kahesuunaline protsess, milles tööandja taotleb sobivat töötajat ja töövõtja püüab leida sobivat tööd. Personali valik võib olla organisatsioonisisene ja väline. Esimesel juhul kogutakse kandidaatide kohta tavaliselt vähem infot, sest neid tuntakse ja esmane info on juba olemas. Organisatsioonivälisel valikul on tarvis koguda informatsiooni ja kasutada spetsiaalseid valikumeetodeid. Personali valik on keeruline protsess ning selle eesmärgiks on selgitada pakutavale töökohale sobivaim töötaja. Lõpliku valiku tegemise eel tuleb prognoosida otsuse õigsust ja töölevõetava isiku töösobivust. Personali valik peab olema valiidne (validity), st valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ja võimaldama kindlaks määrata kandidaadi sobivust.221 Personali valiku meetoditeks on · eelintervjuu, · ankeet (CV), · tausta uuring, 218 Fisher, C
annaabi.ee 
