NÕUDMISED KANDIDAADILE Aktiivne, ettevõtlikkus ja positiivne ellusuhtumine Oskus oma tööd ja aega ise planeerida Ausus ja usaldusväärsus Soov ennast arendada Iseseisvus Kohusetundlikkus ning korrektsus Vene keele oskus - tuleb kasuks ETTEVÕTE PAKUB Arenemisvõimalusi Häid töötingimusi ja head seltskonda Mitmekülgset tööd ja uusi väljakutseid Konkurentsivõimelist palka Motiveerivat tasustamis- ja premeerimissüsteemi Ametiautot ja telefoni Eneseteostamise võimalust INTERVJUU KÜSIMUSED 1. Rääkige mulle endast? (lühike ülevaade oma haridusteest ja saavutustest nii eraelus kui eelnevatel töökohtadel) 2. Mis põhjusel lahkusite oma eelmisest töökohast või soovite lahkuda? 3. Missuguseid oskusi ja kogemusi olete omandanud viimasena? 4. Mis on teie peamised nõrkused? 5. Mida peate oma kõige suuremaks saavutuseks nii tööalaselt kui ka eluliselt? 6
kujuteldav, koik see, mille suhtes inimene votab hinnangulise seisukoha, mille kohta arvatakse, et see on oluline, etendab elulist rolli, ning selle saavutamine, selle poole puudlemine voi selle torjumine on vajalik indiviidile voi tervele grupile, uhiskonnale. Vaartused on enamuse poolt heaks kiidetud ja omaks voetud arusaamad sellest, mis on hea ja halb, lubatud ja keelatud, ilus ja inetu, kasulik ja kahjulik. Norm on reegel, mis määrab ära sobiliku käitumise. Sanktsioon on tasustamis või karistamisvahend, millega stimuleeritakse inimesi täitma sotsiaalseid norme. Sanktsioon on käitumisnormi täitmise reguleerimise viis.
Lojaalsus ei saa olla ühepoolne. Kui organisatsioon ootab lojaalsust oma töötajatelt, peab ta ka ise töötajate suhtes lojaalne olema. Töötajate lojaalsuse saavutamiseks saab organisatsioon teha järgnevat: · Töötajate lojaalsuse saavutamiseks saab organisatsioon teha järgnevat: · suurendada töötajate osalemist otsustamisprotsessis; · tihendada juhipoolset kontakti ja suhtlemist töötajatega; · seada sisse konkurentsivõimeline tasustamis- ja stimuleerimissüsteemi; · arendada ja koolitada töötajaid; · seesmiselt uueneda; · teostada töötajate karjääri planeerimist; · kuulutada vabad töökohad kõigepealt välja organisatsiooni sees; · vähendada hierarhiast tulenevat autokraatlikkust. Organisatsioonikäitumise olemus · Organisatsioon on inimeste ühendus, mida seovad struktuur, tehnoloogia ja strateegia; · Inimkäitumise seaduspärasuste mõju organisatsioonis uurib ja kirjeldab distsipliin,
arvatakse, et see on oluline, etendab elulist rolli, ning selle saavutamine, selle poole püüdlemine või selle tõrjumine on vajalik indiviidile või tervele grupile, ühiskonnale. Väärtused on enamuse poolt heaks kiidetud ja omaks võetud arusaamad sellest, mis on hea ja halb, lubatud ja keelatud, ilus ja inetu, kasulik ja kahjulik. Mis on norm ja sanktsioon? Norm on reegel, mis määrab ära sobiliku käitumise.Sanktsioon on tasustamis- või karistamisvahend, millega stimuleeritakse inimesi täitma sotsiaalseid norme. Sanktsioon on käitumisnormi järgimise reguleerimise viis. Mille poolest erinevad formaalsed ja mitteformaalsed normid? FORMAALSED NORMID Normi allikas MITTEFORMAALSED NORMID Deklareeritud, kirja pandud Normi väljendus Deklareerimata, kirja
Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu). Töötajate lojaalsus : suurendada osalust otsustamisprotsessis ; Tihendada kontakti juhtidega ; Konkurentsivõimeline tasustamis ja stimuleerimissüsteem ; arendada ja koolitada töötajat ; planeerida töötajate karjääri ; vähendada hierarhiast tulenevat autokraatiat. Ootused loovuse ja uuenduslikkuse osas seotud pidevalt muutuva keskkonnaga. Lojaalsus indiviidi eesmärkide samastamine ning organisatsiooni omadega ning pühendumine organisatsioonile. 2. Juhtimise mõiste ja funktsioonid Juhtimine inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ning ühtseks hästi
saavutamisele. Töötajate lojaalsus tagab organisatsioonile stabiilse personali. Lojaalsus ei saa olla ühepoolne. Kui organisatsioon ootab lojaalsust oma töötajatelt, peab ta ka ise töötajate suhtes lojaalne olema. · Töötajate lojaalsuse saavutamiseks saab organisatsioon teha järgnevat: · suurendada töötajate osalemist otsustamisprotsessis; · tihendada juhipoolset kontakti ja suhtlemist töötajatega; · seada sisse konkurentsivõimeline tasustamis- ja stimuleerimissüsteemi; · arendada ja koolitada töötajaid; · seesmiselt uueneda; · teostada töötajate karjääri planeerimist; · kuulutada vabad töökohad kõigepealt välja organisatsiooni sees; · vähendada hierarhiast tulenevat autokraatlikkust. Juhtimise funktsioonidena on kõige sagedamini välja toodud neli tegevust: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine
· haridustehnoloogiakeskus, kust on võimalik vajalikke õppematerjale tellida; · e-kursuste, elektroonsete õppematerjalide sidumine riiklike õppekavadega (abiks algajatele õpetajatele, väldib kattumisi); · selgelt reguleeritud omandiõiguste küsimus. 2. Kooli juhtkonna toetus · juhtkonna IKT- ja haridustehnoloogiaalane pädevus; · juhtkonna moraalne toetus ja e-õppe tunnustamine (nt konkursid jms); · motiveeriv e-õppe tasustamis- ja koormuse arvestamise süsteem; · hea juhtkonna, haridustehnoloogilise toe ja õpetajate vaheline koostöö ning infovahetus. 3. Infrastruktuur ja toimivad tugistruktuurid · õpilastel ja õpetajatel pidev ligipääs arvutile ja Internetile (arvutid, · internetiühendus, arvutiklassid jne); · hea tehnoloogiline varustatus klassides (IKT vahendite ja Interneti pidev 24
Nime tuntus. Teadlikku ettevõttest. Väline kuvand, maine. Sisemine kuvand, maine. Tunnetatud väärtused. Loodetud väärtused. Iseloomuliku ja olulise faktori leidmine. Määratleda sihtrühm ehk keda oodatakse: selgitada, mis on neile oluline lähtudes 12 võtmefaktorist: Töökeskkond. Tasustamis- ja tunnustamissüsteem. Koolitus- ja arendustegevused. Tulemusvestluste kvaliteet ja regulaarsus. Meeskonnajuhtimise kvaliteet. Värbamis- ja sisseelamisprotsesside korraldus. Ettevõtte korporatiivne maine. Sisekommunikatsiooni efektiivsus. Tippjuhtkonna osalus tööandjabrändi juurutamisel.
- Preemiasüsteem ettepanekute autoritele Täiustumistempo mõõtmine Töötatud välja Art Schneidermani poolt - poolestusajamõõdik. Kasutamiseks tuleks: Määratleda protsessinäitajad, mida soovitakse parandada Määrata täiustusprotsesside poolestusajad Koostada indeks, mõõtmaks kui suur osa protsessidest liigub ettenähtud tempos paremuse poole Eesmärgiühtsus Viia töötajate ja allüksuste eesmärgid ning samuti tasustamis-ja tunnustussüsteemid vastavusse ettevõtte eesmärkidega Töötada välja näitajad koostöö tulemuslikkuse mõõtmiseks 1. Tulemuskaardi tutvustamine allüksuste juhtidele Luuakse üldine ettekujutus tasakaalus tulemuskaardist kui ühiste eesmärkide väljendamise vahendist Kujundatakse arusaav ja vastuvõtlik suhtumine Juhid kohandavad tulemuskaardi näitajad oma vastutusalale Juhid analüüsivad oma üksuste tulemuslikkust, et saada piisavalt teavet sihttulemuste
Inflatsiooni, tööviljakuse, säästude, tööpuuduse tase, energia tarbimine jne. muutuvad pidevalt. Juhid peavad pidevalt jälgima muutusi majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest: rahulolu vahetu juhiga, tööülesannetega, kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. 3. Juhi töö (juhtimisfunktsioonid), juhtide liigid (funktsioonide ja juhtimistasandite alusel) ja juhi erinevus spetsialistist. Juhtimisfunktsioonid: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, personalijuhtimine, kontrollimine ning kaasajal on lisatud veel kaks kommunikatsioon ja otsustamine.
muutuvad pidevalt. Juhid peavad pidevalt jälgima muutusi majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest: rahulolu vahetu juhiga, tööülesannetega, kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega.
1. Ettevõtte teke - asutamine; puudub ettevalmistusega töötajaskond; puudub sisemise planeerimise ja koordineerimise süsteem; otsustab omanik. 2. Noorus - organisatsioon kasvab; toodetel on edu; omanik ei otsusta enam üksi; tekib tööjaotus; esimesed spetsialistid. 3. Keskiga - on saavutanud heaolu; välja kujunenud tööjaotus; olemas protseduurireeglid ja ametijuhendid; töötavad spetsialistid, vastutus delegeeritud osakondadele; tasustamis-, arvestamis- ja kontrollsüsteemid on fikseeritud. 4. Küpsus - suur ja mehhanistlik organisatsioon; tihti liiga jäik vertikaalne struktuur; kontrollsüsteemid, arvepidamine ja tööjaotus kindlalt paigas; palju insenere, finantsspetsialiste ja arvepidajaid; otsustamine tsentraliseeritud; ohtlik seisund, sest võib põhjustada organisatsiooni arengus seisaku. 3.2. Organisatsiooni siseehitus
Teadlikku ettevõttest Väline kuvand, maine Sisemine kuvand, maine Tunnetatud väärtused Loodetud väärtused Iseloomuliku ja olulise faktori leidmine Tööandja bränding: Protsess 2 Määratleda sihtrühm e keda oodatakse Uuring 1: selgitada, mis on neile oluline lähtudes 12 võtmefaktorist: 1. Töökeskkond 2. Tasustamis- ja tunnustamissüsteem 3. Koolitus- ja arendustegevused 4. Tulemusvestluste kvaliteet ja regulaarsus 5. Meeskonnajuhtimise kvaliteet 6. Värbamis- ja sisseelamisprotsesside korraldus 7. Ettevõtte korporatiivne maine 8. Sisekommunikatsiooni efektiivsus 9. Tippjuhtkonna osalus tööandjabrändi juurutamisel 10
annaabi.ee 
