a. Tallinna Tehnikaülikooli Tallinna Kolledz ÄR12k Oliver Niinas 07.11.12 1. Miks uuritakse töökorraldust? Orienteeritus tööprotsessileja -ülesannetele muutub veelgi olulisemaks teenindussektorija teadmusmajanduse laienemisega. See tõstab esile vajaduse tõhustada koostööd organisatsiooniliikmete vahel ja suurendab vajadust ajapaindlikuks kasutamiseks. Kõik see tähistab uut ajajärku töökorralduses: nüüd räägitakse töö ümber korraldamisest,kus tähtsalkohal on töötajate tegutsemise motiivid ja tööväärtused,mis muutuvad üha enam töökoha ja organisatsioonihinnangute aluseks ning millest sõltub ka töötaja lojaalsus organisatsioonile. Töö, mis on hästi korraldatud,on mitmekesine, piisavalt
grupid tegutsevad organisatsioonis. Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis. Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi. Joonis. Organisatsioonikäitumise piirteadused. Organisatsioonikäitumine on teadus organisatsiooniliikmete tegevusest, hoiakutest, väärtustest ning käitumisreeglitest organisatsioonis. Organisatsioonikäitumise puhul analüüsitakse erinevaid sotsiaal-ja humanitaarteadusi, et mõista ja ennetada inimeste käitumist tööl. Organisatsioonikäitumine on õpetus käitumise seaduspärasuste rakendamisest organisatsioonis, nende seostamine organisatsiooni struktuuri, tehnoloogia ja väliskeskkonnaga.
Tsentraliseeritus näitab, mil määral on formaalne otsustusõigus organisatsioonis koondunud ühe inimese, üksuse või tasandi kätte. Suuresti mõjutavad aga detsentraliseerimist juhtide isiklikud arusaamad ja käitumismustrid, ka kultuurinormid. 6. Organisatsioonikäitumise piirteadused. Organisatsioonikäitumine on õpetus käitumise seaduspärasuste rakendamisest org.-s, nende seostamine org. struktuuri, tehnoloogia ja väliskeskkonnaga. Org. käitumine on teadus organisatsiooniliikmete tegevusest, hoiakutest, väärtustest ning käitumisreeglitest. Org. käitumist on defineeritud ka kui teadust, mis uurib indiviide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonidele. Org. käitumine tegeleb peamiselt sisekeskkonna uurimise ja kirjeldamisega. 7. Modernistlik ja postmodernistlik organisatsioonikäsitlus Modernistlik lähenemine Org. peab suutma konkureerida nii ebaselges kui võistlevas keskkonnas.
4. Süsteemide reform 15. Organisatsiooni struktuuri olemus ja elemendid. Organisatsiooni struktuur kirjeldab traditsiooniliselt viisi, kuidas organisatsioon on jaotatud töörühmadeks ning kuidas on korraldatud aruandlus ja võimusuhted, mis seovad organisatsioonis töötavaid üksikisikuid ja rühmi. Struktuuri mõte on selles, et igale töörühmale tekib oma identiteet, samuti tõhustab see üksikisikute ja rühmade omavahelist kommunikatsiooni. Struktuuri eesmärk on korraldada organisatsiooniliikmete tööjaotust nii, et igaühe panus oleks organisatsiooni eesmärkide saavutamisel rakendatud parimal viisil. · Tsentraliseeritus ja detsentraliseeritus · Eristatus · Lõimitus · Spetsialiseeritus · Formaliseeritus · Juhtimisulatus · Bürokraatia 16. Organisatsiooni struktuuri mõjutavad tegurid Strateegia ja struktuur Organisatsiooni struktuur jälgib selle strateegiat. See tähendab, et kui starteegilised otsused on tehtud, tuleb
4. Süsteemide reform 15. Organisatsiooni struktuuri olemus ja elemendid. Organisatsiooni struktuur kirjeldab traditsiooniliselt viisi, kuidas organisatsioon on jaotatud töörühmadeks ning kuidas on korraldatud aruandlus ja võimusuhted, mis seovad organisatsioonis töötavaid üksikisikuid ja rühmi. Struktuuri mõte on selles, et igale töörühmale tekib oma identiteet, samuti tõhustab see üksikisikute ja rühmade omavahelist kommunikatsiooni. Struktuuri eesmärk on korraldada organisatsiooniliikmete tööjaotust nii, et igaühe panus oleks organisatsiooni eesmärkide saavutamisel rakendatud parimal viisil. · Tsentraliseeritus ja detsentraliseeritus · Eristatus · Lõimitus · Spetsialiseeritus · Formaliseeritus · Juhtimisulatus · Bürokraatia 16. Organisatsiooni struktuuri mõjutavad tegurid Strateegia ja struktuur Organisatsiooni struktuur jälgib selle strateegiat. See tähendab, et kui starteegilised otsused on
9 Edastatakse üldine teave igapäevatööst, organisatsiooni ajaloost, eesmärkidest, tegevustest, töötaja osast nende täitmisel ning organisatsiooni poliitikast, töö reeglitest ja privileegidest. Seega, organisatsiooniga liitujad omandavad tööoskuste ja vilumuste, õigeks peetavate käitumisviiside ning töögrupi normide ja väärtustega seotud teavet ja kogemusi. Organisatsiooniliikmete kohanemist saab suunata. Selleks kasutatakse vestlust, rituaale ja vahetut juhendamist. Sissejuhataval vestlusel on suur mõju, sest see annab esmase pildi organisatsioonikultuuri sisust. Liialt optimistlik või kriitiline vestlus toovad kaasa rahulolematuse ja personali voolavuse. 5. Organisatsioonikultuuri ja rahvuskultuuri seosed Inimkäitumine varieerub maailma eri paigus väga suurel määral. Küllalt suure osa inimese
võrdsel positsioonil. - Verikaalne eristumine - näitab erinevusi organisatsiooni hierarhias. - Ruumiline eristumine - kuivõrd organisatsiooni üksikud osad on füüsilises või geograafilises mõttes üksteisesteraldatud. Organisatsiooni formaliseeritus - mil määral tegevused on organisatsiooniliselt standardiseeritud: - Personali valik. - Rollide määratlemine. - Õpetamine. - Rituaalid - tegevused, mi teatud ajal ja situatsioonis mõjutavad organisatsiooniliikmete käitumist ja organisatsioonist arusaamist (teadvust). Organisatsiooni tsentraliseeritus - kuidas on jaotunud võim otsustaiseks organisatsiooni hierarhias. - Organisatsiooni strateegia - protsess, milles tagataske organisatsiooni positsioon konkureerivas keskkonnas ja edu saavutamiseks vajalikud tegevused. - Taktika - situatsiooniline tegutsemine strateegia elluviimisel. - Sümbolid - nähtuse või objekti nähtavad märgid, mis asendavad nähtust ennast ja
aega. Konfliktide õhutamise võtted 1.Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. 2.Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada 3.Kõrvalseisjate kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks, kus ületoodud isiku taust, väärtushinnangud, hoiakud ja juhtimisstiil "raputavad" olemasolevad liikmed tardumusest üles. 4."Kuradi advokaadi" kasutamisel leitakse isik, kes püüab meelega leida vastuargumente ja kritiseerida tehtud ettepanekuid ja plaane. 5.Organisatsiooni struktuuri muutmine on sagedane konflikti allikas. Otsustamise
Konfliktide õhutamise võtted: Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. Meetod arendab alluvate võistluslikkust. Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse sellesse kogu massimeedia. Kõrvalseisjate (Outsider) kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks, kus ületoodud isiku taust, väärtushinnangud, hoiakud ja juhtimisstiil "raputavad" olemasolevad liikmed tardumusest üles. "Kuradi advokaadi" kasutamisel leitakse isik, kes püüab meelega leida vastuargumente ja kritiseerida tehtud ettepanekuid ja plaane.
õhutamise võtted ehk stimuleerimise tehnikad: Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. Meetod arendab alluvate võistluslikkust. Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse sellesse kogu massimeedia. Kõrvalseisjate kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks, kus ületoodud isiku taust, väärtushinnangud, hoiakud ja juhtimisstiil "raputavad" olemasolevad liikmed tardumusest üles. "Kuradi advokaadi" kasutamisel leitakse isik, kes püüab meelega leida vastuargumente ja kritiseerida tehtud ettepanekuid ja plaane.
Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. Meetod arendab alluvate võistluslikkust. Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse sellesse kogu massimeedia. Kõrvalseisjate (Outsider) kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks, kus ületoodud isiku taust, väärtushinnangud, hoiakud ja juhtimisstiil "raputavad" olemasolevad liikmed tardumusest üles. "Kuradi advokaadi" kasutamisel leitakse isik, kes püüab meelega leida
Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. Meetod arendab alluvate võistluslikkust. Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse sellesse kogu massimeedia. Kõrvalseisjate (Outsider) kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks, kus ületoodud isiku taust, väärtushinnangud, hoiakud ja juhtimisstiil "raputavad" olemasolevad liikmed tardumusest üles. "Kuradi advokaadi" kasutamisel leitakse isik, kes püüab meelega leida vastuargumente ja kritiseerida tehtud ettepanekuid ja plaane.
muutmisettepanekuid. Alt üles suunatud kommunikatsiooni võib vaadelda kui juhtkonna teabe ja tagasiside kogumise võimalusena ning alluvatele on selline suhtlemine tihtipeale motivatsiooni allikaks. Vastuvõtlikkus ... tahe vastu võtta sõnumeid altpoolt 80. Mis iseloomustab horisontaalset kommunikatsiooni suures organisatsioonis? Horisontaalses suunas suhtlemine toimub võrdsetel ameti- ja hierarhiatasanditel olevate organisatsiooniliikmete vahel. Ülesannete koordineerimine Probleemide lahendamine Informatsiooni vahetamine Konfliktide lahendamine 81. Mis juhtub informatsiooniga liikumisel mööda organisatsiooni hierarhianivoosid? Sõnum võib teiseneda, muutuda *Tasandamine... osa detaile jäetakse ära*Teravdamine... osa detailidega liialdatakse*Kohandamine... kohandatakse oma nägemusega 82. Mis on kuulujutud, miks ja kuidas need tekivad?
neis esile kutsuda kaastunnet. Tavaliselt aga kutsub selline käitumine esile teiste põlguse. Nii agressiivne kui passiivne käitumine pole sobivad püstitatud eesmärkide saavutamiseks. Konfliktide õhutamise viisid: Organisastioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi. Suhtlemise teel kasutatakse teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrvalseisjate kasutamise sobib seisakuolukorras organisatsiooni võ selle osa elustamiseks, kus ületoodud isiku taust, väärtushinnangud, hoiakud ja juhtimisstiili „raputavad” olemasolevad liikmed tardumustest üles. „Kuradi advokaadi”(kes tooks esile ainult varjukülgi). kasutamisel leitakse isik, kes püüab meelega leida vastuargumente ja kritiseerida tehtud ettepanekuid ja plaane.
· Võimalike huvikonfliktide (koalitsioonide tekke võimaluste) kaardistamine · Kaasava otsustusprotsessi kaardistamine 44 4. Organisatsioonikäitumise piirteadused ja mudel Organisatsioonikäitumine on õpetus käitumise seaduspärasuste rakendamisest org.-s, nende seostamine org. struktuuri, tehnoloogia ja väliskeskkonnaga. Org. käitumine on teadus organisatsiooniliikmete tegevusest, hoiakutest, väärtustest ning käitumisreeglitest. Org. käitumist on defineeritud ka kui teadust, mis uurib indiviide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonidele. Org. käitumine tegeleb peamiselt sisekeskkonna uurimise ja kirjeldamisega. 5. Modernistlik ja postmodernistlik organisatsioonikäitumine Modernism vaatleb organisatsiooni kui stabiilsusele, korrale ja ratsionaalsetele teadmistele
annaabi.ee 
