turustajad ei saanud efektiivselt oma tööd teha, sest nad ei teadnud, mis ettevõttel teoksil oli. Jõuti arusaamiseni, et kaubad ja teenused peavad olema turustatud töötajatele enne, kui alustatakse välisturundust. Iga ettevõte omab töötajatest koosnevat siseturgu, mille eest tuleb hoolt kanda, sest kui see pole hästi organiseeritud, satub firma edukus ohtu. Nii tekkis siseturunduse kontseptsioon, millest kasvas välja siseteeninduse kontseptsioon, mille järgi: 1. kõik organisatsiooniliikmed osalevad kliendi väärtusloome protsessis ehk teenindusprotsessis ning ettevõttes pole rohkem tähtsaid ja vähem tähtsaid inimesi; 2. keeruline on pakkuda tooteid väliskliendile, kui siseklientidele pakutu kvaliteet ei vasta nõutavale ega oodatavale. (Grönroos 1990) 1.2. Sisekliendi teenindamise võimalused Kui teeninduskultuur on loodud, tuleb seda aktiivsel moel ka säilitada. Vastasel korral
vastastikuse kasu printsiip). Organisatsioonikultuur Sotsiaalkultuur loob laiaulatusliku konteksti, milles organisatsioon töötab. Töötajate käitumine (B) on funktsioon isikuomadustest (P) ja ümbritsevast keskkonnast (E). B=f(P;E) „Kurt Lewin“ (sotsiaalpsühholoog) Osa sellest keskkonnast on sotsiaalkultuur, milles inimene elab ja töötab. Organisatsioonikultuur on kogum hoiakutest, uskumustest, väärtustest ja normidest, mida organisatsiooniliikmed jagavad. Organisatsioonikultuuri olulisus: Annab töötajatele organisatsioonilise identiteedi. Stabiilsuse ja järjepidevuse allikas, võimaldades tööturvalisuse tunnetust töötajatele. Teadmised org.kultuurist aitavad uutel töötajatel organisatsioonis toimuvat paremini mõista. Aitab sitmuleerida töötajate entusiasmi tööülesannete täitmisel.
Vaadeldav kultuur ja selle tegurid on nähtavad kõigile. Sinna alla kuuluvad põhiväärtused (kõrge töö kvaliteet, eetiline käitumine, sotsiaalne vastutus jne) ettevõtte välimus, töötajate välimus, viisakus, slängid ja zestid jne. Ühesõnaga kõik mis võib jääda kõrvaltvaatajale silma. 12.Mis iseloomustab tugevat ja positiivset organisatsioonikultuuri? Tugevas organisatsioonikultuuris on järgmised tunnused: · Organisatsiooniliikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi ja hoiakuid · Töötajatevaheline suhtlemine on lihtne · Töötajate vajaduste rahuldamine on seotud vastastikuse sõltuvusega · Ilmnevad tugevad meeskonnatöö tendentsid Positiivse organisatsioonikultuuris on järgmised tunnused: · Töötajad toetavad juhtkonda · Töötajad tunnetavad, et mõjutavad organisatsiooni tegevuse tulemusi · Töötajad teavad, et töö tulemustest saadav kasu jagatakse ausalt
väliskeskkonna sekkumiseta) Avatud süsteem(jaguneb ka hajussüsteem): Sisemisest tasakaalust väljas olek, entroopia võib väheneda S 0 (protsess on sisemiselt pööratav) Homöostaas süsteemisisene iseenese regulatsiooni mehhanism. Süsteemi dünaamiline stabiilsus(võnkumine etteantud piirides- piiride kriteerium määratud välise fookusega ja sisese kontekstiga) Organisatsioon: kliendid, ühiskond, finantsinstitutsioonid, parternid, varustajad, hankijad, investorid, organisatsiooniliikmed, avaliku sektori institutsioonid Uued juhtimisfunktsioonid: Otsustamine ja kommunikatsioon (vanad: kontroll, planeerimine, eestvedamine, organiseerimine Võrgustiku teooriad Sotsiaalse kapitali kolm vormi: Otseseosed tugevad sidemed nagu perekond Ristseosed nõrgad sidemed nagu ärikoostöö Ahelsidemed erinevate sotsiaalsete tasemete vahelised sidemed, seob erinevate sotsiaalsete tasemetega inimesi Mõjukusel põhinevad teooriad: Suurfirma jaguneb väiksemateks firmadeks
5) turvaline – töötajad tahavad kindlat kuusissetulekut, et muutused seisundis ei mõjuks seda ohustavalt; 6) efektiivne – organisatsioon peab suutma palgasüsteemi säästlikult juhtida ja omama finantse, mis võimaldaksid tagada palgasüsteemi toimimise pikaks ajaks. 23. Organisatsiooni sisekultuur. Iseloomustada selle olemust ja eripära. Organisatsioonikultuur on kogum hoiakutest, uskumustest, väärtustest ja normidest, mida organisatsiooniliikmed jagavad. Organisatsiooni sisekultuuri iseloomustavad näitajad: 1) olulisus näitab, kuivõrd väärtused, millel konkreetse organisatsiooni kultuur põhineb, aitavad kaasa selle organisatsiooni eesmärkide saavutamisele; 2) levik näitab organisatsiooni liikmete teadlikkust nendest väärtustest 3) tugevus näitab nende väärtuste omaksvõtmist ning liikmete ühtekuuluvustunnet.
süsteeme organisatsioon kasutab millised käitumised teenivad tunnustuse või karistuse. 18. Tugeva ja positiivse organisatsioonikultuuri tunnused Liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi Liikmete vaheline suhtlemine on lihtne Liikmete vajaduste rahuldamisel on kujunenud tugev vastastikune sõltuvus Tugevad kollektivistlikud tendentsid org vajadused on isiklikest tähtsamad Kultuur on positiivne, kui organisatsiooniliikmed toetavad juhtkonda Liikmed tunnetavad, et nad mõjutavad organisatsiooni käekäiku Liikmed tunnevad, et tegevusest saadav kasu jagatakse võrdselt Organisatsiooni ametlikke suhteid ning töökorraldust peetakse mõistlikuks 19. Indiviid ja isiksus. Tegurid, mille mõjutavad indiviidi grupis Indiviid bioloogiline tähendus ISIKSUS on järjepidev tundeelu ja motivatsiooni omadustes väljenduv individuaalsete erisuste kogum. ·Isiksuse kujunemise protsessi sotsialiseerumist mõjutavad:
Otsustamine - juhi töö põhiolemus Kõikide tasandite töötajad teevad otsuseid. See tähendab, et nad teevad valikuid kahest või enamast alternatiivist. Ettevõtete juhid teevad otsuseid, mis puudutavad organisatsiooni eesmärke. Samuti teevad juhid otsuseid nädala- ja kuuplaanide kohta, üleskerkinud probleemide lahendamise kohta, palgatõusu määramise ning töötajate valiku ja distsipliini kohta. Aga otsustamine ei ole omane ainult juhtidele. Kõik organisatsiooniliikmed teevad otsuseid, mis mõjutavad nende tööd ja organisatsiooni, kus nad töötavad. Planeerimine Planeerimine on protsess, mis hõlmab organisatsiooni eesmärkide püstitamist, strateegia väljatöötamist ja tegevuskavade väljatöötamist. Planeerimisega tegelevad kõik juhid, nii ametlikult kui ka mitteametlikult. Mitteametliku planeerimise puhul otsustab juht ise planeerimisküsimused ja ta ei pruugi seda kirja panna. Selliselt planeerivad paljude väikeste firmade omanikud- juhid
inimesed kes kindlasti annavad head nõu. TEKSTIOSA, nagu viitasin lk 4 tee korda Teenustena pakutakse:Mitme suguseid ravimeid, Toidulisandid,Veterinaarsed söödalisandid,valmisprillid. Igal fotol ka all nimi, ka jooksevad nummerdatult 3 ORGANISATSIOONIKULTUUR Organisatsioonis sees ilmneb võimas jõud, mis määrab individuaalse ja rühmakäitumise. Organisatsioonikultuur on kogum hoiakutest, uskumustest, väärtustest ja normidest, mida organisatsiooniliikmed jagavad. Kultuur esindab töökeskkonna võtmeelemente. Organisatsioonikultuur on teatud määral nähtamatu, me ei saa seda näha ega puudutada, kuid see on kindlalt olemas. Nagu õhk ruumis, ümbritseb ja mõjutab see peaaegu kõike, mis organisatsioonis toimub. Organisatsioonikultuur on oluline ettevõtte edus mitmel põhjusel. Kõigepealt annab see töötajale organisatsioonilise identiteedi.
•Mõju tööalastele hoiakutele ja käitumisele•Väheneb sõltuvus suurest “juhist” või “ideest” •Töötajate pühendumuse ja rahulolukasv, tööjõu voolavusevähenemine •Töötajate valiku lihtsustumine •Paindlikkuse vähenemine •Tähelepanelikkus juhi suhtes •Mõned töötajad „heidikute“ rollis, indiviidide eripära „tasandamine“ ja diversiteedivähenemine •Totalitaarse organisatsiooni oht Positiivne organisatsioonikultuur •Organisatsiooniliikmed toetavad juhtkonda; •On tunnetus: „meist sõltub midagi“ •„Organisatsiooni kasu on meie kasu“ •Õigluse tunnetus, s.t. ressursside jagamine on õiglane •Aktsepteeritakse kokkulepitud töökorraldust ja ametlikke suhteid liikmete vahe Sümbolid Sümbolid peegeldavad väärtusi ja uskumusi. Manifesteerivad neid asju, mida ratsionaalselt keeruline selgitada (jagatud tundmused) Sümbolid peaksid tekitama uhkustunnet, liitma gruppi Sümbolistlike artefaktide näiteid:
Seda soosib ka sotsiaalne heaolu. On pidevad sotsiaalsed muutused. Oluliseks on muutunud vaba aja veetmine ning arvamus, et töötamata võib ära elada. b) sotsiaalne vastutus- seisneb selles, et organisatsioonidel on suur mõju sotsiaalsüsteemile. Sotsiaal- ja rahvuskultuuril on organisatsioonile suur mõju, sest need on aluseks selle liikmete käitumisele. Organisatsioonikultuur- on organisatsiooni tõekspidamiste, uskumuste, väärtuste ja normide kogum, mille on organisatsiooniliikmed omaks võtnud. Kõrge organisatsioonikultuur on võtmeks kvaliteetse ja kõrge teeninduskultuuri saavutamisel ning millele pööratakse suur tähelepanu ja info sellest tuleb viia alluvateni ning see on ka alus sotsialiseerumisele ning nad tunnetavad ennast üha rohkem organisatsiooni liikmena Sotsialiseerumine- on organisatsiooni puhul selle väärtuste saamine ühisväärtuseks. Töötajad võivad mõjutada organisatsiooni kultuuri ja tegevust so.
2. komiteed ja komisjonid, mille eesmärgiks on probleemide lahenduste koordineerimine; 3. otsustusgrupid, mille peamiseks ülesandeks on otsustamiseks vajaliku info kogumine, hindamine ja otsuste vastuvõtmine; 4. probleemilahendusgrupid kitsaskohtade kõrvaldamiseks; 5. kvaliteediringid tootmise tõhususe ja toodangu kvaliteedi parandamiseks. Mitteformaalseid gruppe on kaht tüüpi: 1. huvigrupid; 2. sõprusgrupid. Huvigrupi moodustavad teatud ühiste huvidega organisatsiooniliikmed. Sõprusgrupid kujunevad peamiselt omavaheliste suhete alusel. 20. Personalipoliitika sisu ja põhisuunad Personalipoliitika on põhimõtete ja seisukohtade kogum firmas, millest lähtutakse personali juhtimisel. Eesmärk on kasutada olemasolevat töötajat maksimaalselt. Personali juhtimine peab tagama inimressursi maksimaalselt efektiivse rakendamise organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides ning selle põhitegevusteks on: personali valik, personali värbamine, koolitamine ja
annaabi.ee 
