määratud mis ajaks peab eesmärk olema saavutatud. Eesmärgiks ei ole kasumi teenimine, sest sest kasum on hea tegutsemise tagajärg ja äritegemise eeldus. Organisatsiooni eesmärk on tagada, et turg oleks rahul praegu ja tulevikus, haiglate eesmärk on pakkuda inimestele arstiabi ja ärettevõtetel teenida kasumit. Organisatsioonidel võib olla rohkem kui lihtsalt üks eesmärk. Eesmärgid jagunevad: üldine eesmärk on organisastiooni kõikehõlmav ja pikaajaline eesmärk, mille saavutamine on tema peamine taotlus. Üldistest eesmärkidest kõige tähtsam ja kõige kaugemale ulatuv on missioon. Missioonil on püsiv väärtus ja seda muudetakse harva. Üldised eesmärgid kujundatakse tippjuhtimise tasandil. Need moodustavad aluse, millest lähtutakse üksikasjalike eesmärkide kindlaksmääramisel allpool. Üldine eesmärk võib olla klienditeeninduse ajakohastamine, turuseisundi parandamine, püsikulude kokkuhoid jne
..............................................................................8 Organisatsiooni ülesehitus.................................................................................................8 Strateegilise juhtimise tasandid.........................................................................................8 Kontrollsüsteem.................................................................................................................9 Organisastiooni kultuur...................................................................................................10 Organisatsiooni muutmine...............................................................................................11 KOKKUVÕTE.....................................................................................................................12 KASUTATUD KIRJANDUS..............................................................................................13
Tallinna Ülikool Psühholoogia Instituut KUIDAS MA RAKENDAKSIN LOETUT PRAKTILISES JUHTIMISTEGEVUSES? Essee Tallinn 2014 On iseenesest mõistetav, et iga organisatsiooni juht soovib, et organisastioon oleks edukas. Organisastiooni edukuse tingivad väga mitmed faktorid, kuid antud essees keskendun ühele faktorile – kommunikatsioonile organisatsioonis. Teadmine sellest, millist verbaalse kommunikatsiooni käitumist kasutatakse pidevalt tööl, annab meile võimaluse suunata fokusseeritumalt koolitamist ja töö tulemuslikkuse hindamist ning kommunikatsiooni planeerimise kaudu parandada organistatsiooni efektiivsust. (Keyton, J., et al. 2013)
4. Organisatsiooni struktuur kui juhtiv allsüsteem. 5. Organisatsiooni tehnoloogia kui materiaalne allsüsteem. 6. Organisatsiooni väliskeskkond. 7. **Probleemid, millega orgkäitumine kui teadus tegeleb. 8. Organisatsioonilise käitumise kontseptsioonid. 9. Inimese loomuse kontseptsioon. 10. Organisatsiooni loomuse kontseptsioon 11. **Käitumise süsteem. Juhtkonna visioon ja eesmärgid. 12. Organisastiooni väärtushinnangud ja organisatsioonikultuur. 13. Organisatsioonikäitumise mudelid: autokraatne, hooldav, toetav, kollegiaalne. 14. **Organisatsioon kui sotsiaalsüsteem. Organisatsiooni käitumist mõjutavad sisesed ja välised tegurid. 15. Organisatsiooni ja liikme psühholoogiline lepe. Organisatsiooni ja liikme majanduslik lepe. 16. **Inimese sotsiaalne positsioon. Rollid. Rollikujutlus. Rollikonflikt. 17. Inimese sotsiaalne asend organisastioonis
mõõtvat. Tuleb valida õige hindamissüsteem. Vastasel juhul oleksime olukorras , kus meetridistantsi mõõdetakse jardipuuga. Kuigi viimane on täpne ja usaldusväärne, pole tulemused ometi kehtivad. 2 Kui informatsioon on kogutud ja süsteemidesse sisestatud järgneb uuringu kõige olulisem tegevus analüüs. Eesmärgiks on selgeks teha, mida tähendab see kõik organisastiooni ja alluvate seisukohalt. Igasugune analüüs on oma olemuselt võrdlemine. Väga oluline on pöörata tähelepanu peale küsitud hinnangute ka vastajate kommentaaridele. Sageli avaldavad need juhtidele suuremat mõju, kui statistilised tulemused. Tagasiside alluvatele peab järgnema nii pea kui võimalik. Ainult sel juhul võivad alluvad uskuda, et juhtkond on neid kuulda võtnud ja kavatseb nende ideede baasil midagi ette võtta. See annab
allkirja desifreering ja ametinimetus ümber vormistada * Kui dokumendile kirjutab alla volitatud isik, tuleb vormistada tema ametinimetus koos volitaja ametinimetusega, nt (allkiri) Kalju Koobas Personalidirektor Peadirektori ülesannetes Asukoht: 3-5 põhireavahet pärast teksti allkirja all. 5. Autor - Kirja autoriks on kirja sisu eest otseselt vastutav organisatsioon või isik. Asukohaks on kirja peaväli. Nt. * Organisatsioon AS PÄIKE * Organisastiooni allüksus AS KUU Personali osakond * Ametiisik Notar Kaie Õigus Kirjal võib olla mitu autorit, e-kirjal on üks autor. Autor esitatakse nimetavas käändes. 6. Kasutusmärge- on kirja kasutamise korda tähistav märge., vormistatakse vajadusel. Elemendi eesmärk on tähelepanu juhtimine kirja üldisest korrast erinevale menentlemisele. (Ei käsitleta
Muudatus peab olema realistlik, saavutatav ja mingil viisil mõõdetav. Muudatuse protsessis peavad olema mõningad indikaatorid iga etapi edu mõõtmiseks juba enne alustamist. See võimaldab näha iga etapi arengut ja teeb progressi nähtavaks. 4 1. ORGANISATSIOONI MUUTUSTE JUHTIMINE 1.1 Printsipiaaalne juhtimisraamistik muutuste edukaks planeerimiseks Juhid on sageli dilemma ees, kuidas peaks juhtima organisastiooni läbi muutuste, kui maailm on täis läbimõtlematult tekitatud innovatsiooni. On väga raske määratleda kas üks või teine muutus on ilmtingimata vajalik ning tähendab seda, et sellega peaks kiirelt kaasa minema või siis hoopis vastupidi. Ühelt poolt võib see tähendada organisatsiooni väljasuremist. Seda siis tänu sellele, et muutusega ei mindud kaasa üldse või jäi muutus tänu kehvale planeerimisele liiga aeglaseks
Asjaajamiskorras AAK on üheselt mõistetav, kasutajasõbralik, toimiv Allüksuse põhimääruses Ametijuhendites AAK koostamisel lähtutakse: Riiklikest õigusaktidest Organisastiooni asjaajamine peab tagama asutuse ülesannete Oma organisatsiooni tegevuse iseärasustest täitmise ja otsuste vastuvõtmise täpse ja küllaldase dokumenteerimise vähemalt õigusaktidega ettenähtud ulatuses Organisatsioon kehtestab õigusaktiga asjaajamiskorra dokumenditöö reglementeerimiseks. PEAB TAGAMA DOKUMENTIDE
Ta kirjeldas bürokraatlikku organisatsiooni kui kõigist teistest organisatsiooni tüüpidest paremat täpsuse, distsipliini ja stabiilsuse poolest. Max Weber defineeris kolm põhilist autoriteedi tüüpi: Traditsiooniline põhineb inimese ja positsiooni austamisel Karismaatiline põhineb juhi isikuomadustel Seaduslik tippjuhtkonna autoriteet, mis põhineb kehtestatud reeglitele ja regulatsioonidele Weber püüdis kirjeldada, mida tema tajus organisastiooni mudelina. Ta kasutas oma mudelis kõiki kolme tüüpi autoriteeti , selget hierahiat, töö spetsialiseerimist, rohkelt reegleid ja regulatsioone. Oma mudelit nimetas ta bürokraatlikuks organisatsiooni struktuuriks. Bürokraatiale on iseloomulikud järgmised tunnused. 1. Selge tööjaotus, iga töö on piiritletud ja korduv. 2. Iga juhi suhted teiste juhtidega ja alluvatega on selgelt kindlaks määratud vastavuses ametlikule hierarhiale. 3
Organisatsiooni kultuur on pikema aja jooksul kujunenud püsiväärtuste kogum, mis otseselt ja kaudselt toimides mõjutab eripärasel viisil liikmete tegutsemist ja käitumist. 98 Organisatsiooni kultuuri nähakse enamasti kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogumit, millest firma lähtub oma igapäevategevuses (Mainiero, Tromley, 1989, viidatud Alas, 2004 järgi). "Organisastiooni kultuur on peamised tõekspidamised, mis on organisatsioonil kujunenud suhetes väliskeskkonnaga ja sisemises koostegutsemise käigus. Seetõttu peetakse neid õigeks ja õpetatakse uutele liikmetele kui sobivaid tunnetus-, mõtlemis- ja käitumisviise" (Schein, 1989, viidatud Alas, 2004 järgi). Valitsevat kultuuri tunnetab, kui organisatsiooniga lähemalt kokku puutuda. Üldise kõrval võib organisatsioonis täheldada veel väiksemaid kultuurirühmitusi, mis tekivad eri
· lõppväärtused e. soovitavad seisundid- tõeline sõprus, perekonnaturvalisus, mugav ja jõukas elu, täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine, tarkus ja küpsus mõista elu, sotsiaalne tunnustus, võrdsed võimalused kõigile. · instrumentaalsed e abistavad väärtused- edasipüüdlikkus ja kõva töö, julgus ja vaprus, ausus ja siirus, abivalmidus, andestamine, viisakus ja head kombed, enesekontroll, pädevus ja tõhusus, korralikkus ja puhtus. Organisastiooni väärtushinnangud avalduvad otseselt või kaudselt missioonis, eesmärkide püstitamises, oluliste otsuste vastuvõtmises, käitumismallides. Hoiakud- neid on kergem mõjut. kui väärtusi. Hoiak on üldine ja suhtleiselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse. Hoiakud mõjutavad info töötlemist. Hoiak koosneb 3st komponendist: · kognitiivne e tunnetuslik komp- sisaldab tõekspidamisi, arvamusi, teadmisi ja infot nähtuste kohta (teadmised, faktid)
annaabi.ee 
