ja juhendite kehtestamisel tuleb juhinduda haldusdokumentide nõuetest, mis ei ole vastuolus kehtivate seadustega 3.2 Koolitusdokumendid säilitatakse ettevõtte arhiivis vastavalt kehtivale dokumentide säilituskorrale. Kasutusel olevad haldusdokumendid ja lepingud haldab ettevõtte personalijuht. 4. Koolituspoliitika 4.1 Ettevõte X võtab koolitusvajaduste väljaselgitamisel arvesse ettevõtte vajadusi ja töötajate individuaalseid koolitusvajadusi. 4.2 Uue töötaja tööle võtmisel viiakse läbi sissejuhatav juhendamine, mille käigus tutvustatakse: tuleohutusjuhendit, esmaabi juhendit, kollektiivlepingut, töökorralduse reegleid. Läbiviija personalijuht. Koolitus registreeritakse töötaja koolituse registreerimise kaardil. 4.2 Kõik allüksuste juhid saavad esitada koolitussoovid oma allüksuse kohta personalijuhile vormil ,,Koolitustaotlus". Koolitussoovid esitatakse 2 nädalat enne koolitusplaani koostamist
käivitada vajalikud rakendusuuringud ning viia õigusaktidesse sisse vajalikud muudatused. Õpetajaid ettevalmistavad kõrgkoolid peavad tõhustama õpetaja ettevalmistamist ja tema arengu toetamist. Kool peab toetama ja suunama õpetaja kutsealast arengut. Samuti peab suurunema õpetajate organisatsioonide roll ja tähendus õpetajakutse arendamisel ja maine kujundamisel. Õpetaja ja õpetajaks õppija peab teadvustama oma vastutust õppija arengu toetamisel, analüüsima oma koolitusvajadusi ning kavandama oma kutsealast ja isiksuslikku arengut, lähtudes õpetaja kutsestandardist, riiklikest haridusuuendustest, kooli arenguvajadustest ja oma õpetaja-pildist.
tagasiside saamise meetodeid. haridusuuendustest, · Püstitab analüüsi tulemustest lähtuvalt rakendab õppe- ja oma isiksusliku ja kutsealase arengu kasvatustegevustes eesmärke, kavandab eesmärkide uudseid saavutamiseks vajalikke tegevusi. õppemeetodeid. · Määratleb oma koolitusvajadusi ja täiendab oma kutsealaseid teadmisi · Õpetaja on iseseisev ja ning oskusi. aktiivne õppija, jagab · Osaleb asutusesiseste õpirühmade õpitut kolleegidele. töös, täienduskoolituskursustel ja seminaridel, uurimus- ja projektrühmades, et olla kursis
· töökaitsealane instruktaaz · allüksuse eesmärkide ja tööprotseduuride tutvustamine · ametikoha tööülesannete, õiguste ja kohustuste ning töö hindamise kriteeriumide tutvustamine. IT Personalijuhtimine 35 Tulemusvestlus · Katseaja lõpetamisel viiakse läbi tulemus- või arenguvestlus, kus: · hinnatakse katseajaks püstitatud eesmärkide (tegevusplaani) täitmist · hinnatakse töötaja arendus- ja koolitusvajadusi · täpsustatakse ametikirjeldust · täpsustatakse/muudetakse palgatingimusi · lepitakse kokku uutes eesmärkides · otsustatakse, kas katseaeg oli edukas ja kas töösuhet jätkatakse. IT Personalijuhtimine 36
6 Joonis 1. Koolituse seosed personalijutimisega Uue töötaja täiendkoolituse vajadust hinnatakse toetudes ametijuhendile. Ametijuhendi põhjal saab otsustada, kas konkreetne koolitus on töötaja jaoks tööalane ja tema tööülesannetega seotud või mitte. Katseaja lõpuvestlus aitab hinnata sisseelamisprogrammi tulemuslikkust ja toimunud täiendkoolituse mõju ning vajadusel täpsustada edasist arengut ja koolitusvajadusi. Hilisemad arengu ja tulemusvestlused aitavad hinnata nii koolitusvajadust kui ka toimunud koolituse tulemuslikkust. Sageli on töötajatel oma isiklik nägemus koolitusest ja karjäärist. Levinud arvamuse kohaselt on just avalik teenistus heade koolitusvõimalustega "hüppelauaks". Sellise olukorra vältimiseks on mõistlik teatud juhtudel sõlmida koolituskokkulepe või teadlikult "siduda" tugevaid ja hästi koolitatud töötajaid organisatsiooniga karjääri
mõeldakse läbi struktuuriüksuste lähiaasta arengukavad, kuhu on kaasatud ka allstruktuuride juhid. Analüüsitakse struktuuriüksustes teostatavaid töid töökohtade otstarbekuse ja võimeluste seisukohalt. Arvestada tuleb struktuuriüksustes töötavate inimeste võimete taseme- ja panusega ning nende vajalikkusest organisatsioonile. Arvesse võttes kõikide töötajate arvamusi ja ettepanekuid hinnatakse koolitusvajadused ja püstitatakse eesmärgid. Kokkuvõtvalt saab koolitusvajadusi hinnata: - intervjuude, hindamislehtede ning töötajate arvamuste ja ettepanekute põhjal - koolitusel osalenute tagasiside põhjal (koolituse hindamisleht) - töötajate katseaja lõpuvestluse hindamise põhjal - arenguvestluse tulemuste põhjal. KOOLITUSVAJADUSE HINDAMISE PROTSEDUUR TÖÖTAJA TASANDIL Koolitusvajaduse väljaselgitamise protseduur seisneb juhi ja alluva individuaalses arenguvestluses. 1
täita vabanevad ametikohad oma töötajatega ning tõstab seeläbi töötajate motivatsiooni ja lojaalsust ettevõttele. 18 5. KOKKUVÕTE Selveri personali arendamine ja koolitamine on üsna lähedal täiuslikule süsteemsusele. Väga täpselt on paika pandus personali arendamise ja koolitamise poliitika tehes kõikidele juhtidele ülesandeks tunda ma töötajat, tema koolitusvajadusi ja arengusoove. Põhiline Selveri eesmärk on anda kõikidele ettevõtte töötajatele töökohad, mis vastavad nende võimetele ja soovidele. Püütakse hoida maksimaalselt sõbralikku keskkonda, erinevate moodustega inimeste tööstressi vähendada ning hoida neid tööl. Kõikidele uutele töötajatele tehakse alati soe vastuvõtt, orienteerides neid ettevõtte kultuuris poliitikas ja tavades. Lisaks tavapärasele tutvustamisele läbivad töötajad
võib viia allapoole maksimaalselt 3 astet; teenistusest vabastamine. Karistuse valib ametiasutuse juht, peab läbi viidud olema menetlemine. Ütlusi ei pea andma ainult oma lähedased sugulased; karistused märgitakse teenistuslehele, kustuvad ära aasta möödudes; karistust võib enne tähtaegselt kustutada. 11) Atesteerimine: ametnike hindamine; välja selgitada oma personali koolitusvajadusi. Toimub perioodide kaupa, üks periood on 3 aastat, algab sellest, kui inimene on ametisse astunud. Vestluste läbiviimine. Atesteerimine hindamiskomisjoni ees. Tulemused on: lugeda atesteerituks, lugeda mitteatesteerituks(ametnik peab sellelt kohalt lahkuma), lükata atesteerimine edasi üheks aastaks. Järgmisel päeval pärast atesteerimist algab uus atesteerimisperiood. 12) Ametnike reserv: ametnike varu. Ametnik, kes on oma tööst ilma jäänud,
soorituseks vaja. Hea soorituse taga on hea meeskond. Kuidas panna see 'tähtede meeskond' kokku. -Simulatsiooni treening situatsioonide läbimängimine, harjutused. Nt majandussituatsioonide; juhid arutavad läbi mingi majandusmudeli toimimise. V praktilised ülesanded, mida tuleb lahendada. -Juhtide kasutamine koolitajatena iga juht ei pruugi olla väga hea didaktik, aga juht on hea koolitaja, kuna ta teab (oma alluvate) koolitusvajadusi väga täpselt. -Tagasiside alluvatelt KOOLITUSPOLIITIKA JA KONTSEPTSIOON Koolituspoliitika peab ette mõtlema. Kas koolitame hädavajalikes asjades v paljudes. Kas kasutame rohkem sise v väliskoolitusi. Kas koolitame oma juhte v värbame valmis juhte. Kas oma inimesed koolitavad v väliskoolitajad. Koolituskontseptsioon mis alal koolitatakse Koolitusplaan koolituse kindel plaan; kus, kui kaua, kes koolitab jne. Koolitusspetsi
tõstmiseks. Kursust saab kasutada puhastustööde juhtide, kinnisvara hooldajate, objektijuhtide teoreetiliste teadmiste omandamiseks ja täiendamiseks nii puhastustööde juhtide eriala õpetamisel ja täiendkoolituses. Õpitulemused: Kursuse läbinud õppija analüüsib ja rakendab: • puhastustööde juhtimise stiile, • planeerimismudeleid, • kvaliteedi nõudeid, • puhastusteeninduse arengusuundasi, • kaasaegseid puhastustehnoloogijaid, • koolitusvajadusi ja vkoraaldab väljaõpet. Prognoosib ja kavandab: • objektidel töökorraldust, • kvaliteedi kontrolli, • objekti mõõdistamist, • tööjõudu vajadust ja kvalteetse töötulemuse saavutamist. Kursuse ülesehitus: Kursus koosneb 4 põhiteemast: • töökorraldus objektil: juhtimine, puhastusteeninduse planeerimine; • puhastusteeninduse kvaliteet: otstarbekas puhtuseaste ja koristustööde mõõdistamine;
Uute töötajate töölevärbamisel onmõttekas kasutada püstitatud ülesande meetodit, ehk intervjuu käigus anda töötajale ülesanne, mille täitmisel selguvad tema edasised koolitusvajadused. Olemasolevate töötajate koolitusvajaduse hindamiseks on mõttekas kasutada töö täitmise meetodit, mille käigus pannakse töötaja proovile erinevates situatsioonides ning hinnatakse tema tulemusi, et selle põhjal otsustada koolitusvajadus (Dessler 2005, 273). Töötajate koolitusvajadusi aitavad välja selgitada ka iga-aastased arenguvestlused. Hindamisel saadud tulemusi võrreldakse ettevõtte eesmärkidega ning selle põhjal otsustatakse, milliseid muudatusi tahetakse töötaja tegevuses saavutada (Schuler ja Jackson 1996, 105). Koolitusvajaduse hindamine võiks toimuda erinevatel tasanditel, kattes kogu organisatsiooni tervikuna. Koolitusvajaduse hindamise protseduuri tulemuste põhjal peaks valmima koolitusplaan, selle kooskõlastamine juhtidega ja
annaabi.ee 
