kulgeda oma rada pidi. Alamskaalad: asjatundlikkus, korralikkus, kohusetunne, eesmärgipärasus, enesedistsipliin, kaalutlemine. Juhile vajalikud isiksuseomadused kohanemisvõime saavutusteleorienteeritus enesekehtestavus domineerivus energilisus kindlameelsus suhtlemisoskus Juhile vajalikud isiksuseomadused loovus koostöö emotsionaalne intelligentsus karismaatilisus Millised on edukad juhid? hea koostöövõimega hea analüüsivõimega initsiatiivikad tahavad ja oskavad teisi arendada enesekindlad oskavad informatsiooni hankida, meeskonda juhtida EFO Kvaliteedijuht ülikooliharidusega, harjunud oma teadmisi pidevalt täiendama; arendus-, teenindusprotsessi või projektijuhi töökogemusega; initsiatiivikas, energiline, sihikindel ja tulemuslik tegutseja; tugeva koostöövalmiduse ja toetuse jagamise oskusega; veenva esinemisoskuse ning väga hea kirjaliku eneseväljendusoskusega;
üks juht ehk linnapea. Teenistuses A on väga aktiivne noor juht, kellel on palju ideid, ta astus ametisse hiljuti ja püüab oma teenistuses kõiki asju korda teha, parandab ja täiendab sissekorraeeskirja koos oma alluvatega, teeb korda vananenud kordasid ja juhendeid, viib sisse igasuguseid tehnoloogilisi uuendusi. Ta on väga tubli, konsulteerib oma alluvatega, oskab delegeerida ülesandeid ja olla nõudlik kui on vaja. Tema alluvuses on samuti enamasti noored inimesed, kes on väga initsiatiivikad ja töökad. Teenistustes B, C, D ja E on juhtidena suure staaziga kogenud inimesed, kes töötavad selles organisatsioonis juba kümneid aastaid. Nad ei ole nii aktiivsed, väga raske võtavad vastu igasuguseid uuendusi ja innovatsioone. Nende teenistustes alluvad kardavad oma juhte. Alluvad on ka enamasti suure staaziga inimesed, kes ei taha üldse mingeid uuendusi vastu võtta või midagi uut juurde õppida. Teenistuses A
kuidas saada paremaks organisatsiooni liikmeks, paremini teistega läbi saada, saada hea töö, vähendada stressi, teha efektiivseid otsuseid jne. Teiseks on OK oluline, sest tööandjad hoolivad töötajate käitumisest organisatsioonis. Uuringud (N: NACE 2007 Job Outlook Survey (http://www.naceweb.org/press/quick.htm#qualities)) näitavad, et tööandjad valivad tööle töötajaid, kellel on head suhtlemisoskused, kes on ausad, kes saavad teistega hästi läbi, kes on motiveeritud ja initsiatiivikad ning kõrge tööeetikaga – need kõik on aga inimkäitumine organisatsioonis. Kolmandaks on OK oluline, sest see on tähtis organisatsioonile kui tervikule – maailma parimad organisatsioonid on mõistnud, et töötajad “teevad” organisatsiooni. Uuringud näitavad, et edukatel organisatsioonidel on mitmed ühised näitajad – töötajate turvalisuse eest hoolitsemine, iseseisvate meeskondade rakendmaine,
Linnriikide kuningad loovutasid varem tsentraliseeritud juhtimisele allutatud riigimaad, käsitöökojad ja kaubandusasutused üksikisikuile, kes hakkasid neid valdama, kuigi nad ei olnud nende omanikud. Eraisikute valdusse läks märgatav osa kaubandusest, käsitööst ja maksustamisest. Templite majandusliku iseseisvumisega muutus koguni preestri- ametite jagamine, mis oli olnud range riiklikukontrolli all, eraisikute manipuleeritavaks, ostetavaks ja pärandatavaks. Paljud rikkad ja initsiatiivikad inimesed said võimaluse iseseisvaks majandustegevuseks, nad hakkasid kasutama sõjapõgenikke, kes rahuliku elupaiga otsinguil olid nõus töötama võlaorjuses või üürnikena. Vana-Babüloonia ajajärk: XIX-XVI, Vana-Babüloonia ehk Amoriidi dünastia: 1894-1595. Vana- Babüloonia ajajärk on otseselt seotud Babüloni linna esiletõusuga ja suurrigiga, mille rajas selle linna kuningas Hammurapi (1792-1750). Hammurapi kuulus amoriitide amnanumi hõimu, kes
edutamine. Tähtis on täpselt ja tõhusalt toimiv organisatsioon. MAX WEBBER 5. Hawthorne efekt "Inimesed kalduvad oma tegevuses normist kõrvale, kui nad on tähelepanu keskpunktis". 6. Milline oli Douglas McGregory panus juhtimisse, ning millised olid tema põhilised seisukohad? Mcgregor vaatles inimesi ja avastas, et inimesed jagunevad kahte gruppi käitumise alusel. X-tüüpi inimesed pole ise initsiatiivikad kuid kui neile ülesanne kätte anda, teevad nad selle ära, neid tuleb pidevalt tagant utsitada ja kontrollid, sellised inimesed väldivad vastutust, teevad vaid niipalju, kui neilt nõutakse. Y-tüüpi inimesed on initsiatiivikamad, võimelised ise endale tööülesandeid püstitama ja nendega hakkama saama, meeldib võtta vastutust 1. Nimeta 5 erinevat organisatsiooni liiki Usuorganisatsioonid,äriühingud, mittetulundusühingud,sihtasutused, formaalsed, mitteformaalsed. 2. Sünergia
või loomine pakub neile tugevat rahuldustunnet.[4] Kõikidel inimestel on mingilgi määral 3 saavutusvajadust, kuid ettevõtjatel on see tavaliselt eriti tugev. Kas sina tunned heameelt sellest, et mõni sinu algatatud ettevõtmistest on olnud edukas? Kas sinu jaoks on tähtis, et teised inimesed seostavad sind saavutatud eduga? Initsiatiiv Ettevõtjad on tavaliselt väga initsiatiivikad - valmis ja võimelised olema need, kes algatavad uusi ettevõtmisi. Paljud meist elavad oodates kusagilt juhtnööre millal, mida ja kuidas teha. Nad kardavad vastutust, mis kaasneb millegi algatamisega.[4] Sellised inimesed võivad olla väga head ja kuulekad töötajad, kuid ettevõtjatena on neil oht läbi kukkuda. Kas sina oled valmis algatama ettevõtmisi, kui näed millegi muutmiseks vajadust või alustamiseks võimalust? Enesekindlus
27. Kirjelda organisatsioonikultuuri tüüpe G. Hofstede järgi. Hofstede eristas nelja faktorit, mille alusel kultuure diferentseerida: · Võimudistants: millisel määral aktsepteeritakse võimu ebaühtlast jaotust organisatsioonides. Suur: suur lõhe alluvate ja juhtide vahel, autokraatlikum juhtimisstiil, tugevamal on õigus, alluvad ootavad juhendamist, suurem kontroll arvamus, et inimesed põlgavad tööd (Mehhiko, Filipiinid). Väike: töötajad initsiatiivikad, juht ja alluv võrdsed, juht peab lugupidamise ära teenima (Austria). · Määramatus: millisel määral püütakse hoiduda ebamäärastest olukordadest. Ebakindluse vältimine kõrge: umbusk muudatuste suhtes, ranged reeglid paigas, ebakindlus tekitab stressi, oluline on kindlustunne (Kreeka, Portugal). Ebakindluse vältimine madal: muudatustega kohanemine kiirem, vähem kirjalikke reegleid, paindlikkus, oluline on tegevusvabadus (Rootsi, Taani, Singapur).
läbirääkija) 2.8 Missuguseid funktsioone juhid ellu viivad? Klassikalised juhtimise juhtimisfunktsioonid KOEK: kavandamine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine. Kavandamine on üks juhi põhikohustusi. 2.9 X-teooria, McGregori Y-teooria ja Ouchi Z-teooria? Mis need on ja mille poolest erinevad? Mcgregor vaatles inimesi ja avastas, et inimesed jagunevad kahte gruppi käitumise alusel. X-tüüpi inimesed pole ise initsiatiivikad kuid kui neile ülesanne kätte anda, teevad nad selle ära, neid tuleb pidevalt tagant utsitada ja kontrollid, sellised inimesed väldivad vastutust, teevad vaid niipalju, kui neilt nõutakse. Y-tüüpi inimesed on initsiatiivikamad, võimelised ise endale tööülesandeid püstitama ja nendega hakkama saama, meeldib võtta vastutust. Ouchi leidis, et Jaapani firmad on X kultuuris ja USA firmad Y kultuuris. Kuna kumbki polnud ideaalne, noppis
Praeguse hetkeni pole ma oma visioonis eksinud. Mul on saavutusvajadus. Öeldakse, et sihi tähte, mis tundub liiga kõrgel ja liiga kättesaaamatu. Siiani olen ma neid kaugeid tähti sihtinud ja uskuge või mitte, aga ma olen need ka kinni püüdnud. Näide jällegi õpilasfirmast. Me nägime toodete tootmisega väga palju vaeva ning ma ootasin tunnustust ja tuntust selle eest. Ootused täitusid. Me pälvisime tiitli ,, Innovaatiliseim toode". Ettevõtjad on tavaliselt väga initsiatiivikad - valmis ja võimelised olema need, kes algatavad uusi ettevõtmisi. Paljud meist elavad, oodates juhtnööre millal, mida ja kuidas teha. Nad kardavad vastutust, mis kaasneb millegi algatamisega. Mina vastutust ei karda, vastupidi, millegi eest vastutada ja vastutav olla pakub põnevust ja pinget. Näide õpilasfirmast ,,SiiDIi". Juhina olen ma vastutav, et kõik asjad õigeks ajakas valmis saavad. Esitlus, aruanne, laatade jaosk tooted, kujundus, plakat, jne
-teevad oma töö nõuetekohaselt ära, -panustavad oma töös sageli aga mitte rohkem rohkem kui nõutav, on proaktiivsed -rahulolevad, aga mitte eriti -rahulolevad ja motiveeritud motiveeritud -usuvad ettevõtte eesmärkidesse, -uue suhtes äraootavad ja kahtlevad motiveerivad ka kaastöötajaid -ei võta initsiatiivi -initsiatiivikad MOTI- VATSI- ÜKSKÕIKSED: KRIITIKUD: OON -teevad oma töö küll ära, aga sageli -teevad oma tööd korralikult tuleb neid selleks utsitada ja -on väga kriitilised kaastöötajate
saavutusvajadus. Need ettevõtjad on käivitanud uusi ettevõtteid, sest millegi käimalükkamine või loomine pakub neile tugevat rahuldustunnet. Kõikidel inimestel on mingilgi määral saavutusvajadust, kuid ettevõtjatel on see tavaliselt eriti tugev. Kas sina tunned heameelt sellest, et mõni sinu algatatud ettevõtmistest on olnud edukas? Kas sinu jaoks on tähtis, et teised inimesed seostavad sind saavutatud eduga? Initsiatiiv Ettevõtjad on tavaliselt väga initsiatiivikad - valmis ja võimelised olema need, kes algatavad uusi ettevõtmisi. Paljud meist elavad oodates kusagilt juhtnööre millal, mida ja kuidas teha. Nad kardavad vastutust, mis kaasneb millegi algatamisega. Sellised inimesed võivad olla väga head ja kuulekad töötajad, kuid ettevõtjatena on neil oht läbi kukkuda. Kas sina oled valmis algatama ettevõtmisi, kui näed millegi muutmiseks vajadust või alustamiseks võimalust? Enesekindlus
37 ise-eneses-küllaldasus pinge minaidentsus superego jõud Hans Eysenck leidis, et isiksus on kirjeldatav kahe põhidimensiooni abil • ekstravertsus - introvertsus • stabiilsus - ebastabiilsus (neurootilisus) Ekstravertsed - suhtlemisvalmid, impulsiivsed, hea sotsiaalse kohanemisvõimega, avatud, initsiatiivikad Introvertsed - suletud, väheseltsivad, sotsiaalselt passiivsed, eneseanalüüsile kalduvad Neurootilised - rabedad, närvilised, rahulolematud, kõikuva meeleoluga, muretsevad. Suur Viisik ehk Big Five Model mitmete isiksuseküsimustike faktoranalüüsil on esile tulnud viis faktorit, mida võib pidada isiksuse põhidimensioonideks 1.Ekstravertsus seltskondlikkus, aktiivsus, jutukus ning kalduvus kogeda positiivseid emotsioone. 2
annaabi.ee 
