50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 1 leht
Lehekülgede arv dokumendis
2010-06-25
Kuupäev, millal dokument üles laeti
53 laadimist
Kokku alla laetud
3 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Birgith Laurimaa
Õppematerjali autor
Näiteks: aitab jälgida kogu organisatsioonis toimuvat, mõista selles valitsevaid suhteid ja juhtida seda kui terviklikku süsteemi. Organisatsioonilisele käitumisele on omased mitmesugused eesmärgid: 1) Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes. Andmete kogumine aitab juhil leida alluvatega paremini ühiste keel, nt. toimuvad vestlused, küsitlused, vaatlused jne. 2) Aru saamine- miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad. Seega juht peab mõistma oma alluvate käitumist. 3) Ette näha nii alluvate soovitavat kui ebasoovitavat käitumist. (Ideaalne juht peaks olema suuteline ette nägema, millele pühenduvad alluvad nt. õõnestavad organisatsiooni tegevust.) 4) Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. Juhid on huvitatud oma alluvate käitumise mõjutamisest, tootlikkuse tõusust , oskuste arendamisest jne. , sest juhid kannavad vastutust organisatsiooni tegevuse eest.
Katsed olid lihtsad: ta pani inimesi tõmbama nöörist ja mõõtis siis tõmbamise jõudu. Ning lisas pidevalt “meeskonda” tõmbajaid. Tulemuseks tõdemus, et näiteks kui 8 inimeseline “meeskond” tõmbab nööridest, siis nad kokku tõmbavad sama jõuga, kui teeksid seda 4 eraldi üksikut inimest kokku. (Sirli) 2) Millised on kaudse juhtimise instrumendid? Kaudne juhtimine on läbi alluvate juhtide ja vahetu juht juhib-/mõjutab otse töötajat. 3) Millised tegurid on mõjutanud juhtimist viimase 125 aasta jooksul? sotsiaalsed, poliitilised , majanduslikud. Juhtimist on mõjutanud globliseerumine, tehnoloogia areng, demografiline olukord (rahvastiku vananemine, immigrandid/vähemused, Y generatsioon tööturul), poliitiline olukord, majanduslikud tegurid (valituse regulatsioonid)
praktikatele. HENRI FAYOL (18411925) Fayoli juhtimise viis elementi planeerimine, organiseerimine, käsutamine, koordineerimine ja kontroll on väga sarnased kaasajal kasutatavate juhtimisfunktsioonidega. Fayol rõhutas esimesena, et juhtimisprintsiibid on universaalsed need põhimõtted on rakendatavad erinevates organisatsiooni tüüpides suurtes , väikestes, eraettevõtetes või avalikõiguslikes asutustes. 1. Planeerimine, millega juht määrab tegevuskäigu ja otsused. 2. Organiseerimine, millega määratakse ülesanded ja võimusuhted. Selle osategevusega luuakse masinate, materjalide ja inimeste niisugune kombinatsioon, mis tagab planeeritud tegevuse. 3. Käsutamine. Juhid peavad tagama alluvatega kahepoolse suhtlemise, pidevalt hindama organisatsiooni struktuuri ja oma alluvate tegevust ning vajadusel tegema kõhklemata muutusi või saamatud alluvad vallandama. 4
· Arvesse võtma, et üleliigne kiitmine võib vähendada motivatsiooni, eriti kõrgema astme vajaduste puhul. Eesmärk- on organisatsiooni, selle osa või üksikisiku tegevuse taotlus, lõpptulemus, milleni kavatsetakse jõuda. Eesmärk võib olla mõtteline või kirjapandud. Eesmärke väljendatakse omaduste, kvaliteedi, koguste, normide, ülesannete jms. kaudu. Tähtsuse omistamise teooria Inimesed omistavad enda ja teiste käitumisele erinevat tähtsust. Kui juht jälgib alluva tegevust või selle tagajärgi, huvitab teda, kas see on kogu töö suhtes kasulik või mitte. Püüdes mõista alluva käitumist, teeb ta selle põhjuste kohta esialgse järelduse. Seejärel püüab juht ette näha alluva edasist käitumist või seda mõjutada. Tähtsuse omistamist mõjutavad kolm tegurit: 1. kas tegevus on suhteliselt pidev või mitte eriti sagedane. 2. kas antud ülesande puhul tegutseb inimene teisiti kui muude ülesannete puhul. 3
Juhtimise eksam 1.Mis on organisatsioon? Miks on juhi osa oluline organisatsiooni edukaks tegevuses? Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. Org. on : kindel eesmärk, liikmed ja kord. Org. edu tagab õige juhtimine. Juht koordineerib teiste tööd ja muudab selle tervikuks Planeerib, motiveerib, organiseerib, kontrollib -> terviklik juhtimine 2. Kuidas on juhi töö (oskused) seotud tema juhtimistasemega organisatsioonis? Tippjuhtimine- üldised strateegilised eesmärgid ja üldine suunamine Täideviiv juhtimine- korraldav, juhendav, kontrolliv tegevus alumistel juhtimistasanditel, et tippjuhtimise poolt kavandatutu ellu viia. Ka spetsialistid ja tehnilised näitajad.
*Inimene, kui tervik st. et inimene tegutseb tervikuna. Kodust elu ei saa täielikult lahutada tööelust. Emotsionaalseid tingimusi füüsilistest. Inimene tegutseb tervikliku inimolendina. *motiveeritud käitumine eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega, või olla mingi tegevuse tagajärjeks. Inimesi motiveerib mitte see, millest meie arvame neid huvituvat vaid see, mida nad ise soovivad. Juht peab arvestama sellega, et mingi tegevus võib nii suurendada, kui ohustada alluvate vajaduste täitmist. Inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks. *Sekkumise soov on inimeste tahe suurendada oma mõjuvõimu. Inimesed soovivad ent tunda hästi, olla enesekindlad. Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisse. Nad soovivad toetada oma organisatsiooni selle edu saavutamisel
Väikesed muutused neelduvad tänus süsteemi kohandumisele peagi. Iga suur ja ootamatu muutus võib viia süsteemi tasakaalust välja. Samuti võivad mõjuda väikesed, kiiresti üksteisele järgnevad muutused. Sotsiaalsest tasakaalu soodustavad funktsionaalsed mõjud ja seda häirivad disfunktsionaalsed mõjud. Tasakaalust väljamineku põhjuseks võivad olla ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juht peab olema kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ja vastavalt tegutseda. Samuti peab juht suutma ete näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. Tasakaalust väljasoleva organisatsiooni tunnused: - Töötajate rahulolematus
Väikesed muutused neelduvad tänus süsteemi kohandumisele peagi. Iga suur ja ootamatu muutus võib viia süsteemi tasakaalust välja. Samuti võivad mõjuda väikesed, kiiresti üksteisele järgnevad muutused. Sotsiaalsest tasakaalu soodustavad funktsionaalsed mõjud ja seda häirivad disfunktsionaalsed mõjud. Tasakaalust väljamineku põhjuseks võivad olla ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juht peab olema kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ja vastavalt tegutseda. Samuti peab juht suutma ete näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. Tasakaalust väljasoleva organisatsiooni tunnused: Töötajate rahulolematus Ärritunud õhkkond
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid