väljendusoskust, üldistusvõimet, loogikat, mõtteviisi, hoiakuid jm väärtuslikku teavet, mis intervjuude käigus ei pruugi esile tulla. Soovitav kasutada kõigi vähegi juhtivamate ametikohtade puhul · käitumisülesanne võimaldab läbi mängida stseene tulevase ametikoha igapäevaelust ja hinnata kandidaadi käitumist erinevates (kriitilistes) olukordades. Käitumisülesannet on kindlasti otstarbekas kasutada teenindava personali valikuprotsessis (nt helpdesk, tugiisik). IT Personalijuhtimine 33 Adapteerimisetapp Formaalselt langeb sellesse etappi ka töötaja katseaeg. Katseaja eesmärgid · a) töötaja seisukohast: ettevõtte ja ametiülesannete tundmaõppimine ; firmakultuuri ja meeskonnaga kohanemine; tööülesannete ja -tingimuste sobivuse selgumine. · b) ettevõtte seisukohast: töölepingus kokkulepitud,
keelteoskus. Formaalsed kriteeriumid näitavad eelkõige seda, kas inimesel on olemas nõutavad oskused pakutava töö tegemiseks. Isiksuslike valikukriteeriumide alla kuuluvad nii isiksuseomadused kui ka suhtumised ja hoiakud. Teatavad oskused on tööga hakkamasaamise eelduseks, kuid ei ole reeglina piisavad tõesti heaks ja tulemuslikuks tööks. Oskused on õpitavad, aga inimese suhtumisi ja hoiakuid on raske muuta. Valikuprotsessis tuleb hinnata, kas inimesel on olemas tööga hakkamasaamiseks vajalikud oskused ning isiksuseomadused ja sobivad hoiakud. Peale selle, et inimene peab hakkama saama pakutava tööga, peab ta sobima ka meeskonnaga. Kuna lõpliku valiku tegemisel tuleb arvesse võtta erinevaid kriteeriume, siis on enne valikuprotsessi algust mõistlik läbi mõelda, mis on firma jaoks olulisemad ja mis vähemolulisemad tegurid. Siin ei ole ühtegi ainuõiget ja üldkehtivat
sensust, samuti võimaldab arvamust avaldada opositsioonil. Samas ei kaasata Eestis peaprokuröri valiku- protsessi õigusringkonna ja kodanikuühiskonna esindajaid, nagu soovitab Veneetsia Komisjon. Tuleb endale aga aru anda, et Eestis ei ole sellised laiapõhjalised ja seaduse alusel moodustatud komisonid eriti levinud ühegi olulise tippametikoha täitmisel. Viimasel ajal on aga hakanud levima praktika, et valitsus on valikuprotsessis abistamiseks omal initsiatiivil moodustanud nõuandva komisjoni, kuhu on kaasatud ini- mesi laiemalt, või korraldanud ametikoha täitmiseks avaliku konkursi, kuigi seadus seda otseselt ei nõua.*55 See võiks olla hea praktika ka riigi peaprokuröri ametikoha täitmiseks. 4.2. Peaprokuröri ametiaeg Veneetsia Komisjon on asunud suhteliselt jäigale seisukohale, et peaprokuröri uuesti ametisse nimetamine
pealiskaudseks. Suhtlemisväsimus (mitte üle 5 intervjuu või vestluse päevas!!!). · Puuduliku väljaõppega hindaja, kes ei tea, mida ja kuidas hinnata võib langetada otsuseid väga subjektiivselt või juhuslikult. Hindamisotsuse tegemist võivad veel mõjutada isiklikud eelistused, suhted, iseloomude sarnasus või erinevus, hinnatava välimus, sotsiaalne staatus, riietus, rass, rahvus ja sugu. VALITAVATE ÕIGUSED VALIKUPROTSESSIS · Õigus oodata "ausat mängu" ja võrdset osalemist konkursil · Õigus saada infot protseduuri, töö enda ja töö organiseerimise kohta · Õigus teada, millist infot koguti ja milline on keeldumise põhjus Laine Simson, Ph.D 20 Personalijuhtimine 2013 · Õigus privaatsusele (infot kogutakse vaid sihipäraselt) · Õigus isikuandmete konfidentsiaalsele hoidmisele
20 olulisem kui uue töötaja kiire leidmine on just õige töötaja leidmine. Selleks soovitatakse vaadata, millised teadmised, oskused ja omadused on olemasolevatel parimatel töötajatel ja lähtuda neist kriteeriumidest uue töötaja valikul. 2. Selge info tööpakkumise kohta värbamisel ja valikul- Paljud probleemid töösuhtes saavad alguse sellest, et värbamis- ja valikuprotsessis on töötajale teadlikult või mitteteadlikult loodud ebaõige pilt organisatsioonist. Kas on selle taga olnud soov iga hinna eest töötaja organisatsiooni meelitada või mingid muud ajendid, igal juhul toob selline käitumine kaasa töötaja pettumise organisatsioonis ja halvemal juhul isegi tema lahkumise esimesele töötamise aastal. 3. Töötaja toetamine sisseelamise perioodil – Sirota Survey Intelligence poolt 2004 aastal 1,2
tarbija teadvuses eksisteeriv margitootega seotud hoiakute kompleks. Tugevad margid seostuvad tarbija silmis kindlate omaduste ja kvaliteediga, seetõttu suureneb korduvostude tõenäosus, positiivne imago võib üle kanduda ka uutele toodetele, mis tuuakse välja sama marginime all. Margi ümber saab üles ehitada ettevõtte turundusstrateegia, ta aitab eristuda konkurentidest ning hind muutub tarbija valikuprotsessis vähemoluliseks. Kõigepealt tuleb otsustada, kas üldse asutakse margitoodete väljaarendamisele. See tooks kaasa suuri kulutusi, mis loodetavasti tasuvad end edaspidi ära kõrgema hinna ja tarbijate suurema lojaalsuse arvel. Tootjamark kuulub tootvale ettevõttele. Müüjamarki kasutavad ja kontrollivad vahendaja, hulgi- ja jaekaubandusettevõtted. Üheks võimaluseks on anda igale tootele omaette marginimi. Margiperekonna korral on üks marginimi seotud ühe tooteseeriaga. Marginime
suunitlusega lastekaitse seadus jms. Seaduseelnõu on vahendiks poliitilise tahte elluviimiseks- isegi kui Eestis ei ole kõik soolise võrdõiguslikkuse põhimõtted veel elluviidavad, on määravaks poliitikute soov täita inimõigustealaseid lepinguid, ühineda EL -ga jne. Tundub et seaduseelnõu on poolik, sest esineb ebatäpsusi. Näiteks: Töölevõtmise protsess on diskrimineeriv siis, kui, testid, mida tööandja valikuprotsessis kasutab, on koostatud nii, et nad annavad rohkem punkte mehelike kui naiselike omaduste eest, või kui näiteks see, kui tööandja kutsub vestlusele kõik naissoost kohataotlejad aga mitteühtegi meest või et töötajate hulgas peab olema võrdselt nii mehi kui naisi. Seaduses on küll punkt selle kohta, et kui amet nõuab ühe soo eelistamist, siis eelnev ei kehti. Aga kes ütleb, mis on mis? Kes paneb siis paika kas kohale vaja just meest või naist
või personalitöötajaga ning teatab oma soovist asuda pakutavale töökohale. Personali valiku käigus läbitakse valikuprotsessi mitmeid etappe ja meetodeid. Mida olulisema töökohaga on tegemist, seda üksikasjalikumalt kandidaate valitakse ja vastupidi. Personali valiku meetodeid kasutatakse teatud järjekorras (vt. joonis 4.14). Selline etappide järjestus on küll levinud, kuid praktilises valikuprotsessis või etappide järjestus ja koosseis eeltoodud skeemist erineda. Ankeet ja CV (curriculum vitae) on kandidaadi eluloolist ja professionaalset liikumist fikseeriv dokument, milles kandidaat esitab andmed oma kvalifikatsiooni, senise professionaalse tegevuse jm kohta. Eelintervjuu Ankeet Soovituskiri ja tausta uuring
Ühest küljest on soov osta parima kvaliteedi ja hinnatasemega toodet või teenust parimatel tingi- mustel, teisest küljest on vägagi sobiv suhelda edaspidise koostöö käigus ja teha koostööd meeldi- vate ja sümpaatsete inimestega. Kas valikuprotsessis langetatakse valik pakkumise või tarnijaga seotud info põhjal? Arvestada tuleks mõlemaga, kuid olenevalt sellest, kas tegemist on ühekordse ostuga, perioodiliste ostudega või pidevalt toimuva ostmisega, tuleks arvestada ühel juhul rohkem pakkumisega, teisel juhul enam tarnijaga.
annaabi.ee 
