Tööõiguse kodused kaasused (0)

Kodused kaasused. 1. K. sõlmis OÜ-ga “Koostöölepingu”. Selle lepingu järgi kohustus K. tegema infotehnoloogia  spetsialisti tööd ja OÜ kohustus maksma talle töötasu 1000 eur kuus. Leping oli sõlmitud 
määramata tähtajaks ning selles oli kokku lepitud tehtav töö, töötasu ja selle maksmise 
kord, töö tegemise koht ning tööle asumise aeg.
Lepingu järgi pidi IT spetsialist töötama ettevõttes täistööajaga ehk 8 tundi päevas. 
Tegelikult töötas ta ka teises ettevõttes ning täitis OÜ antud ülesandeid vastavalt vajadusele. 
OÜ leidis, et tegemist ei ole töölepinguga ning ütles selle põhjusi avaldamata üles.  K. pöördus kohtusse ning palus tunnistada „koostööleping” töölepinguks ning tuvastada 
ülesütlemise tühisus. Kohus tegi kindlaks, et IT spetsialist käis tõepoolest tööl siis, kui mõni IT-alane küsimus 
vajas lahendamist. Pidevalt ta töö juures ei viibinud ega üldisele tööaja korraldusele ei 
allunud. Samas polnud OÜ talle selles osas kordagi etteheiteid ega hoiatusi teinud. Kas K. nõue kuulub rahuldamisele? Kuna töölepingus oli määratud töötamise koht ja sellel kohal töötamise aeg ning kuna IT 
spetsialist ei viibinud tööl lepingus määratud ajal, rikkus ta sellega enda lepingu kohustusi, 
aga kuna tööandja OÜ ei ole kordagi hoiatust andnud ning IT töötaja täitis kõik ülesanded ära,
siis ei saa töötandja järsult töölepingu ülesöelda.
TLS § 88 
(3) Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise 
tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole 
ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või 
muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.
(4) Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta 
ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. 2 Töötaja ja tema vahetu ülemus leppisid 25.07.2009 suuliselt kokku, et töötaja tööleping 
lõpeb poolte kokkuleppel 31.07.2009. Ühtegi muud isikut selle kokkuleppe sõlmimise 
juures ei olnud. 01.08.2009 tuli töötaja tööle, väites, et mingisugust kokkulepet 
töölepingu lõppemise kohta ei ole ning nõudis tööandjalt töölepingu täitmist. Kuna 
tööandja töötajat tööle ei lubanud, pöördus viimane oma nõudega töövaidluskomisjoni.
Kuidas vaidlus lahendada? Ülesütlemisavaldus peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri,
e-kiri, SMS). Suuline ülesütlemine rikkub vorminõuet ning on töölepingu ülesütlemine tühine.
Seega, et töösuhe lõppeks, tuleb pooltel jõuda kokkuleppele või peab töötaja/tööandja tegema 
avalduse. 3 Töötajaga oli sõlmitud tähtajaline tööleping tööde mahu ajutise suurenemise tõttu. 
Tegelikult tööandja ettevõttes tööde mahu suurenemist ei toimunud ja töötaja töötas 
tähtajatu iseloomuga tööl. Töölepingus märgitud lepingu tähtaja möödumisel tööandja 
töötajat enam tööle ei lubanud. Millised on töötaja nõudeõigused?


TLS § 80. Juhul, kui tööandjal puudus tegelikkuses mõjuv põhjus tähtajalise töölepingu 
sõlmimiseks, on selle tagajärjeks see, et tähtajaline tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult, 
sest tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega. 4 Töötaja oli võetud tööle koolimaja hooldusremonditööde tegemiseks ning temaga oli 
sõlmitud tähtajaline tööleping kestusega 01.07.2009 kuni 31.08.2009. Töölepingu tähtaja 
möödumise ajaks ei saanud remonditööd valmis ning töötaja jätkas töötamist kuni tööde
lõpetamiseni 07.09.2009. Millal ja millisel alusel tööleping lõpeb? TLS § 80. Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.
Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, 
välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal 
ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist. Tähtajalise töölepingu lisas tuleb määrata tähtajatu töölepingu lõpemist. Töösuhet võib 
lõüetada kokkulepel või ülesütlemisel. 5 Kui suures ulatuses ja millises korras on õigus saada koondamise puhul töölepingu 
ülesütlemise hüvitisi töötajal, kes on tööandja juures töötanud 12 aastat ning kellele ei 
ole tööandja töölepingu ülesütlemisest ette teatanud.  TLS § 100. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist 
töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või 
kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida 
tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Hüvitise suurus on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest.
Kuna töötaja on töötanud üle 10 aastat, on tal õigus koondamisest vähemalt 90 kalendripäeva 
etteteada. 6 Töötaja asub tööandja juurde tööle 1. märtsil. Ajavahemikus 1. maist kuni 31. juulini on 
töötaja töövõimetuslehel. Millal ja millises ulatuses saab töötaja oma tööle asumise 
kalendriaastal puhkust nõuda? Kuidas antakse puhkust teise ja järgmiste aastate eest? TLS § 68. Põhipuhkuse aja arvestamise aluseks on lisaks tööajale ka töövõimetuspuhkusel 
olev aeg. Lisaks töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on töötanud vähemalt 6 kuud. Järelikult 
saab töötaja nõuda põhipuhkust alles 1. septembril ning puhkuse maht on 14 kalendripäeva. 
Töötaja kalendriaasta algab uuesti järgmise aasta 1.märtsil ning töötaja võib nõuda 28 
kalendripäeva puhkust, juhul kui töötajal jääb kasutamata puhkus, viiakse seda järmisesse 
kalendriaastasse, kui ta kasutamata puhkust ei kasuta järgmisel kalendriaastal, siis see aegub. 7 Üliõpilasel A. ei olnud suvel midagi teha. Siis aga pakkus B. A.-le tööd Peipsi-äärses 
lastelaagris kasvatajana. Töötasu oli küll väike, aga A. arvates kaalusid selle üles päike, 
loodus ja lapsed. A. võttis kaasa tervisetõendi ja läkski laagrisse.
Üks vahetus kestis 10 päeva. Kuigi mingit ajakava ei olnud A.-le eelnevalt esitatud, algas 
tööpäev kell 8.00, kui oli vaja lapsed äratada, ja lõppes kell 23.00, kui oli vaja lapsed 
magama panna. Kui lastel öösel mõni mure oli, pidi kasvataja ka siis abistama.


Kui esimene vahetus sai läbi, maksti A.-le töötasu sularahas kätte ja ta sai 4 puhkepäeva.
Puhkepäevade lõppedes algas uus vahetus ja nii töötas A. laagris 1,5 kuud järjest. 
Töölepingus oli tööaja kohta märgitud summeeritud tööaeg. Töötasuks oli kokku lepitud
konkreetne summa ühe vahetuse kohta.
Kas A. töö- ja puhkeaja korraldus/tasustamine on TLS-iga kooskõlas? TLS § 45. Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-
kordset tööt asu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. TLS § 46. Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku 
kohta. TLS § 48. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav 
tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või
olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. TLS § 51. Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem 
kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Tööandja annab töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, 
vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide 
arvuga. Kokkulepe, millega 13 tundi ületav töö hüvitatakse rahas, on tühine. TLS § 52. Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 
vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Töötajal oli nädalas keskmiselt 105 tundi tööaega. ( 23-8=15*7=105)
Kuna töötaja töötas rohkem kui 13 tundi päevas, pidi saama 13 tundi puhkeaega, tegelikult oli
nii et töötaja puhkeaeg oli ainult 9 tundi, kui seda saab puhkeajaks nimetada, sest see oli 
pigem valveaeg.
Lisaks pidi saama töötaja mitte summeeritud tundide töötasu, vaid ületunnitöö + lisaks ööaja 
eest töötasu. Korraldus ja töötasustamine ei ole TLS-iga kooskõlas. 8. Töötaja töötas alates 01.01.2000 OÜ-s finantsjuhina. Kuna firmas oli töö pingeline, siis 
tööandja ja finantsjuhi vaikival kokkuleppel töötaja oma iga-aastast puhkust ei kasutanud. 
OÜ-s töötas peale finantsjuhi veel kaks töötajat ning iga-aastaseid puhkusegraafikuid seal ei 
koostatud. 15.03.2010 esitas töötaja tööandjale avalduse, et soovib alates 01.04.2010 võtta 
välja puhkuse 2000. a, 2001. a, 2002.a 2003. a ja 2004. a eest kokku 140 kalendripäeva ning 
seejärel soovib ta töölepingu üles öelda, kusjuures tööandja peab talle lõpparve koosseisus 
välja maksma puhkusekompensatsiooni aastatel 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 ja 2010 
kasutama jäänud puhkuste eest. Kas töötaja nõuded on seadusega kooskõlas ning need 
tuleks rahuldada (vt ka § TLS 137)? TLS § 68. Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, 
mille eest puhkust arvestatakse.
Puhkusenõude aegumisel kaotab töötaja õiguse seda puhkust kasutada ning õiguse nõuda 
töösuhte lõppemisel kasutamata põhipuhkuse hüvitamist rahas.


PuhkS § 25. Kasutamata puhkuse hüvitamine töölepingu või teenistussuhte lõppemise korral
Töölepingu või teenistussuhete lõppemise korral on tööandja kohustatud töötajale maksma 
kasutamata jäänud puhkuse eest rahalist hüvitist, kuid kokku mitte rohkem kui nelja aasta 
kasutamata jäänud puhkuse eest. Töötaja nõuded ei ole seasudega täiel määrel kooskõlas, kuid töötajal on õigus saada 4 aasta 
eest hüvitist või hüvitist koos kasutamata jäänud puhkusega.

Document Outline

• TLS § 68. Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.