endised töötajad, eelmistes konkurssides osalenud isikud) o Teiste organisatsioonide töötajad (nt. konkurentide töötajad) o Registreeritud ja registreerimata tööotsijad o Sobivaima ametikoha otsijad (isikud, kes püüavad leida oma võimetele ja ootustele sobivamat ametikohta) Organisatsioonivälise värbamise vahendid: o Reklaam o Tööturuametid o Töölaadad o Praktika ja internatuur o Personalifirmad o Organisatsiooni oma töötajate soovitused Personali värbamise alternatiivid: o Ületunnitöö o Allhanked o Töötajate rentimine 10. Personali valiku olemus ja meetodid Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam, kasutades selleks nii organisatsioonisiseseid kui ka -väliseid allikaid ning selleks sobivaid vahendeid ja meetodeid.
elektroonilist infot ja andmepanku. Organisatsioonivälised värbamise allikad: Koolide lõpetajad Organisatsiooniväline reserv (sh. endised töötajad, eelmistes konkurssides osalenud isikud) Teiste organisatsioonide töötajad Registreeritud ja registreerimata tööotsijad Sobivaima ametikoha otsijad Organisatsioonivälise värbamise vahendid: Reklaam Tööturuametid Töölaadad Praktika ja internatuur Personalifirmad (omavad andmebaasi, millele on ligipääs vaid andmebaasi klientidel. Organisatsiooni oma töötajate soovitused 10. Organisatsiooni sisene -ja väline värbamine ning nende eesmärk Organisatsioonisisese värbamise eesmärgiks on leida töötaja juba olemasolevast personalist. Organisatsioonivälise värbamise eesmärgiks on personalivajaduse rahuldamine töötajate palkamise teel väljastpoolt organisatsiooni. 11. Personali valiku olemus ja meetodid
Sellised 18 Athonen, M. Artikkel ,,Soome personalitöö uued väljakutsed ja eestlased soome tööturul." Kättesaadav arvutivõrgus: http://www.folklore.ee/~liisa/PersonaGrata/soome.htm. 19 Sama. 20 Ajax, Z. Artikkel ,,Global Human Resource Management- New trends in HR management". Kättesaadav arvutivõrgus: http://www.zimbio.com/Human+Resources+Management+Software/articles/fkfk3y9L5FX/Global+Human+Resourc e+Management+New+trends. personalifirmad pakuvaid teenuseid alates tasupakettide väljatöötamisest, lõpetades interaktiivse töötajate nõustamiskeskusega.21 21 Sama. KOKKUVÕTE Autor on seisukohal, et personalitöötajast on saamas organisatsiooni edu võti. Tema roll suureneb ajas, talle lisandub järjest uusi ülesandeid. Kui algselt oli personalispetsialist ogranisatsioonis see, kes tegeles vaid personali puudutava dokumentatsiooniga, siis praeguseks
» Kandidaatide teavitamine – kõik konkursil osalenud inimesed peavad saama infot. 13. Karjääriteenused Eestis. Kes saavad tasuta karjäärinõustamist? 7-26 aastased saavad nõustamise üle kogu Eesti. ................. 14. Tööturuteenused Eestiss. Töötute karjäärinõustamine—missugused on töötutele pakutavad põhiteenused? Outplacement ja karjäärinõustamine (sh tööotsingunõustamine) - personalifirmad. Töötukassa: - Tööotsingunõustamine (töötuba, tööklubi). - Karjäärinõustamine. - Psühholoogiline nõustamine. - EURES-e nõustamine. Lisaks veel võla- ja sõltuvusnõustamine. 15. Missugust infot pakub EURES-e nõustajad? Pakub tööpakkumiste, tööle asumise, töötamise tingimuste jm seotud infot EL ja Euroopa Majanduspiirkonna riikide kohta. 16. Mis on outplacement?
endised töötajad, eelmistel konkurssidel osalenud + teatud/tuntud, madalamad kulud Teiste organisatsioonide töötajad (vahel ka valik klientide seast ) + tunnevad turgu, teadmised tegevusharust, sidemed/tutvused, ebalojaalsus. NB! Uued ja/või väikesed firmad Registreeritud tööotsijad + vähekvalifitseeritud töökohtadele Registreerimata tööotsijad kasvav tendents. Organisatsioonivälise värbamise vahendid: Reklaam, Tööametid, Töölaadad, Internatuur, Personalifirmad Töötajate soovitused Reklaam peab looma usalduse ja äratama huvi, lühike, loetleda tingimused. NB! Maksumus, soovitud tagasiside. Suunatud- (eneseselektsioon) ja suunamata reklaam! Reklaamkuulutuse põhielemendid: mõjuv pealkiri, lühike töökirjeldus, peamised nõuded kandidaadile (kvalifikatsioon, oskused, töökogemused), kontaktandmed ja nõutavate dokumentide loetelu.NB! Diskrimineerimine (vanus, sugu, ...)
endised töötajad, eelmistel konkurssidel osalenud + teatud/tuntud, madalamad kulud Teiste organisatsioonide töötajad (vahel ka valik klientide seast ) + tunnevad turgu, teadmised tegevusharust, sidemed/tutvused, ebalojaalsus. NB! Uued ja/või väikesed firmad Registreeritud tööotsijad + vähekvalifitseeritud töökohtadele Registreerimata tööotsijad kasvav tendents. Organisatsioonivälise värbamise vahendid: Reklaam, Tööametid, Töölaadad, Internatuur, Personalifirmad Töötajate soovitused Reklaam peab looma usalduse ja äratama huvi, lühike, loetleda tingimused. NB! Maksumus, soovitud tagasiside. Suunatud- (eneseselektsioon) ja suunamata reklaam!Reklaamkuulutuse põhielemendid: mõjuv pealkiri, lühike töökirjeldus, peamised nõuded kandidaadile (kvalifikatsioon, oskused, töökogemused), kontaktandmed ja nõutavate dokumentide loetelu.NB! Diskrimineerimine (vanus, sugu, ...)
- ebalojaalsus. NB! Uued ja/või väikesed firmad- vahel ainus allikas. Registreeritud tööotsijad: + vähekvalifitseeritud töökohtadele, - valik kõrgematele ametikohtadele väike/ebasobiv (kõrge töötuse määra korral ei kehti!). Registreerimata tööotsijad kasvav tendents: + aktiivsus töö otsimisel tähendab aktiivset eluhoiakut, Organisatsioonivälise värbamise vahendid: a) Reklaam, b) Tööametid, c) Töölaadad, d) Internatuur, e) Personalifirmad, f) Töötajate soovitused. Reklaam peab looma usalduse ja äratama huvi, lühike, loetleda tingimused. NB! Maksumus, soovitud tagasiside. Suunatud (eneseselektsioon!) ja suunamata reklaam! Reklaamkuulutuse põhielemendid: mõjuv pealkiri, lühike töökirjeldus, peamised nõuded kandidaadile (kvalifikatsioon, oskused, töökogemused), kontaktandmed ja nõutavate dokumentide loetelu. NB! Diskrimineerimine (vanus, sugu, ...). Kanalid:
mille tegemisel selgub tööga seotud vilumuste ja oskuste tase. Näiteks palutakse projektijuhi kandidaadil koostada projekti tegevuskava koos eelarve ja ajakavaga, projektijuhi assistendiks pürgijal võõrkeelne projektitaotluse kaaskiri, arvutikujundajal reklaami kavand või tehakse keeleteste, et mõõta võõrkeelte valdamise taset jne. Testid ja käitumisülesanded kuuluvad põhjalikumate hindamismeetodite hulka. Neid korraldavad erikoolitusega spetsialistid ja/või personalifirmad, kes on ka parimad soovitajad, missuguseid teste igal konkreetsel juhul kasutada (nt vaimsete võimete, isiksuse-, käitumistest, rollimängud, tänapäevase hindamiskeskuse individuaal- ja grupimeetodid). Tulemusi ei tohiks ülehinnata, vaid kasutada otsustamist toetava abivahendina. Üldiselt tehakse taustauuring pärast põhjalikku intervjuud, kuid näiteks suure konkursi korral võib kandidaatide lisasõelumiseks teha seda ka enne. Intervjuudele järgneva
Ka Eestis on suuremates organisatsioonides loodud spetsiaalsed elektroonilised andmebaasid, kus koos muu infoga esitatakse konkreetset värbamisalast infot. Organisatsiooniväline värbamine eeldab organisatsiooniväliste allikate kasutamist, mille liigitus on toodud joonisel 4.13. Organisatsioonivälise värbamise peamiseks vahendiks ja kanaliks on reklaam, mis peab ligi meelitama nõutava kvalifikatsiooniga kandidaate. Kasutamist leiavad ka tööametid, töölaadad, praktika ja internatuur, personalifirmad, organisatsiooni oma töötajate soovitused.219 Organisatsioonivälise värbamise allikad Koolide lõpetajad Organisatsiooniväline Teiste Töötud Uue töökoha reserv organisatsioonide otsijad töötajad Joonis 4.13. Organisatsioonivälise värbamise allikad
annaabi.ee 
