Uue töötaja täiendkoolituse vajadust hinnatakse toetudes ametijuhendile. Ametijuhendi põhjal saab otsustada, kas konkreetne koolitus on töötaja jaoks tööalane ja tema tööülesannetega seotud või mitte. Katseaja lõpuvestlus aitab hinnata sisseelamisprogrammi tulemuslikkust ja toimunud täiendkoolituse mõju ning vajadusel täpsustada edasist arengut ja koolitusvajadusi. Hilisemad arengu ja tulemusvestlused aitavad hinnata nii koolitusvajadust kui ka toimunud koolituse tulemuslikkust. Sageli on töötajatel oma isiklik nägemus koolitusest ja karjäärist. Levinud arvamuse kohaselt on just avalik teenistus heade koolitusvõimalustega "hüppelauaks". Sellise olukorra vältimiseks on mõistlik teatud juhtudel sõlmida koolituskokkulepe või teadlikult "siduda" tugevaid ja hästi koolitatud töötajaid organisatsiooniga karjääri planeerimise, töö rikastamise, palga ja muude vahendite abil.
ning stimuleerib ühtlasi taastuvate energiaallikate kasutusele võtmist. Seadus ei avalda otsest mõju ettevõtluskeskkonnale ja konkurentsiolukorrale. Energiaga varustatust lubade muutmine ei mõjuta, sest Põlevkivi Kaevandamise ASil, kes kaevandab põlevkivi elektrienergia tootmiseks, jääks hoolimata kaevandamislubades oleva maksimaalselt lubatud aastamäära vähendamisest piisavalt suur põlevkivi kaevandamise lubatud aastamäär. Seaduse rakendumisega ei kaasne spetsiaalset koolitusvajadust. Seaduse rakendamisega riigile täiendavaid rahalisi kulutusi ei kaasne. Lubade muutmine toob ettevõtjatele kaasa majanduslikust küljest teatud negatiivseid tagajärgi, peamiselt on selleks realiseerimata arenguplaanide tõttu saamata jäänud kasum. Põlevkivi kaevandamise lubatud aastamäära vähendamine on avalikke huve arvestades vajalik, vajadust põhjendatakse pikemalt "Põlevkivi kasutamise riiklikus arengukavas 2008-2015"
kutsekoolides. Seadme- ja masinoperaatorite väljaõpe nõuab ka pikemat aega ning inimestelt, kes ametit õpivad, kõrgemat taset. Aga üldine pilt on siiski võrdlemisi ühtlane isegi seal, kus on teistest tegutseda veidi kergem. Keskmised ettevõtted tunnetavad probleemi ning kavatsevad teistest enam panustada koolitusse, keskmisega võrreldes kaks korda enam. Mida väiksem ettevõte, seda vähem peetakse koolitust vajalikuks. Kahju, et mikroettevõtted tunnetavad koolitusvajadust keskmisest vähem: see pidurdab nende üleminekut suuremate ettevõtete gruppi. (Eesti VKEde arengusuundumused: 28) Probleeme nähakse harva järgnevas: toodete sertifitseerimine, eetilised barjäärid, kuritegevus, infrastruktuur, uued tooted, kvaliteedinõuete täitmine, keelelis kultuurilised barjäärid, tööruumide ebasobivus. Enamikel juhtumitel on tegemist probleemidega, mille lahendus sõltub ettevõtjast ja tema personalist. Sagedamini nähakse probleeme
kandidaadid. - Formaalne hindamine - protseduur, mis eedlab põhjalikkku valmendust ja metoodikate kasutust. Personali hindamise alaliigid: - Kandidaatide hindamine personali valikul. - Inimeste töösoorituse hindamine. - Töötaja potensiaali hindamine. Firmal tuleks läbida järgmised koolitusetapid: - koolitusvajaduste väljaselgitamine - koolitusvõimaluste valimine - koolituste tellimine - koolitusele lähetamine - tagasiside ja kontroll - tulemuste hindamine ja analüüs Koolitusvajadust määratledes on tululine käsitleda tasanditel: - organisatsiooni tasand (juhid, kes panevad eesmärgid) - ametikoha tasand (juhid, kes otsustavad, mis viisil eesmärgile peab jõudma) - töötaja tasand (juhid ja töötajad, kes seda tööd teevad) Areng, edasiminek ja palgatõus on eesmärgid, mille nimel töötaja on valmis tegema suuremaid jõupingutusi. Samas on hüvitus ja laad, mis motiveerib. Hüvituse liigid: - palk - lisatasu - soodustused Töötasu peab olema: - seaduslik
(Tepp 2007) Nagu eestpoolt näha kasutab Selver mitmeid tööalase arenduse viise ja edukalt. 12 4. PERSONALI KOOLITAMINE JA KARJÄÄRI KUJUNDAMINE Kui ettevõte soovib, et töötajad käituksid paindlikult ja efektiivselt, tuleb nende teadmiseid ja oskuseid arenda. Selleks, et töötajad tunneksid, et neid hinnatakse organisatsiooni poolt, peavad nad nägema kindlaid märke sellest, et ettevõte võtab nende koolitusvajadust tõsiselt. (McKenna jt 2002, 231) Töötajate koolitamine ja karjääri planeerimine on Selveri jaoks väga tähtis, kuna see aitab tõsta töötajate kvalifikatsiooni ja konkurentsivõimet ning töötajaid motiveerida, et püsiks soov õppida ja õpitut rakendada. (Tepp 2007) 1.1. Personali koolitamine 4.1.2. Koolitusvajaduse hindamine Selleks, et koolitus aitaks kaasa ettevõtte eesmärkide täitmisele peab ta olema läbi
Töökohaga tutvustamine; töökaaslastega tutvustamine; tööülesannetega tutvustamine; organisatsioonikultuuriga tutvustamine; klientide / partneritega tutvustamine; tööalane koolitus. Orienteerimise eest vastutab reeglina vahetu juht! SOORITUSE HINDAMINE Soorituse hindamine peaks tuginema töö analüüsi tulemustel. Soorituse hindamine aitab parandada töötulemusi, määrata õiglasemat töötasu, selgitada välja töötaja koolitusvajadust, motiveerida, tööjõudu ja töötaja karjääri planeerida jne. Hindamissüsteem: Sõltub eesmärgist; peab olema arusaadav; hindamistulemused peaks olema võrreldavad; hindamine on otstarbekas vaid siis kui on olemas seos tulemuste ja ametialase arengu vahel; hindamise üks olulisi eesmärke on töötajate motiveerimine ja nõustamine. Soorituse hindamisele vastuseisu põhjused: omandisuhted; hindamise eesmärgi ja protseduuri selgus; halvad
Personaliosakond või -töötaja, arendus- või koolitusjuht allüksuse või ametinimetusest sõltumata koordineerib kogu organisatsiooni koolitustegevust. Tema kohustuste hulka kuuluvad järgmised: 1. Töötab välja koolituse põhimõtted, viib need ellu ja teostab järelevalvet nendest kinnipidamise üle. 2. Töötab välja koolituse strateegilised ja lühiajalised eesmärgid lähtuvalt asutuse eesmärkidest ja arvestades töötajate ja vahetute ülemuste poolt kindlaksmääratud koolitusvajadust. 3. Koostab vajadusel koolitusplaanid ja informeerib neist perosnali. 4. Põhjendab otsused personaliosakonda või tippjuhtkonnale esitatud personaalsetele koolitus- ning õppekirjanduse ostmise taotluste kohta, vajadusel hindab koolitustaotluste põhjendatust, hankides selleks vajadusel täiendavat infot väljaspoolt. 1. Koordineerib koolituskursuste sisseostmist. 2. Koordineerib asutusesisese koolituse korraldamist, võttes vastu ja edastades tellimusi, vastates
automaatika programmeerimise koolitused oma alluvatele jaoskonna juhatajatele, meistritele ja automaatikaga tegelevatele spetsialistidele. Nii juhatuse esimees kui ka juhatuse liige leidsid, et nad on juba piisavalt eakad ja elukogenud, et midagi uut juhtimis- või suhtluskoolitustelt saada, muudes küsimustes toetuvad nad oma alluvatele, kelle koolitusi nad vägagi soosivad. Seega ei ei osanud tippjuhid nimetada kindlat koolitusvajadust isiklikus plaanis. Mõlemad olid nõus, et ettevõtte meeskonnatöö koolitus on väga vajalik ja positiivne ettevõtmine, milles nad kavatsevad ka edaspidi aktiivselt osaleda. Enamike intervjueeritavate arvamus oli, et ettevõttes on tegelik vajadus sellise meeskonnatöö koolituse järgi isegi suurem ning taoline ettevõtmine võiks aset leida kaks korda aastas. Keelekoolituste vajadust ei osatud otseselt välja tuua. Põhjuseks suures osas praegu
tundma alluva vajadusi, tööga rahulolu ning seda tingivaid faktoreid. Vestluse tulemusena planeeritakse võimalike materiaalsete või mittemateriaalsete tööalast edukust stimuleerivate vahendite ning võimaluste kasutamist. Arenguvestlus toimub eesmärgiga tuua välja eelmisel perioodil toimunud muutused alluva tööalases arengus. Vestluse käigus antakse hinnanguid alluva ja tema töö senisele arengule ning seatakse edasised arengueesmärgid, analüüsitakse koolitusvajadust jne. Laine Simson, Ph.D 24 Personalijuhtimine 2013 Laine Simson, Ph.D 25 Personalijuhtimine 2013 VÕIMALIKUD VEAD HINDAMISEL Hindamise ebaobjektiivsus hirmuäratavus H tulemuste ebapiisav rakendamine Halo (oreooli) efekt - haloerror Keskmistamine Äärmuslikkus Hilissündmuse mõju. Viimase tegevuse efekt Liigne leebus või rangus
annaabi.ee 
