Konkurentsi osutamise keelu tähendus ja kasutamise kord töösuhtes. Konkurentsikeeld kehtib, kui töötaja on saanud eritasu. Kui küsija sõlmis töölepingu, milles piiratakse tema võimalust pärast lepingu lõpetamist konkurendi juurde tööle asuda ja tööandja maksis töötamise ajal või ka pärast seda piirangu eest eritasu, siis keeld kehtib, olenemata sellest, kas tegemist oli katseajaga või tööandjapoolsete kohustuste rikkumisega
kindlustushüvitist koondamise korral. Töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks majanduslikel põhjustel (koondamiseks) on vajalik ülesütlemisavalduse kirjalik või kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm (näiteks e-mail). Vorminõuete rikkumine toob TLS § 95 kohaselt endaga kaasa ülesütlemise tühisuse. Tööandja peab enda poolt esitatud ülesütlemisavalduses ülesütlemist alati põhjendama. Konkurentsi osutamise keelu tähendus ja kasutamise kord töösuhtes. Töölepingus adekvaatse konkurentsikeelu sõnastamine on oluline, vältimaks hilisemaid vaidlusi selle sisu ja ulatuse üle. Erinevaid tõlgendusi on tekitanud mõiste "töösuhe" olukorras, kus endine töötaja asub keelu kehtimisel konkurendist äriühingu juhatuse liikmeks. Küsimus on, kas töösuhtena mõista üksnes töötamist töölepingu alusel või saab töösuhet tõlgendada ka laiemalt.
Konkurentsikeeld kehtib, kui töötaja on saanud eritasu. Kui töötaja ja tööandja sõlmisid töölepingu, milles piiratakse töötaja võimalust pärast lepingu lõpetamist konkurendi juurde tööle asumisel ja tööandja maksab töötamise ajal või ka pärast seda piirangu eest eritasu. Keeld kehtib olenemata kas tegemist on katseajaga või täistööajaga. Kui tööandja eritasu ei maksnud ja muud hüvitust piirangu eest ei antud, ei ole ka konkurentsi keeld pärast töölepingu lõpetamist enam kehtiv. Enne vaidluse tekkimist tulek tööleping hoolikalt läbi lugeda ja kõik ärisaladuse hoidmise ja konkurentsi osutamise keeluga seonduvad punktid läbi lugeda. Töötaja ja tööandja võivad konkurentsipiirangu kohta kokkuleppe sõlmida. Vähem teatakse, et konkurentsipiirang võib tähendada ka töötaja piiramist tegutseda ettevõtjana tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Kirjeldatud näite puhul on
Kui tööandja ei soovi, et töötaja tema konkurentide juures tööd teeks ning hoiaks äri-ja tootmissaladust, tuleb see kohustus kokkuleppida ametlikult töölepingus.Üldjuhul kehtib piirang edasi ka pärast töösuhte lõppemist. Konkurentsipiirangu seadmine peab olema põhjendatud, sest iga töötaja suhtes ei ole see piirang õigustatud. Töötajal on õigus täpselt teada saada milles keeld seisneb. Keeld tuleb sõnastada mõlemale poolele arusaadavalt, kes on konkurent ja milles konkurentsi osutamine seisneb. Töötamise ajal võib maksta töötajale ärisaladuse hoidmise eest lisatasu põhipalgale juurde. Tööandjal tuleb maksta töötajale pärast töölepingu lõppemist kohustuste täitmise eest eritasu, mis hüvitab töökoha valiku piirangu. Ehhki töölepingu seadus ei sätesta vastustust juhuks, kui töötaja rikub töölepingu lõppedes talle kehtivaid piiranguid. Sellisel juhul on ka lisatasu tagasi nõudmine võimatu, sest see läheb
töötajale lubatud. Töötaja tegevus samas valdkonnas on igal juhul käsitletav üldise lojaalsuskohustuse rikkumisena, millest tulenevad võimalikud leppetrahvid. Lepingu kehtivuse aja eritasu maksta ei tule, kuid peal lepingu lõppemist tuleb tasu maksta vaid juhul, kui piirang jääb kehtima pärast töösuhte lõppemist. Minuarvates on konkurentsikeelu osutamine tööandjana mõistlik kuid töötajana mitte. Tööandjana seetõttu kuna igasugune konkurents on ärile kahjulik. Töötajana ei sooviks konkurentsi keeldu kuna iial ei tea mis juhtuda võib, ning kuhu järgmiseks tööle peab minema. Mihkel Alamaa
töötada samal alal tegutseva teise tööandja heaks. Vähem teadvustatakse, et konkurentsipiirang võib tähendada ka töötaja piiramist tegutseda ettevõtjana tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsikeelu rikkumise puhuks on võimalik kokku leppida ka lepptrahv, mis peaks katma tööandjale tekitatud kahju. Kui keeldu pole, siis vallandada ei saa. Töölepingu seaduse järgi annab konkurentsikeelu kokkuleppe rikkumine tööandjale õiguse töösuhe lõpetada. Kui aga keeld puudub ning tööandja lõpetab töölepingu sellest hoolimata vaid põhjusel, et töötaja temaga konkureerib, on tööandja käitumine õigustatud. Varem kehtinud töölepingu seadusest on jäänud ekslik arusaamine, et töötajale tuleb mittekonkureerimise kohustuse täitmise eest maksta tasu mis kõlab absurdselt. Tegelikult pole töötajat töölepingu kehtivuse ajal mittekonkureerimise eest eraldi vaja tasustada.
................................................. 6 Töötaja ................................................................................................................................... 8 Alaealise töötamise piirangud.......................................................................................... 9 Tööandja............................................................................................................................... 10 Töölepingu ülemineku tingimused tööandja vahetuse korral.......................................... 10 Töölepingu lõpetamise keeld tööandja vahetumise korral.............................................. 11 Informeerimine ja konsulteerimine tööandja vahetumise korral...................................... 11 Juhtumid, millele töölepingu seadus ei laiene....................................................................... 12 Vaidlus lepingu olemuse üle ................................................
Konkurentsi osutamise keeld ja selle rakendamise töösuhtes Konkurentsipiirangu kokkuleppega võib piirata töötaja töötamist konkurendi juures töölepingu või muu võlaõigusliku lepingu (näiteks käsundus-, töövõtuleping) alusel või tegutsemist samal majandus- ja kutsetegevuse alal. Tööandja ei saa töötajal takistada töötamist sektoris, kus ta ise ei tegutse. Konkurentsipiirangu eesmärk on töötaja konkurentsi osutamise võimaluse välistamine. Konkurentsi osutamise ohtlikkus seisneb selles, et töötajale on teada tööandja ettevõttesisesed saladused ja taktika, mille kasutamine konkurendi huvides võib tööandjale kahju kaasa tuua (tootmis- ja ärisaladus) Konkurentsipiirangu kokkulepet ei saa tööandja sõlmida iga töötajaga. Töötajal, kellega kokkulepe sõlmitakse, peab olema võimalus ohustada tööandja huve. Konkurentsipiirangu kokkulepe peab olema selgelt piiritletud (ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt) ning töötajale arusaadav
Kõik kommentaarid