tahtlikult moonutamata tagasisidet. Paraku on kaitsekiht, mille juhid enda ümber tekitavad, püüdes kõigest väest täiuslikud näida, nõrk koht liidrile. Edukas liider demonstreerib teadlikult oma nõrkusi (loomulikult mitte strateegilisi nõrkusi), et töötajad tajuksid teda inimesena, kes vajab teisi inimesi ja kellele tahaks seetõttu järgneda. Suure kindlusega võime väita, et siiani on juhtidel edu saavutamiseks vaja läinud vähemalt kahte eelkirjeldatud kompetentsidest. Lisaks kasutab enamus juhte olulisel määral veel kuni kolme järgnevatest kompetentsidest: Koostöö soov töötada pigem koos meeskonnaga kui üksinda, teiste arvamuse küsimine ja selle respekteerimine, teiste julgustamine ja tunnustamine; Info hankimine pingutamine selle nimel, et hankida rohkem ja põhjalikumat informatsiooni võimalikult erinevatest allikatest, mitte rahuldumine pinnapealsete vastustega;
kommunikatsiooni ja ka kontrollmehanismidega. Minnes veelgi edasi eksisteerib kõrgem juhtorgan või eksisteerivad inimesed, kes ideaalis määratlevad tippjuhi isiksuse ja sobivuse antud organisatsiooni, hetke seisukorda arvestades. Seega, enne iga tasandi juhti annab valikutele suuna juhatus, nõukogu või korporatsiooni tasandi juhtkond inimesed, kel on loodetavasti nägemus ettevõtte strateegilistest eesmärkidest ja ülevaade võimekustest, kompetentsidest. Vaatamata sellele on organisatsiooni tegevjuhil suur roll ja mõju kogu organisatsioonis toimuvale. Mõju efekt on vahetum väiksemas ettevõttes, seega suuremate ettevõtete keskjuhtidel on oluline mõju osakondades, allüksustest toimuvale. Olles aktiivsem või passiivsem, demokraatlikum, autoritaarsem mõju käitumisele, tulemusele on igal juhul olemas. Juhi stiiliga luuakse mudelid, mallid, raamistik järgmiste tasandi juhtidele, kes varem
Kokkade koolitustellimus on viimastel aastatel arenenud tõusvas joones. Enesetäiendamise huvides tuleb kokkadel sageli osa võtta täienduskursustest ja erialapäevadest. Täiendkoolituse kõige tulemuslikumateks vormideks peetakse restoranide sektoris ettevõttesisest koolitust, partnerite või tarnijate poolt korraldatud koolitusi, erakoolitajaid. Pisut vähem tulemuslikuks peetakse koolitust välismaal, avalik-õiguslikes koolides ning iseõppimist. Tegutsevate kokkade kompetentsidest vajavad sageli täiendavat arendamist kõige enam toidukultuuri tundmine, majandusalased teadmised ja ka toidukujundamise alused. Haridus- ja Teadusministeeriumi Õppekavade registrist saab informatsiooni õppekavade kohta, mille alusel toimub või on toimunud õpe Eesti haridussüsteemis. Erakutseõppeasutusse õppima asumisel on oluline veenduda, kas koolil on kehtiv koolitusluba, mis annab õiguse viia läbi õpet konkreetse õppekava järgi. TÖÖVÄLJAVAATED
· Paindlik: võimaldab arvestada isiku rolli ja ei nõua erijuhtude loomist · Toetab horisontaalset arengut · Sobib organisatsioonidesse, kus palgakorraldus peab olema paindlik Tööperekondade palgastruktuur · Tööd on grupeeritud perekondadesse töövaldkonnast lähtudes: müügitööd, finantstööd, tootmistöölised, teenindutööd jne. · Perekonna siseselt jaotatakse tööd erinevatesse tasemetesse sõltuvalt nõutavatest kompetentsidest ja tööde keerulisusest · Palgatasemed varieeruvad tööde perekondade kaupa eelkõige palgaturu olukorrast lähtuvalt Hinnang: · Annab selge ülevaate karjäärist ja palgatasemete muutusest ühe töövaldkonna piires · Toetab konkurentsivõimet tööjõu- ja palgaturul · Võib kujundada kogu süsteemi seesmist tasakaalustamatust · Sobib organisatsiooni, kus on erinevate tööperekondade tööd ning tuleb konkureerida erinevatel palgaturgudel 25
Kriitilised edutegurid ehk mida on selleks vaja, et antud tegevusharus konkureerida · Mida kliendid tahavad? · Mis tagab konkurentsis ellujäämise? Nt: Meediaäri kriitilised edutegurid on: - Kiirus, infoväljund nutiseadmetesse, liikuv pilt portaalides, mitmekülgsed ajakirjanikud Moetööstuse kriitilised edutegurid on: Reageerimiskiirus, stiilsus, maine, kvaliteet, võimalikult odav tootmiskulu NB! Kriitilised edutegurid muutuvad ajas; nt eelist andvatest ressurssidest ja kompetentsidest saavad aja jooksul vältimatud (nö pilet mängu) või mingi tegur kaob Kelle läpakal on veel CD-seade?? Aga ID-kaardi lugeja?? Ressursid strateegilised ressursid konkurentsieelis, kui: see on kliendi jaoks väärtuslik, suhteliselt haruldane () jäljendamiseks (või asendamiseks) kulukas ta aitab saavutada konkurentidest oluliselt paremaid tulemusi (ja raha jääb ettevõttele!) Jäljendamine () on raske, kui:
· Muutuste esilekutsumine: uue suundumise algatamine, uues suunas juhtimine · Konfliktiohjamine: erimeelsuste lahendamine · Sidemete loomine: suhtevõrgustiku arendamine ja ülalpidamine · Meeskonnatöö ja koostöö: meeskonna loomine ja koostegutsemine FAKTE EMOTSIONAALSEST INTELLIGENTSUSEST EQ teooria baseerub teaduslikel uuringutel, kus on leitud, et edu tagavatest kompetentsidest kuni 80% on emotsionaalsed: · Emotsionaalsed seisundid kanduvad üle, toimub jäljendamine. · Aju võib treenida ise rohkem serotoniini tootma, st. võitlema tulemuslikumalt stressi ja depressiooni vastu. · Emotsioonid on tõelised, nende taga on ajukeemia, millele organism reageerib. · Tunnetest rääkimine on ülikasulik, sest nii moodustuvad seosed aju mõtleva ja tundva pooluse vahel.
juhtimist. Tööjõu juhtimine on personalijuhtimise käsitlus ning seisneb nelja osafunktsiooni täitmises: personali valik, hindamine, kompenseerimine ja arendamine (Mõttus 2004, 4). Inimresurss ehk inimkapital on organisatsiooni hing, sellest tuleneb, mida organisatsioon oskab ja suudab, see on niiöelda organisatsiooni sisemine 12 potentsiaal, mis koosneb töötajate kompetentsidest (teadmised, oskused, kogemused), hoiakutest (motivatsioon, suhted, käitumine, normid), intellektuaalsest potentsiaalist, loovusest ja õppimisvõimest. Inimressursside juhtimise aluseks on arusaam, et inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise. See tähendab töötajate juhtimist üldises ja praktilises mõttes ning hõlmab endas personali arendamist, motiveerimist, eestvedamist ja organisatsioonikultuuri kujundamist. (Äripäeva personalijuhtimise käsiraamat 2004, pt-d 3
vastastikune sobivus. Kompetents on indiviidi süvaomadus, mis on põhjuslikult seotud efektiivsuskriteeriumidele vastava käitumisega mingis ametis või situatsioonis. On sügavalasetsev, püsiv isiksuse 23 karakteristik. Kompetents määrab käitumise ja mõtlemise viisi mis on püsiv erinevates situatsioonides ja ajas. (Spencer, Spencer 1993, lk 9) Kompetentsidest lähtuv juhtimiskontseptsioon sai alguse tõdemusest, et traditsioonilised akadeemilisi võimeid ja teadmisi mõõtvad testid ja kraadid ei ennusta toimetulekut või edu elus ning töösoorituses. Kui ettevõte võtab tööle kõrgete vaimsete võimetega isiku, siis pole see veel tagatiseks edukale toimetulekule organisatsioonis. Vajalikud on ka emotsionaalne intelligentsus ning sotsiaalne kompetentsus.
valmidusel võtta formaalsetest töökohustustest suuremat vastutust. Järgijad saavad rohkem informatsiooni, usaldust, tähelepanu. Järgimisstiilid: Diaadiliste suhete tulemusena moodustub kaks gruppi: · Sisegrupp · Välisgrupp Sisegrupi moodustumine: 60 · Liider loob suhted mõnede alluvatega (on talle assistendid, nõuandjad) · Valik oleneb isiklikust sobivusest, kompetentsidest ja sõltuvusvalmidusest · Sisegruppi valitu aitab liidril saavutada soovitud eesmärke · Neilt oodatakse suuremat pingutust, pühendumist, lojaalsust, liidri kohustuste jagamist Välisgruppi võivad jääda: · kes ei vasta antud kriteeriumidele · kellel ei ole valmidust võtta formaalsetest töökohustustest suuremat vastutust · kellel ei ole vajalikku sõltuvusvalmidust · uued töötajad, kes toimivad formaalse rolli raames · vähempühendunud
annaabi.ee 
