Kuidas te kavatsete ennast arendada, enda puudustest lahti saada? Kuidas te hoiate ennast füüsiliselt vormis? Kas te olete individualist või koostöö tegija? Missugused on teie karjääri suundumused? Missugused inimesed teile meeldivad, missugused mitte? Mida te teete vabal ajal, missugused on teie pealmised huvid? Kuivõrd te huvitute teid ümbritsevast keskkonnast? Kas te lepite sellega või soovite seda muuta? Missugused on olnud teie suhted firma formaalsete ja informaalsete struktuuridega? Milliseid inimlikke väärtusi te eriti hindate ja millest ise juhindute?
Inimressurss ja tõhusus on omavahel tihdedalt seotud, sest tõhusust ei ole võimalik saavutada ilma töötajaid maksimaalselt efektiivselt tööle rakendamata. Kuna efektiivsus sõltub paljuski juhist, peaksid juhid endale teadvustama kultuurilisi erinevusi. Organisatsioonikultuur peab väärtustama kultuurilisi erinevusi ja soodustama nende väljendumist ja arengut Multikultuurse organisatsiooni tunnused Kultuurierinevuste teadvustamine ja väärtustamine Formaalsete ja informaalsete struktuuride integreeritus Kultuurilise diskrimineerimise puudumine Empaatiavõime Kohanemine Kultuurierinevuste juhtimise protsessi 5 faasi 1. Algatamine juhi pühendumine 2. Hindamine praktika ja kogemuste uurimine 3. Teadvustamine teadlikkus kultuurierinevustest 4. Ellurakendamine muudetakse organisatsiooni juhtimissüsteeme 5. Tagasiside oluline saada tagasisidet Peamised dimensioonid, mis mõjutavad märkimisväärseid ja mõõdetavaid erinevusi
· ressursiturud (tööjõu ja kapitali hind, kvalifitseeritud tööjõu puudus); · tehnoloogia dünaamika ja potentsiaal tehnoloogiate teineteist täiendav rakendamine; · innovatsioonipoliitika ja regulatsioonid (edendamise programmid, institutsionaalsed ja õiguslikud takistused ja stiimulid, avaliku sektori rahastus, avaliku sektori hanked); · tööstuse-teaduse suhted (sealhulgas tehnoloogiate litsentseerimine, start- up'id, teadmuse lekked informaalsete kontaktide läbi, kõrgelt kvalifitseeritud tööjõu olemasolu). Kokkuvõttes: · Organisatsiooni struktuur ja ülesehitus · Organisatsiooni õppimisvõime · Organisatsiooni muutumis- ja kohanemisvõime · Piisavad ressursid, oskused, teadmised · Majanduskasv · Konkurentsi olemasolu · Tööhõive 1. Innovaatilise organisatsiooni komponendid, struktuur ja võtmeisikud: Komponendid:
legaalne/illegaalne tegevus) – Võimalikud osalejad (nt professionaalsus, vanus); – Vahetusobjektid, nendele väärtuse omistamine (nt sertifitseerimine, seadusandlikud regulatsioonid jm) • Suunavad ja filtreerivad informatsiooni ja andmeid; • Kujundavad eelistuste kujunemist ja realiseerimist; • Stabiliseerivad tegevuskeskkonda; • Institutsioon ≠ organisatsioon, institutsioon kui organisatsiooni „plaan“, üldmudel. Formaalsete ja informaalsete reeglite/praktikate muutumine erineva kiirusega – muutuste algatamine formaalsete reeglitega: nt majandus- ja sotsiaalpoliitika, ühiskondlik transformatsioon – praktikate muutumine ennetamas formaalsete reeglite muutust: nt jagamismajandus • Formaalsed reeglid ei toimi ilma, et oleks toetatud tähendusstruktuuride poolt, ja vastupidi; • Muutused, nende võimalikkus ja sisu väljendab võimusuhteid huvigruppide vahel 2
piiravate ja kujundavate reeglite ja tegevuspraktikate kogum (majandus, religioon, perekond, haridus) Institutsioonide funktsioon majanduselus: Määratlevad tegevuste ligitiimsust Suunavad ja filtreerivad informatsiooni ja andemid Kujundavad eelistuste kujunemist ja realiseerimist Stabiliseerivad tegevuskeskkonda Institutsioon kui organisatsiooni “plaan”, üldmudel Stabiilsus ja muutmine Formaalsete ja informaalsete reeglite/praktikate muutumine erineva kiirusega. Formaalsetega: majandus- ja sotsiaalpoliitika jne. Informaalsetega: jagamismajandus, bitcoin Formaalsed reeglid ei toimi ilma, et oleks toetatud tähendusstruktuuride poolt ja vastupidi Muutused, nende võimalikkus ja sisu väljendab võimusuhteid huvigruppide vahel 2. Põhimõisted: ühiskond, sotsiaalne struktuur, kultuur ja majanduskultuur, väärtused, sotsialiseerumine, roll ja
Funktsioon majanduselus Määratlevad tegevuste legitiimsust kas on vajalik mingit professionaalset nõuet (kinnisvara turul töötamine jne), võimalikus osalejad (kas on õigus astuda klubisse sisse jne), vahetusobjektid (eeldame poes, et kaalud arvutavad kõik hinnad õieti jne) Kujundavad eelistuste kujunemist ja realiseerimist Stabiliseerivad tegevuskeskkonda Institutsioonide muutumine ja stabiilsus Formaalsete ja informaalsete reeglite/praktikate muutumine erineva kiirusega (nt nõukogude aja koolisüsteemi muutus) Muutuste algatamine formaalsete reeglitega (mingite seaduste loomine jne) Praktikate muutumine ennetamas formaalsete reeglite muutust (jagamismajandus, nt uber, mis on tekitanud ka palju vastumeelt) Muutused ja nende võimalikkus, väljendab võimusuhteid, kas on üldse lubatud turule tulla (demokraatias lihtsam viia muutusi sisse) Põhimõisted:
lepinguliselt kaitstud, siis toimub vertikaalne integratsioontamisel. Koordinatsiooniprobleem seisneb selles, kuidas kasutada asjaosaliste kohalikku, varjatud teavet organisatsiooni heaks. See eeldab neil mänguruumi olemasolu, mis lubaks kohanduda muutuvate asjaoludega oma teavet kasutades Organisatsioonikultuur hõlmab ühe organisatsiooni mõtte- ja käitumismalle, mis on seal aja jooksul kujunenud lahendamaks informaalsete institutsioonidena dilemmastruktuurseid info- ja motivatsiooniprobleeme. Siia kuulub eelkõige töötajate lojaalsuse ja motivatsiooni soodustamine, aga ka tegevuse suunamine ja koordineerimine käitumiskoodeksina mõeldud formuleeritud juhtnööride ja põhimõtete kaudu Tunnikontrollid ja seminaritööd: 1. Seekord eeldasin majandusteaduse probleemipõhise eristamise kahte võimalust. 1. Traditsiooniline ehk indiviidikeskne: kuidas indiviid saaks piiratud ressurssidega
vabatahtlike organisatsioonid heategevuslikud organisatsioonid Michel Foucault'i organisatsiooniteooria: aja ja ruumi kontrollitavus 1. Enamus kaasaegseid organisatsioone funktsioneerib spetsiaalselt kujundatud ruumides 2. Füüsilise keskkonna analüüs võimaldab seletada sotsiaalseid suhteid organisatsioonis: füüsiline keskkond markeerib võimuhierarhiat 3. Füüsiline lähedus soodustab informaalsete suhete teket 4. Füüsiline kaugus soodustab formaalsete suhete teket: polariseerumine ja samastumine liinil "meie" "nemad" 5. Organisatsioonis toimib distsipliin, et tegevus toimuks määratud ajal ja selleks ettenähtud kohas 6. Organisatsioonis toimib järelvalve; 2 vormi: a) füüsiline järelvalve b) kirjalik järelvalve * kaasaegne ühiskond: järelvalveühiskond (Lyon, 1994) Kaasaegsete organisatsioonide edu määravad: *teadmised *professionaalid *informatsioon
reeglite ja tegevuspraktikate kogum. 3 o Funktsioon majanduselus: määratlevad tegevuste legitiimsust; suunavad ja filtreerivad informatsiooni; kujundavad eelistuste kujunemist ja realiseerimist; stabiliseerivad tegevuskeskkonda. o Stabiilsus ja muutumine: formaalsete ja informaalsete reeglite/praktikate muutumine erineva kiirusega; formaalsed reeglid ei toimi ilma, et oleks toetatud tähendusstruktuuride poolt ja vastupidi; muutused, nende võimalikkus ja sisu väljendab võimusuhteid huvigruppide vahel. 2) Põhimõisted: ühiskond, sotsiaalne struktuur, kultuur ja majanduskultuur, väärtused, sotsialiseerumine, roll ja rollikonflikt, identiteet ja selle erinevad vormid, võim
asjaajamisel ning enesehoolduse juures. Töövõimetuspensioni piisavusega saab riik vähendada pere abistamiskohustust (nii rahalise toetamise kohustust kui erinevate hooldusteenuste osutamist). Töövõimetuspensioni suuruse arvestamise aluseks on võetud isiku eriline abivajadus ja teised puudega/püsiva töövõimetusega sageli kaasnevad kulutused. Peale selle peaks see toetus rahuldama puudega isiku pereliikmete ja teiste puudega isiku informaalsete abistajate abivajaduse. Ühe võimaliku negatiivse mõjuna tuleb käsitleda sotsiaalse õiglustunde aspekti kaitseväelaste töövõimetus- ja toitjakaotuspensioni suurenemisega süveneb erinevate jõustruktuuride ning ühiskonnas laiemalt sotsiaalsete garantiide erinevus. Ilmselt on kogu 4 http://www.sm.ee/tegevus/sotsiaalne-kaasatus/sotsiaalse-kaitse-ja-kaasatuse-riiklikud- aruanded.html 21
Tekstide kogumisel on oluline väide, et lingvistilised hüpoteesid ja teooriad peavad põhinema tavaliste inimeste poolt igapäevastes sotsiaalsetes kontekstides kasutatavate keelevariantide vaatlusel ja analüüsil. Selliseid keelevariante nimetatakse vernacular variety. Vernakulaar on mingi keeleühiskonna kohalik (indigenious) variant. See on dialekt, mis pole rahvuskeel või normikeel (standard variety) või lingua franca. See on stiil, mis on seotud argiste/informaalsete kontekstidega. Uurimine on kvantitatiivne, sest inimesed kasutavad väga harva ainult ühte või teist varianti. Tavaliselt kasutavad nad teatud määral ühte ja teatud määral teist. Selle taga on ka asjaolu, et variantide kasutamist piiritlevad paljud erinevad sotsiaalsed ja ka lingvisitilised tingimused. Järelduste tegemine on kaheosaline. Alguses lihtsalt kirjeldatakse erinevusi. Seejärel püütakse vastata, miks siis ikkagi on keelekasutus erinev. Seletamiseks kasutatakse
Kujundamine, Tegurid, Protsessid, Süsteem. Ettevõtte organisatsioon on: Organisatsiooniõpetuse põhiline uurimisobjekt, Instrumentaalse organisatsiooni mõiste praktiline väljund, Praktilise organiseerimistöö sisu, eesmärk ja tulemus. Organisatsiooni mõiste saab jaotada ka kaheks protsessi ja struktuuriorganisatsiooniks. Struktuuriorganisatsioon jaguneb omakorda kaheks ametlikuks ja mitteametlikuks. Mitteametlikul organisatsioonil puudub struktuur (pigem on tegemist informaalsete suhete tulemusel tekkiva ja pidevas muutumises oleva suhtevõrgustikuga). Mitteametlikud ilmingud organisatsioonis: Mitteametlikud grupid, Mitteametlik kommunikatsioon, Mitteametlikud normid, Sotsiaalne staatus, Mitteametlik juht. Struktuuriorganisatsiooni kujundamise põhiküsimus - millest sõltub 45 struktuuriorganisatsiooni tüüp? Vastusteks on: Ettevõtte ülesande omadused; Kaastöötajate omadused.
annaabi.ee 
