Eesti Post on orienteeritud probleemide ennetamisele ja lahendamisele mitte ei otsi ettekäändeid ja vabandusi. Vabanduste leidmisel on Eesti Post avatud ja paindlik. Eesti Post seab oma tegevusele reaalsed, mõõdetavad ja pingutust väärt eesmärgid. Eesti Post tahab saavutada tulevikus paremaid tulemusi kui hetkel. Eesti Post otsib, leiab, hoiab ja arendab tublisid inimesi. Eesti Posti edu tugineb usaldusväärsele meeskonnatööle, aususele, avatusele ja abivalmidusele. Eesti Post annab üksteisele pidevat faktidele tuginevat tagasisidet edusammude kohta. Eesti Post julgustab töötajaid paremaid tulemusi saavutama jagades selgeid juhiseid, vastutust, toestust ja tunnustust. Eesti Post juhib oma tegevust selgete protsesside abil, mis aitavad neil teha asju esimese korraga õigesti. Nad analüüsivad pidevalt oma tegemisi ja neile faktidele tuginedes parandavad pidevalt oma töö- ja äriprotsesse.
Maine ehitatakse üles auditooriumi poolt, mainehinnang konstrueerub inimeste teadvuses. • Reputatsiooni/mainet ei saa 100% kontrollida, saab aga juhtida • Konkreetse ettevõtte või toote puhul on oluline faktor ka tööstusharu v tootekategooria maine üldiselt Reputation Quotient mainemudel (ka Harris-Fombruni mainemudel) Mudel koosneb kuuest mainefaktorist: • 1.Emotsionaalse meeldivuse faktor - hinnangud meeldivusele, sõbralikkusele, abivalmidusele ja usaldusväärsusele (uskumused, hoiakud, tunded). • 2. Toodete, teenuste kvaliteedi faktor – hinnangud toodangule ja teenuste kvaliteedile. • 3. Majandusliku edukuse ja jätkusuutlikkuse faktor – hinnangud firma tuleviku väljavaadetele ja majandamisele, finantskäitumisele • 4. Visiooni ja juhtimise faktor – hinnangud firma eesmärgiselgusele, juhtimisele, väärtustele ja tegutsemispõhimõtete järgimisele. • 5
suhestatuse mitmetasandilistes hõlmavates struktuurides (sh kollatiivsed tunnused). Mõjustamisvõtted: 1) Tutvusefekt – usutakse rohkem tuttavat isikut või teabeallikat. 2) Subjektiivse tõe reegel – mõjustatav inimene jääb uskuma, et saadud teave on tõene või ausalt esitatud. 3) Assotsiatsiooniefekt 4) Argumentum ad hominem („mingem isiklikuks“) – kui ei meeldi inimene, siis ei meeldi ka tema esitatud idee, seisukoht või tegevus. 5) Apelleerimine kaastundele või inimeste abivalmidusele 6) Meie-tundele ja enamusele apelleerimine – see, kes ei ühine antud seisukohaga, millega teised, asetab ennast üldsuse hulgast välja või jääb vähemusse. 7) Lihtsate liigenduste kasutamine – lihtsam on mõista vähem-liigendatud ja lihtsalt eristatavat. 8) Apelleerimine enesearmastusele, uhkustundele ja snobismile („mett moka peale tehnika“) 9) Kaartide segamine ja teabe panek kalevi alla – teabe edastajale ebasoodus
3. majandusliku edukuse ja jätkusuutlikuse faktor milline on ettevõte finantskäitumine. Nt Nokia 4. visiooni ja juhtimise faktor sh ka juht ise 5. töökeskkonna faktor kuidas on seal töötada, toime tulla. Nt Maxima seal on sitt töötada, mis mõjutab omakorda ka nende mainet 6. sotsiaalse vasutuse faktor palju siis see ettevõte tegutseb nn ühiskonna heaolu silmas pidades. UUEM LÄHENEMINE 1. Performance - hinnangud meeldivusele, sõbralikkusele, abivalmidusele ja usaldusväärsusele (uskumused, hoiakud, tunded). 2. Products & Services hinnangud toodangule ja teenuste kvaliteedile. 3. Innovation hinnangud ajakohasusele, arengule, innovatiivsusele uus rida! 4. Governance hinnangud "valitsemistavadele", organisatsioonikultuurile 5. Leadership hinnang juhtidele, juhtimisele 6. Workplace hinnangud töökeskkonnale 7. Citizenship hinnangud ettevõttele kui kodanikule sh. hinnag sotsiaalsele vastutusele (CSR
Põhilisem mõjustuspsühholoogiast: 1) Tutvusefekt - usutakse või eelistatakse rohkem tuttavat isikut või teabeallikat. 2) Subjektiivse tõe reegel - kui mõjustatav inimene jääb uskuma, et saadud teave on tõene või ausalt esitatud. 3) Assotsiooniefekt - subjektiivselt tajatud põhjuslik või ühekuuluvuse seos. 4) Argumentum ad hominem - kui ei meeldi inimene, siis ei meeldi tema esitatud idee, seisukoht või tegevus. 5) Apelleerimine kaastundele või inimeste abivalmidusele - osutab müjustamise iseloomule just apelleeringu asjakohasus, mitte aga apelleering kui selline. 6) Meie-tundele ja enamustele apelleerimine. 7) Lihtsate liigenduste kasutamine - inimesed väldivad psüühilist pinget, infostressi ja ebamäärasust. 8) Apelleerimine enesearmastusele, uhkustundele ja snobismile. 9) Kaartide segamine ja teabe panek kalevi alla. 10) Siltide kleepimine ja tabavate väljendite kasutamine oponentide kohta.
Maine juhtimisel arvestatakse sidusgruppidega (stakeholders - R. Edward Freeman) st. oluline on nende poolt andav mainehinnang. (Finantssektor, meedia, investorid, töötajad, poliitikud, valdkonnaga seotud organisatsioonid, ... lõppkliendid on vaid üks osa) Reputation Quotient mainemudel (ka Harris-Fombruni mainemudel) Mudel koosneb kuuest mainefaktorist: 1.Emotsionaalse meeldivuse faktor - hinnangud meeldivusele, sõbralikkusele, abivalmidusele ja usaldusväärsusele (uskumused, hoiakud, tunded). 2. Toodete, teenuste kvaliteedi faktor hinnangud toodangule ja teenuste kvaliteedile. 3. Majandusliku edukuse ja jätkusuutlikkuse faktor hinnangud firma tuleviku väljavaadetele ja majandamisele, finantskäitumisele 4. Visiooni ja juhtimise faktor hinnangud firma eesmärgiselgusele, juhtimisele, väärtustele ja tegutsemispõhimõtete järgimisele. 5
olemasolevate erinevate enamvähem võrdsete omadustega toodete või teenuste vahel, millest inimesele tõepoolest kasu on; kujundab inimeses varem mitte olnud hoiakuid ja arvamusi, sundides teda muutma esialgseid valikuid ja ihaldama objekti/teenust, mida ta eelnevalt ei ihanud. Põhilisem mõjustamispsühholoogiast: 1. Tutvusefekt 2. Subjektiivse tõe reegel 3. Assotsiatsiooniefekt 4. Argeumentum ad fominem(mingem isiklikuks) 5. Apelleerimine kaastundele või abivalmidusele 6. Meietundele ja enamusele apelleerimine 7. Lihtsate liigenduste kasutamine 8. Apelleerimine enesearmastusele, uhkustundele ja snobismile 9. Kaartide segamine ja teabe panek kalevi alla 10. Siltide kleepimine ja tabavate väljendite kasutamine oponentide kohta 11. Positiivne programm 12. Hoiakute loomine sõnavaliku abil 13. Teemade valikuline kasutamine, lähtudes nende sobivusest mõjustaja enese uskumustega 14
helmintofaunast) nii kogu Läänemeres kui ka Eesti vetes täpsemalt. Teine osa käsitleb autori poolt läbiviidud uurimuse metoodikat ja meetodeid Lääne - Eesti vete lesta helmintofauna uurimisel. Kolmandas osas tuuakse välja läbiviidud uurimuse tulemused, 3 võrdlused ja analüüs ning kirjeldatakse leitud helmintide klasse ja üksikuid helminte lähemalt. Autor soovib tänada oma juhendajat Aleksei Turovskit, tänu kelle abivalmidusele ja kannatlikkusele töö teoks sai. Samuti tänud Ph.D. Margus Harakule, MSc Tenno Drevsile ja Hiiumaa Kutseliste Kalurite Ühingu esimehele Rein Raudsepale ning kalamees Tõnu Romandile. 4 1. TEOREETILINE TAUST 1.1. Lesta ökoloogia Eesti vetes Lest esineb Pôhja- ja Lääne-Euroopa merelistes ja suudmelahtede piirkondades (Fagerlund, Køie, 1994). Barentsi merest (alamliik P. flesus septentrionalis) ja Valgest merest (P
vastuolud. Võreehitus on igasuunalisel ja piiramatul suhtlemisel põhinev organisatsiooni siseehituse muster. Võreehitus on meeskonnatööl. Otsustamisõiguse hajutamine. Töö korraldamine inimestevaheliste mitteametlike seoste ja mõjuvõimu abil. Hästi kasutatav väikestes ettevõtetes. Tegevused korraldatakse ja kohustused täidetakse mitmekesi ja pühendumise najal. Valitsevad koostöö- ja eestvedamisoskused. Toetutakse abivalmidusele, õiglusele, avalikkusele ja usaldatavusele. Kujuneb välja suhtlemismuster. Inimesed jaotatakse: kaasosalised, toetajad, eestvedajad. See ei ole sobiv tegutsemiskeskkond inimesele, kes vajab kindlat ülemust, suunamist ja juhendamist. Risk - suhete muutumine. Multidivisjoniline struktuur - tekib mitme eelpool nimetatud struktuuri kombineerimisel. (Alas, 2004) Vajadus selle järele on eelkõige suurtel korporatsioonidel.
annaabi.ee 
