Käesolev referaat teemal Tulemusjuhtimine kui võimalus personali arendamiseks on valminud grupitööna aines inimressursi juhtimine. Referaat koosneb 5 osast. Esimesed kolm osa on teoreetilised ja kaks viimast osa põhinevad praktilistel näidetel. Esimeses osas defineerime ära, mis asi on tulemusjuhtimine, milles seisneb tema põhiidee ja milline võiks olla organisatsioon, kus seda rakendatakse. Referaadi teine peatükk hõlmab tulemusjuhtimise etappe. Meie käsitleme tulemusjuhtimist 5 etapilisena, kuid põgusalt mainime ära ka teise võimaliku mudeli. Kolmandas peatükis oleme käsitlenud personaliarendamise meetodeid läbi erinevate aspektide. Neljas peatükk on kõige väiksema mahuga. See on pühendatud tulemusjuhtimise kriitikale ehk siis, mis kõik võib viltu minna. Proovime analüüsida ettetulevaid takistusi ja arutleda selle üle, kuidas neist ületada. Viimane viies peatükk on meie endi näidetel põhinev. Me kõik neli oleme juhtimisega
eesmärke ning neid ühildada indiviidide huvidega. Eesti ettevõtetes on välja töötatud erinevaid personali hindamise ja tulemustasustamise süsteeme. Avatud sektori töötajate tulemustasustamine on vähem levinud, mis on selle sektori töötajate madalama tõhususe üheks põhjuseks. Riigiametnike töötulemusi on ka keeruline hinnata, mis ei võimalda rakendada usaldusväärseid tulemustasustamise süsteeme. Eesti organisatsioonides on hakatud rohkem väärtustama tulemusjuhtimist, mis on omakorda tekitanud vajaduse hinnata töötajate töö tulemuslikkust ning rakendada nende motiveerimisel tulemustasustamist. 4. Mida soovitate uues tegevuspõhises palgasüsteemis muuta (kriteeriumid, kaalad)? Ma ei soovi midagi muuta. Kõik kriteerumid ja kaalad on sobivad.
organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks läbi organisatsioonis töötavate inimeste ja meeskondade (üksuste) tulemuslikkuse tõstmise. 42. Tulemusjuhtimise põhiseisukohad Juhtimisstiil peab olema avatud, aus, kahesuunalist kommunikatsiooni julgustav; · Julgustatakse töötajate individuaalset tulemuslikkust; · Tuginetakse konsensusele ja koostööle; · Individuaalsete teadmiste ja kogemuste põhjal arenetakse õppiva org. poole; · Tulemusjuhtimist peab rakendama kogu org. töötajaskonnale; · Kogu tulemusjuhtimise protsess peab olema õiglane, läbipaistev. 43. Organiseerimise mõiste Organiseerimine (Organizing ) kui juhtimisfunktsioon on töö korraldamise ja struktuuri loomise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. 44. Organiseerimise eesmärgid · jaotada töö spetsiifilistesse ametikohtadesse ja osakondadesse; · määrata
makstakse selle eest kokkulepitud viisil ja määral. See motiveerib ja annab kindlustunde mõlemale poolele juhile ja alluvale¹. Kearney, Richard C. and Evan M. Berman (1999). Public Sector Performance: Management, Motivation and Measurement. Boulder: Westview Press. 372 pp. Tööandjat huvitab eelkõige töötaja töö konkreetne tulemus, mitte niivõrd selle saavutamise protsess. Töötaja on suhteliselt vaba oma töö planeerimises ning teostuses. Et tulemusjuhtimist õigesti toetada, tuleb arendus- või koolitusjuhil lähtuda selle juhtimismeetodi eripärast, mida järgnevalt lühidalt tutvustatakse, esitades järgnevalt tulemusjuhtimise põhilised etapid. 1. etapp: tulemuste planeerimine Tulemuste planeerimisel (kavandamisel) on väga tähtis, et juhid oskaksid täpselt ja arusaadavalt esitada oma alluvatele, mida neilt oodatakse, milliseid tulemusi nad peaksid mingi ajavahemikus saavutama
mõjutab otsustusprotsessi ja juhtimist. 184. 185. 186. 187. 188. 42. Tulemusjuhtimise põhiseisukohad 189. · Juhtimisstiil peab olema avatud, aus, kahesuunalist kommunikatsiooni julgustav; 190. · Julgustatakse töötajate individuaalset tulemuslikkust; 191. · Tuginetakse konsensusele ja koostööle; 192. · Individuaalsete teadmiste ja kogemuste põhjal arenetakse õppiva org. poole; 193. · Tulemusjuhtimist peab rakendama kogu org. töötajaskonnale; 194. · Kogu tulemusjuhtimise protsess peab olema õiglane, läbipaistev. 195. 43. Organiseerimise kui juhtimisfunktsioon on töö korraldamise ja struktuuri loomise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks; ülesannete grupeerimine, töökohtade kavandamine, otsustusõiguse delegeerimine. 196. 44. Organiseerimise eesmärgid 197. · Jaotada töö spetsiifilistesse ametikohtadesse ja osakondadesse; 198
pidevalt. Tulemuste pidev mõõtmine on vajalik tagamaks, et töötajad pingutavad õiges suunas ning teavad, kui palju neilt oodatakse. 42. Tulemusjuhtimise põhiseisukohad Juhtimisstiil peab olema avatud, aus, kahesuunalist kommunikatsiooni julgustav; • Julgustatakse töötajate individuaalset tulemuslikkust; • Tuginetakse konsensusele ja koostööle; • Individuaalsete teadmiste ja kogemuste põhjal arenetakse õppiva org. poole; • Tulemusjuhtimist peab rakendama kogu org. töötajaskonnale; • Kogu tulemusjuhtimise protsess peab olema õiglane, läbipaistev. 43. Organiseerimise mõiste Organiseerimine (Organizing ) kui juhtimisfunktsioon on töö korraldamise ja struktuuri loomise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Organiseerimine kui juhtimisfunktsioon on ülesannete grupeerimine, töökohtade kavandamine, otsustusõiguse delegeerimine. Tulemuseks: organisatsiooni struktuur.
ma võrdsed. Koost. tekkepõhiselt. 11. Lisad 29 21. Tulemusjuhtimise kontseptsioon. Kulu-, tulu-, kasumi- ja investeeringukeskused ning nende majandustulemuste arvestus ja analüüs. Tulemusjuhtimine (TUJU) - häid tulemusi taotlev juhtimiskontsepts., mis viiakse ellu pers. poolt ja kaudu ning mille olemuseks on lähenem. juhtim. nii, et org. ressursid suunat. tulemuste seisuko- halt olulistesse tegutsemisvaldkondadesse ja -suundadesse. Tulemusjuhtimist võib vaadelda: · Tulemusliku mõtteviisi ja tegutsemisprintsiibina (juhtimis- ja org.kult. aspekt): · Protsessina (plan., realis. ja kontroll). · Tööjaotusena (org. aspekt): kes mida selles protsessis teeb, kellele esitab jne. · Süst., meetoditena, juhtimisvahendina (vahendi aspekt): mille kaudu toimub protsessi teost. · Personali suunamisvahendina (in. käitumise aspekt): motivatsioon, kontrollivahendid. · Sisemiste ja väliste sidusrühmade kontrollivahendina (sidusrühmade aspekt)
- Muud 5,4% 4.2. Tulemusjuhtimise kontseptuaalsed alused Tulemusjuhtimine (TUJU) TUJU ON HÄID TULEMUSI TAOTLEV JUHTIMISKONTSEPTSIOON, mis viiakse organisatsioonis ellu PERSONALI POOLT JA KAUDU ja mille olemuseks on selline lähenemine juhtimisele, et organisatsiooni RESSURSID SUUNATAKSE TULEMUSTE SEISUKOHAST OLULISTESSE TEGUTSEMISVALDKONDA- DESSE JA -SUUNDADESSE. KULUDE JUHTIMINE JA CONTROLLING T. Haldma 57 Tulemusjuhtimist võib vaadelda: - tulemusliku MÕTTEVIISI ja TEGUTSEMISPRINTSIIBINA (juhtimis- ja organi- satsioonikultuuriline aspekt); - PROTSESSINA (planeerimine e tulemuste määratlemine; realiseerimine; kontrollimine); - TÖÖJAOTUSENA (organisatoorne aspekt); - SÜSTEEMINA, MEETODITENA, JUHTIMISVAHENDINA (vahendi aspekt); - PERSONALI SUUNAMISVAHENDINA (inimeste käitumise aspekt); - sisemiste ja väliste sidusrühmade KONTROLLIVAHENDINA (sidusrühmade aspekt);
annaabi.ee 
