Kolumbus ei saanudki kunagi teada, et oli avastanud uue kontinendi. Edaspidi tõestas selle ära teine meresõitja- Amerigo Vespucci, kelle järgi sai ka Ameerika manner nime. Kasutatud kirjandus ning allikad: Raamat - „ Ameerika avastaja Christoph Kolumbus ” - Fischer-Fabian, Siegfried Raamat – „21 maailmakuulsat meresõitjat „ - [koostanud Laura Grünberg ; toimetanud Katri Liivas] Raamat – „ 50 suurt sündmust maailma ajaloos „ – Jules Schuler Pilt : Wikipedia 7
· Valik ei pruugi olla piisavalt objektiivne: rohkem lähtutakse isiklikest eelistustest kui töötaja professionaalsetest oskustest; · Firmas ei pruugi olla inimest, kelle kvalifikatsioon vastab uuele ametikohale. Üleviimine on töötajate üleviimine ühelt ametikohalt teisele. Sellega ei kaasne suurem vastutus ega kõrgem palk. See on näiteks kasutusel kui töötajale millegi tõttu tema hetketöö ei sobi. (Jackson, Schuler & Werner 2009: 346). Üleviimine on sageli ka ettevalmistav samm edutamisele: töötaja viiakse üle allüksusesse, mille juhatajaks teda tulevikus on plaanis edutada (Alas, 2005:60). Töötaja ajutist üleviimist ühelt ametikohalt teisele nimetatakse rotatsiooniks. Seda meetodit kasutatakse tavaliselt juhtide treenimiseks, andmaks kandidaatidele võimaluse tutvuda organisatsiooni eri külgedega. Samuti on rotatsiooni kasutatud ametite puhul, kus pideva
Die Schulung ist ein Prozess wo alle Führungsebene des Unternehmens Teil nehmen vom Arbeiter bis zum Schefsleiter. 16 KASUTATUD MATERJALID 1. Riigikantselei avaliku teenistuse ja personali osakond. [www.riik.ee/riigikantselei/atp]. 19.09.2006. 2. Alas, R. 1998. Personalijuhtimine, Käsiraamat. Külim 3. Tamberg, J. 2000. Inimressursside juhtimine. TTÜ Kirjastus 4. Türk, K. 1999. Personali juhtimine ja eestvedamine. TÜ Kirjastus 5. Schuler, R., Jackson, S. 1996. Human Resource Management. 17
autoriteetide tingimusteta tunnustamisega. Sageli loovad nad oma isikliku väärtuste süsteemi, mis ei tarvitse kattuda üldiste moraalinõuetega, tihti pole nende vaimsete võimete ja sotsiaalsete oskuste areng tasakaalus jne. Andekate juures on mõnikord täheldatud ka püüdu maskeerida oma andekust, et saavutada sotsiaalset aktsepteerimist oma eakaaslaste poolt (Robinson, 2002). Üks levinumaid andekusega seonduvaid eripärasid on perfektsionism ja üldine emotsionaalne tundlikkus (Schuler, 2000). Väidetakse, et ligi 30% andekatele lastele on omane kõrge perfektsionism, mis võib olla üheks oluliseks põhjuseks, miks andekad lapsed ei taha pingutada, nt võtta endale uudseid ülesandeid, olgu nendeks olümpiaadidel osalemine või mõni muu väljapaistev ja loominguline tegevus. Kuid kui andekas laps ennast ei realiseeri, siis on see lisaallikas emotsionaalsete probleemide tekkimisele. Andekate seas on palju ka visuaal-ruumilisi
Personalijuhtimise alased tegevused laienevad, kontrollitakse hoolega kulusid. Langus muutuste tõrjumine, vähendatakse töötajaid, püüeldakse säästlikkuse poole. 9. Organisatsioonikultuuri mõju personalijuhtimisele Organisatsioonikultuur väärtuste, normide, hoiakute kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Määrab milline on õige ja milline vale käitumine. Personalipoliitika ja protseduurid peaks samuti lähtuma organisatsiooni kultuurist. Schuler võttis kasutusele organisatsioonikultuuri mõju hindamiseks Hofstede poolt välja töötatud maailma rahvaste kultuuride mõõtmiseks kasutatavad näitajad: Individualism ja kollektivism mina-meie rõhuasetus. Võimudistants aktsepteeritakse eri määral. Ebakindluse vältimine välditakse riske, eelistatakse kindlaid reegleid. Maskuliinsus ja feminiinsus feminiinsetes maades hinnatakse hoolitsust, maskuliinsetes aga saavutusi ja võimu.
kasutada töö täitmise meetodit, mille käigus pannakse töötaja proovile erinevates situatsioonides ning hinnatakse tema tulemusi, et selle põhjal otsustada koolitusvajadus (Dessler 2005, 273). Töötajate koolitusvajadusi aitavad välja selgitada ka iga-aastased arenguvestlused. Hindamisel saadud tulemusi võrreldakse ettevõtte eesmärkidega ning selle põhjal otsustatakse, milliseid muudatusi tahetakse töötaja tegevuses saavutada (Schuler ja Jackson 1996, 105). Koolitusvajaduse hindamine võiks toimuda erinevatel tasanditel, kattes kogu organisatsiooni tervikuna. Koolitusvajaduse hindamise protseduuri tulemuste põhjal peaks valmima koolitusplaan, selle kooskõlastamine juhtidega ja vastavusse viimine koolituseelarvega. Järgneb koolitusvajaduse muutmine koolitustegevuseks. (Simson jt 2002, 91) 1.9. Koolitusmeetodid
Kontseptsioonid, mudelid, lähenemisviisid. Tallinn: Külim, 1996. 10. Ofman, Daniel. D. Inspiration and Quality in Organisations. 1993. 11. Parimad kogemused edu saavutamiseks. Ettekannete kogumik. Eesti Kvaliteediühing. Tallinn. 1999. 12. Personalijuhtimise käsiraamat. Äripäeva kirjastus. 1998. 13. Rajades 21. sajandit. Ettekannete kogumik. Eesti Kvaliteediühing. Tallinn. 2000. 14. Roos, J. Roos, G..Dragonetti N.C, Edvinsson L.. Intellectual Capital. London. 1997. 15. Schuler, R.S., Jackson, S.E. Human Resource Management: positioning for the 21st century. 6th ed. New York: West Publishing Company, 1996. 780 p. 16. Sjöstrand, Sven-Erik. Organisaatioteoriat. Espoo. 1981. 17. Spencer L.M, Spencer S.M. Competence at Work. Models for Superior Performance. John Wiley&Sons, Inc. Canada. 1993. 18. Stewart, Thomas A. Intellectual Capital. London 1998. 19. Sveiby, Karl-Erik. Knowledge Management... The Karl Erik Sveiby way... Online learning module. 1998
Need probleemid võib jagada kaheks: sellised, mis tekivad lapse psühholoogiliste eripärade tõttu, ning keskkonna ja lapse vastuoludest tulenevad probleemid. Andekate juures on mõnikord täheldatud püüdu maskeerida oma andekust, et saavutada sotsiaalset aktsepteerimist oma eakaaslaste silmis (Robinson, 2002). Levinumaid andekusega seonduvaid eripärasid on per- fektsionism ja üldine emotsionaalne tundlikkus (Schuler, 2000). Väide- takse, et ligi 30 protsendile andekatest lastest on omane kõrge perfektsio- nism, mis on oluliseks põhjuseks, miks andekad lapsed ei taha pingutada või võtta endale uudseid ülesandeid. Kui andekas laps ennast ei realiseeri, on see aga omakorda lisaallikas emotsionaalsete probleemide tekkimiseks. L. Silvermanni ja tema kolleegide uuringute põhjal on koostatud järg-
annaabi.ee 
