Rõhutatakse, et indiviidi käitumine grupis on mõjutatud grupiprotsessidest ning erineb omaette tegutseva inimese käitumisest. Neoklassikaline juhtimisteooria hakkas arenema 1920. aastatel ning inimsuhete juhtimise koolkonna rajajateks peetakse Elton Mayot, Mary Parker Follettit jt. Nende teooriatele tuginedes kasvas 1930- ndatel aastatel klassikalisest lähenemisviisist juhtimisele välja inimsuhete koolkond. See koosnes suuremas osas organisatsioonipsühholoogidest (Maslow, McGregor, Argyris ja Bennis), Neoklassikalised teooriad on aluseks tänapäevastele juhtimisteooriatele ning on leidnud tunnustamist ja edasiarendust kaasaegsete juhtimisteoreetikute (Tom Peters, Peter Drucker jne. ) poolt. Hugo Münsterberg suhtus lugupidamisega teadusliku juhtimise koolkonna esindaja Frederick Winslow Taylori töösse ning pidas oluliseks kujundada uus teadus, mis seoks psühholoogia ja majanduse peajooned. Ta väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid peamiselt kolmes
Esimene neist toimib kitsa ülesande piires vastavalt etteantud reeglitele ja struktuuridele. Madalama tasandi õppimine seisneb varemtehtu kordamises. Kui sellist rutiini piiridesse mahtuvat õppimist võib 5 leida organisatsiooni kõigil tasandeil, siis kõrgema tasandi õppimist esineb kõige sagedamini kõrgematel juhtimistasanditel, kus arendatakse välja uusi struktuure ja reegleid. 1.2 Kolm silmust Argyris ja Schö (1978) on eristanud ühe-, kahe- ja kolmesilmuselist õppimist. Ühesilmuseline õppimine seisneb oma käitumise korrigeerimises ja teadmiste omandamises olemasoleva ülesande piires. Sellel tasandil piirdutakse vigade parandamisega. Kahesilmuselise õppimise käigus pannakse kahtluse alla organisatsiooni eesmärgid ja väljakujunenud normid. Vajadusel neid muudetakse.
domeenidega. Kuid terve hulk juhtimise valdkonna teoreetikuid on kaasa aidanud teadmisjuhtimise kui valdkonna arendamisele. Seal hulgas Peter Drucker, Paul Strassmann ja Peter Senge Ameerika Ühendriikidest. Drucker ja Strassmann on rõhutanud informatsiooni ja teadmiste kui organisatsioonilise ressursi kasvavat tähtsust. Senge on keskendunud rohkem õppivale organisatsioonile ja teadmisjuhtimise kultuurilisele dimensioonile. Chris Argyris, Christoper Bartlett ja Dorothy Leonard-Barton Harvard Business School'st on uurinud teadmisjuhtimise erinevaid tahke. (Barclay, Murray 2000) 1970ndate lõpus ilmusid Everett Rogersi teooria uuenduste levimisest (kuidas, miks ja mil määral uued ideed ja tehnoloogiad levivad erinevate kultuuride kaudu) ja Thomas Alleni teadustöö teabeturve ja tehnosiirde kohta. Need tööd on oluliselt aidanud kaasa meie
emotsionaalsus. Sisukas teade sisaldab ainult olulist infot, on asjatundlik, konkreetne, selge sisuga ja tõene. Viidata tuleks ka infoallikatele ja nende usaldusväärsusele. Kasutada tuleks lihtsaid, paraja pikkusega lauseid ja vältida keerukate võõrsõnade kasutamist. Mõtteid tuleks loogiliselt seostada ja oluline ebaolulisest eristada. Mõjusam on isikupärane ja ilmekas väljenduslaad. 45. Emotsionaalne küpsus ja edu tagavad käitumisvormid Küpsuse-ebaküpsuse kontiinum (Chris Argyris) Ebaküpsuse tunnused _ Passiivsus _ Sõltuvus _ Kitsas käitumise repertuaar _ Pinnapealsed huvid _ Lühiajalised eesmärgid _ Alluva positsioon _ Vähene enesekindlus Küpsuse tunnused _ Aktiivsus _ Sõltumatus _ Rikas käitumise repertuaar _ Sügavad huvid _ Pikaajalised eesmärgid _ Ülemuslik positsioon _ Enesekindlus ja kontroll Goleman (1998) väidab, et emotsionaalne intelligentsus on seotud kompetentsidega, mis eristavad edukaid liidreid vähem edukatest.
Organisatsiooni teoreetikud hakkasid selle uuringu tulemusena sügavat tähelepanu pöörama organisatsiooni inimpoolele. (Matt 01.12.2008) Hawthorne uuringud muutsid töömotivatsiooni teema väga populaarseks. Selle tulemusena hakkas tekkima uus organisatsiooni teooria, mis rajanes ideele, et indiviidid ja grupid, nagu ka bioloogilised organismid, töötavad palju paremini ning efektiivsemalt, kui nende vajadused. Organisatsiooni psühholoogid Frederick Herzberg, Chris Argyris ja Douglas McGregor näitasid kuidas bürokraatlikku struktuuri, juhtimisstiile ja tööd võib muuta, et luua motiveerivaid töökohti, mis julgustaksid inimesi andma oma võimetele vastava panuse loovusele. Tänu nende meeste tööle hakkasid tekkima alternatiivid bürokraatlikule organisatsioonile. Pöörati tähelepanu sellele, et töötajad tunneksid end kasulikuna ja tähtsana andes neile tähendusrikkaid töid ning võimalikult palju iseseisvust, vastutust ja tunnustust
T. Burns ja M. Stalker – eristavad mehhanistliku ja orgaanilist organisatsiooni P. R. Lawrence ja J. W. Lorsch – kaht liiki mudelit: diferentseerimine ja integratsioon Mida ebakindlam ja heterogeensem keskkond, seda enam peab olema organisatsioon diferentseeritud (jagatu osavaldkondadeks) ja integreeritud Juhuslikkuse käsitlussuund Juhuslikkuse teooria (contingency theory) – suhtelisuse mõiste sissetoomina Ohud C. Argyris – A- tüüpi organisatsioonid vähendavad töötajate iseseisvust ja loovust ning riskivõtmist B- tüüpi organisatsioonid nõuavad kompetentseid ja pühendunud töötajaid Süsteemiteooria mõjud Organisatsioon kui avatud süsteem omna allsüsteemidega (eelmise saj – ndad aastad) Organisatsioon kui avatud ja iseorganiseeruv süsteem, mis püüdleb arengule Sümbolismi mõjud
ole teostatav, realistlik on vaid piiratud ratsionaalsus (Simon, 1947; Lindblom, 1959; Wildavsky, 1984). 3. Poliitika elluviimine ülevalt alla ei toimi, mistõttu automaatne eesmärkide saavutamine ei ole avalikus sektoris võimalik (Wildavsky, 1979; Pressmann ja Wildavsky, 1984). 4. Haldusjuhtimisega saavad kõige paremini hakkama iseseisvad grupid (Argyris, 1960). 5. Haldusjuhtimist ei tohi kammitseda protseduurireeglitega, sest tähtis on eesmärgi saavutamine ja efektiivsus (Novick, 1965). 6. Tsentraliseerimine avalikus sektoris võib viia paindumatusele ja hierarhia haldusjuhtimises võib kaasa tuua puudused selle elluviimisel (Crozier, 1964; Hanf ja Scharpf, 1978). 7. Ühiskondlike institutsioonide süsteemid funktsioneerivad kõige
eestvedamisest. 5. Personalijuhtimist mõjutavad tegurid organisatsioonis Organisatsiooni suurus, kodumaine või välismaine ettevõte, riigisektor või erasektor, ettevõttejuhtimine, väärtused, personalitöötajad ja nende ettevalmistus, õiguskeskkonna muutmine, töötajate ootuste teisenemine, organisatsiooni arengufaas. 6. Töötaja ja organisatsiooni vaheline psühholoogiline leping Psühholoogilise lepingu termini lõi 1960.a. Chris Argyris. Ta täheldas, et juhi ja töötajate vahel on teatud vaikiv kokkulepe, mille tulemusel töötajad säilitasid oma head tulemused ja olid kindlad, et neil oli kontroll oma töötamisviisi üle, ning said selle eest õiglast tasu. 7. Personalijuhi töövaldkonnad ja nõudmised personalijuhile Personalijuhi töövaldkonnad: · Planeerimine · Värbamine ja valik · Karjääri planeerimine · Koolitus ja arendus · Tööohutus ja tervishoid · Tulemuste hindamine
annaabi.ee 
