leida sobivaim kandidaat teatud ametikohale. Eesmärgi saavutamiseks peavad olema määratletud õiged valikukriteeriumid ja tuleb kasutada sobivaid valikumeetodeid. Valikukriteeriumid jagunevad formaalseteks ning isiksuslikeks kriteeriumideks. Tüüpilised formaalsed valikukriteeriumid on inimese haridus, erialane väljaõpe, eelnev töökogemus, keelteoskus. Formaalsed kriteeriumid näitavad eelkõige seda, kas inimesel on olemas nõutavad oskused pakutava töö tegemiseks. Isiksuslike valikukriteeriumide alla kuuluvad nii isiksuseomadused kui ka suhtumised ja hoiakud. Teatavad oskused on tööga hakkamasaamise eelduseks, kuid ei ole reeglina piisavad tõesti heaks ja tulemuslikuks tööks. Oskused on õpitavad, aga inimese suhtumisi ja hoiakuid on raske muuta. Valikuprotsessis tuleb hinnata, kas inimesel on olemas tööga hakkamasaamiseks vajalikud oskused ning isiksuseomadused ja sobivad hoiakud. Peale selle, et inimene peab hakkama saama pakutava tööga, peab ta sobima ka meeskonnaga
eesmärkide teostamiseks sobivad võimed ja hoiakud. Värbamise protsess: Personali värbamise eest vastutab organisatsioonis personalijuht. 9. Nõuded efektiivsele värbamisstrateegiale · Võimalikult suur kandidaatide hulk ühe vakantse ametikoha kohta · Kriitiliste kompetentside kindel määratlemine · Nõutavate kompetentside tasakaalustatus töö nõuetega · Diferentseerivate valikukriteeriumide keskendumise kompetentsidele, mida on raske arendada ja muuta · Põhjalik värbamise protsess ja valiku protseduur 10. Värbamisallikad ja nende valiku kriteeriumid, näide · Sisekuulutus · Kuulutus trükimeedias · Kuulutus internetis · Kuulutused ettevõtte klienditsoonis · Koostöö personaliotsingu firmadega · Koostöö õppeasutustega · Karjääripäevad, messid · Koostöö tööturuametiga · Oma töötajate kasutamine (networking)
tugevneb. · Vajalikud protseduurid tarnijate konsolideerimiseks: informatsiooni kogumine, eesmärgiga selgitada välja, missugustelt tarnijatelt ostetakse 80% materjalidest-kaupadest-teenustest (vt Pareto printsiip); konkurentsi võimendamine hetkel kasutatavate ning uute tarnijate vahel; läbirääkimiste pidamine kvalifitseeritud ning konkurentsivõimeliste tarnijatega, kes on huvitatud suuremahulisest koostööst; valikukriteeriumide väljaselgitamine, millest tuleks lähtuda tarnijate valimisel; järjekindel tegutsemine uute valitud tarnijatega koostööl. 1. Ühishanked - Erinevate klientide sama valdkonna vajaduste (nt valdkonniti: büroovarustus, side-ja turvateenused, arvutid, sõidukid, kütus jne) koondamine (konsolideerimine) ühte ostuprotsessi. Standardsed kaubad Elektrienergia (142 kohalikku omavalitsust 4300 liitumispunktiga) Arvutid ja arvutitarvikud (allahindlus
x Ostmine kellelegi teisele x Ideeline ostmine Motiivide ergutid. Motiivid sõltuvad tavaliselt: x Psühholoogilistest ergutitest x Kognitiivsetest ergutitest x Emotsionaalsetest ergutitest x Keskkonnalistest situatsioonilistest ergutitest 5 Motiivide funktsioonid: x Põhipüüdluste defineerimine x Valikukriteeriumide mõjutamine x Oodatavate eesmärkide identifitseerimine x Teistele mõjudele viitamine 2.4. Maslow vajaduste hierharhia motiivide suhtes Vajaduste kuulus kolmiktrio: x Jõud kontrollida (Power) x Kuulumine (Affiliation) x Saavutus (Achievement) Inimese motivatsiooniseisundid: x Hoiakud x Veendumused ja tõekspidamised
tingitud vigu. Organisatsioonisisene versus org.väline palkamine ? Kompleksvalik. USA 1991.a. tööseadusandlus - Ei tohi teha valikuid: kriminaalse mineviku, isikliku vara omamise, sõjaväeteenistuses käimise jmt. alustel. Keelatud on nn. onupojapoliitika. Personali värbamisel tuleb tagada kõigile kandidaatidele võrdsed võimalused, seetõttu on keelatud: Ebavõrdne mõjutamine Palkamisprotsess on valikukriteeriumide abil muudetud teatud gruppidele põhjendamatult raskeks. N: põhjendamatult rasked intelligentsustestid. Ebavõrdse kohtlemise käigus otsitakse formaalseid põhjuseid tööle mittevõtmiseks. N: esitatakse küsimusi kuni eksib vastusega, põhjendatakse juriidiliselt; kuid tegelikult äraütlemise põhjuseks tööväline asjaolu. Petlik värbamine tähendab seda, kui organisatsioonid tutvustavad end tahtlikult valesti. N: finantskahjumi varjamine, põhjendamatud karjääriperspektiivid.
Organisatsioonisisene versus org.väline palkamine ? Kompleksvalik. USA 1991.a. tööseadusandlus - Ei tohi teha valikuid: kriminaalse mineviku, isikliku vara omamise, sõjaväeteenistuses käimise jmt. alustel. Keelatud on nn. onupojapoliitika. Personali värbamisel tuleb tagada kõigile kandidaatidele võrdsed võimalused, seetõttu on keelatud: Ebavõrdne mõjutamine Palkamisprotsess on valikukriteeriumide abil muudetud teatud gruppidele põhjendamatult raskeks. N: põhjendamatult rasked intelligentsustestid. Ebavõrdse kohtlemise käigus otsitakse formaalseid põhjuseid tööle mittevõtmiseks. N: esitatakse küsimusi kuni eksib vastusega, põhjendatakse juriidiliselt; kuid tegelikult äraütlemise põhjuseks tööväline asjaolu. Petlik värbamine tähendab seda, kui organisatsioonid tutvustavad end tahtlikult valesti. N: finantskahjumi varjamine, põhjendamatud karjääriperspektiivid.
tohi teha valikuid: kriminaalse mineviku, isikliku vara omamise, sõjaväeteenistuses käimise, sooliste, rassiliste jmt. alustel, mis ei ole tööst sisuliselt tingitud. Keelatud on nn. onupojapoliitika. Personali värbamisel tuleb tagada kõigile kandidaatidele võrdsed võimalused, seetõttu on keelatud: · Ebavõrdne mõjutamine, · Ebavõrdne kohtlemine, · Petlik värbamine, · Hooletu värbamine. Ebavõrdne mõjutamine palkamisprotsess on valikukriteeriumide abil muudetud teatud gruppidele põhjendamatult raskeks. N: põhjendamatult rasked intelligentsustestid. Ebavõrdse kohtlemise käigus otsitakse formaalseid põhjuseid tööle mittevõtmiseks. N: esitatakse küsimusi kuni eksib vastusega, põhjendatakse juriidiliselt; kuid tegelikult äraütlemise põhjuseks tööväline asjaolu. Petlik värbamine tähendab seda, kui organisatsioonid tutvustavad end tahtlikult valesti. N: finantskahjumi varjamine, põhjendamatud karjääriperspektiivid
annaabi.ee 
