töö tegemise eest Ristifunktsionaalsed meeskonnad: töömeeskond, mis on komplekteeritud erineva üksuse töötajatest Meeskonnad soodustavad koostööd ja parandavad töötajate moraali. Võimaldab juhtkonnal mõelda strateegiliselt. Suurendab paindlikkust. Tööjõu mitmekesisuse eelis. Suurendab tulemuslikkust. Organisatsioon vajab 4 tüüpi inimesi: 1. Ideede genereerijad, kes mõtlevad muudatuse välja 2. Tsempione, kes propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust 3. Sponsoreid, kes ütlevad jah-sõna tippjuhtkonna poolt 4. Kriitikuid, kes näitavad kätte idee nõrgad kohad
Kodusõja keerises sattusid Lurich ja Aberg Armaviri linna Põhja-Kaukaasias, kus Lurich 22. jaanuaril 43-aastaselt tüüfusesse suri. Paar nädalat hiljem järgnes talle tema õpilane, võistluskaaslane ja sõber Aleksander Aberg. Nad maeti ühte hauda. 6 Saavutused Peaaegu igas suuremas linnas püstitas Lurich maailmarekordeid tõstmises ning mängleva kergusega võitis kohalikke tsempione maadluses. Kindlalt üle oli ta ka tuntumatest maadlustuusadest. Ainus, kellest ta jagu ei saanud, oli maailmakuulus türgi hiiglane Nurlah, kes oli üle kahe meetri pikk ja kaalus ligi 170 kg. Lurich heitis Nurlahi küll parterisse, kuid ei suutnud seljatada. Magdeburgis saavutas Lurich omamoodi rekordi - 38 minutiga seljatas ta järjest 18 parimat Magdeburgi ja selle ümbruskonna maadlejat. Samal ajal jätkas Lurich rekordite püstitamist raskuste tõstmises
Esimesed kaks on kõige kriitilisemad. Vältimatuks sammuks sammuks kestvate organisatsiooniliste muudatuste läbiviimisel on vastuseisu ületamine. Selleks tuleb kindlaks teha vastuseisu põhjused ja valida siis sobiv strateegia. Oluline on muudatuste hädavajalikkus kõigile org-i töötajatele selgeks teha. 61. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? Muudatuste elluviimiseks vajab organisatsioon nelja tüüpi inimesi: 1. Ideede genereerijaid, kes mõtlevad muudatuse välja 2. Tsempione, kes propageerivad aktiivselt uuenduste elluviimise vajalikkust 3. Sponsoreid, kes ütlevad jah-sõna tippjuhtkonna poolt 4. Kriitikuid, kes näitavad kätte idee nõrgad kohad 62. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused. Sõnastage eluline/praktiline näide. Kuna esinevad nii toetavad kui takistavad jõud, kohtavad muutused tihti vastuseisu. Põhjused: isiklikud huvid; töötajad kardavad kaotada võimu, prestiizi, palka võisoodustusi
Kavandatud muutus selle puhul esinevad mingid tunnusmärgid, et midagi peab ette võtma ja ära tegema. Kavandamata muutus tekib mingil põhjusel, ilma et keegi oleks ettevõttes selle algatanud või seda toetanud. Muutuse ilmnemisel on oluline kiiresti tegutseda, selleks et vähendada ebasoodsaid tagajärgi või suurenada kasu. Muutuste edukaks elluviimiseks vajab organisatsioon nelja tüüpi inimesi: · ideede genereerijaid, kes mõtlevad muudatuse välja · tsempione, kes propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust · sponsoreid, kes ütlevad jah-sõna tippjuhtkonna poolt · kriitikuid, kes näitavad kätte ideede nõrgad kohad Muutustele vastuseisu ületamiseks on 6 strateegiat: · töötajatega suhtlemine ja koolituse korraldamine · töötajate kaasamine muudatuste planeerimise protsessi · töötajate toetamine · läbirääkimised koostöö saavutamiseks · manipuleerimine
Muudatuste hädavajalikkuse tunnetamine ja tulevikuvisiooni loomine Muutuste ees seisvate takistuste kindlakstegemine ja ületamine Muutuste eeluviimine Toimunud muutustele hinnangu andmine ja positiivsete muutuste kinnistamine 17. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? Ideede genereerijaid, kes mõtlevad muudatused välja Tsempione, kes propageerivad uuenduste elluviimise vajalikkust Sponsoreid, kes ütlevad jah-sõna tippjuhtkonna poolt Kriitikuid, kes näitavad kätte idee nõrgad kohad. 18. Mis põhjustavad stressi organisatsioonis? Ülesande nõuded kiired otsused, kriitilised otsused. vähene info otsustamiseks. Füüsilised nõuded ekstreemsed temperatuurid, halvasti kujundatud tööruum, ohud tervisele. Rolli nõuded rolli ebaselgus, rollikonflikt
6 strateegiat muudatuste vastuseisu ületamiseks (Kotter ja Schlesinger, 1979) 1. Töötajatega suhtlemine ja koolituste korraldamine 2. Töötajate kaasamine muudatuste planeerimise protsessi 3. Töötajate toetamine 4. Läbirääkimised koostöö saavutamiseks 5.Manipuleerimine 6.Juhtkonna formaalse võimu kasutamine Muutuste elluviijad Vajalik nelja tüüpi inimesi: 1.Ideede genereerijaid, kes mõtlevad muudatusi välja 2.Tsempione, kes propageerivad aktiivselt uuenduste elluviimise vajalikkust 3.Sponsoreid, kes ütlevad jah-sõna tippjuhtkonna poolt 4.Kriitikud, kes näitavad kätte idee nõrgad kohad MOTIVEERIMINE Motiveerimine kui juhtimisfunktsiooninimeste jõuimpulsside ettevõtte eesmärkide poole suunamise protsess. Motiveerimiseks vajalik teada? Hea juht peab tundma inimese käitumise: -üldist iseloomu ja seda määravaid mõjureid
lõhe. 96 Kavandamata muutus tekib mingil põhjusel, ilma et keegi oleks ettevõttes selle algatanud või seda toetanud. Muutuse ilmnemisel on oluline kiiresti tegutseda, selleks et vähendada ebasoodsaid tagajärgi või suurendada kasu. Muutuste edukaks elluviimiseks vajab organisatsioon nelja tüüpi inimesi (Alas, 2004): ideede genereerijaid, kes mõtlevad muudatuse välja; tsempione, kes propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; sponsoreid, kes ütlevad jah-sõna tippjuhtkonna poolt; kriitikuid, kes näitavad kätte ideede nõrgad kohad. 11.2. Muutmiskäik Joonis 62. Muutmiskäik (Üksvärav, 2004) Muutuste läbiviimise protsess koosneb neljast üksteisele järgnevast sammust (Alas, 2004): muutuste hädavajalikkuse tunnetamine ja tulevikuvisiooni loomine; muutuste ees seisvate takistuste kindlakstegemine ja ületamine;
annaabi.ee 
