5) isikut tõendava dokumendi; 6) talle väljaantud tööraamatu; 7) muud seadusega või seaduse alusel nõutavad dokumendid. 18. Ametisse nimetamine vormistatakse käskkirja või korraldusega. Käskkiri või korraldus peab vastama haldusdokumentidele esitatavatele nõuetele ja sisaldama vähemalt järgmisi andmeid: 1) ametisse nimetatava isiku ees- ja perekonnanime; 2) ametiasutuse nimetust, kuhu isik teenistusse võetakse; 3) ametikoha nimetust ning palgaastet, palgamäära ja lisatasusid; 4) ametisse astumiseks määratud kuupäeva; 5) määratud ajaks ametisse nimetamisel - teenistustähtaega; 6) katseaja kohaldamisel - katseaja kestust; 7) avaliku teenistuse staazi pikkust või puudumist ametisse nimetamise kuupäeva seisuga. Ärakiri ametisse nimetamise käskkirjast või korraldusest antakse ametisse nimetatud isikule. 19. Teenistuse algus Ametnik on teenistuses ametisse astumise päevast 20. Ametivanne
määratletud); peaks olema planeeritud eelarvesse, sest võiks teada ka ligikaudset maksumust. TÖÖ HINDAMINE JA PALGAKORRALDUS Hinnatakse ametikohti, mitte inimesi. Standardid on suhtelised. Süsteem peab olema õiglane. Hindamise käigus ei määrata palgakaalasid. Mitteanalüütilised meetodid: ● Töökohtade võrdlemine (järjestamine, klassifitseerimine) ● Töökohtade klassifitseerimine 8 palgaastet A-H (Institute of Administrative Management), Analüütilised meetodid: ● Faktorite hindamine (oskused, vastutus, pingutus, tingimused); ● HAY ➢ Oskusteave ■ Teadmised ja kogemused ■ Juhtimisulatus ■ Suhtlemisoskus ➢ Probleemide lahendamine ■ Mõtlemiskeskkond ■ Mõtlemise keerukus
sarnaste orgidega. -Süsteem peab olema õiglane ei saa mõelda, et see on kesine koht, keegi ei taha nii kehvale palgale tulla. -Hindamise käigus ei määrata palgaskaalasid MITTEANALÜÜTILISED MEETODID -Töökohtade võrdlemine: Järjestamine Klassifitseerimine toome välja mingid astmed, kus on kirjas hariduse nõuded, vastutuse määr jms.. selle alusel paneme kastidesse (kõrgem tase, keskmine jne). -Töökohta klassifitseerimine 8 palgaastet A-H. A on lihtsaim, mida kaugem täht seda keerulisem töö. Kirjelduste alusel saab paigutada üle 1000 erineva töökoha. A on lihtsaim, ei vaja palju. B vajab juba mingit kohapealset väljaõpet. C eeldab mingit väikest initsiatiivi, otsustamist. E lubab teiste tegevust koordineerida. G-H eeldavad professionaalsust, juhtimist. ANALÜÜTILISED MEETODID Faktorite hindamine (kõige sagedamini kasutatavad) -Oskused peegeldavad kogemuste ulatust, sots oskuseid, loovat mõtlemist.
sooritam. vajal. oskuste, vastutuse, pingutuse ja tööting. hindam. punktides, arvest. töö keerukust ja vajal. org-s. Palgagruppide ja -astmete määram. moodust. töök. väärtustest olen. palgagrupid, millele määrat. mingi palgavah. Palgaastmestiku saam. koondat. sarnase punktisummaga töök. pal- gagruppidesse ning määrat. igale palgaastmele konkr. palgamäär. Esimeses palgagrupis on madal. kvalif. nõudvad töök. jne. Igas palgagrupis on mitu palgaastet. 8 6. Töösoorituse hindamise funkts., krit. ja meetodid, nende rakendamise spetsiifika Eestis. Tööt. töösoorit. hind - võimald. kindl. määrata tööt. tööalased saavut. ja neid vääril. hüvit., arvest. töö keerukust, spetsiif. ja olul. org-i jaoks. Töösoorit. hind. peam. krit.: töötulem. ja/ või tööt. teg. I. Minevikul põhin. hind.meetodid - hinnat. tööt. senist tegevust ja töötulem. Hindam. võimald. rakend
Palgasüsteem võiks koosneda näiteks kolmest komponendist: · põhipalk · lisatasu erioskuste eest · individuaalne boonus. Põhipalk võib olla kõigil töötajail ühesugune eeldusel, et töötajate produktiivsus ei eri- ne rohkem kui 1020%. Tuleks arvestada võimalusega maksta töötajatele eri põhipalka erineva tööstaazi järgi ettevõttes. Siinjuures võib kasutada kolme kuni viit palgaastet. Lisatasu erioskuste eest stimuleerib töötajaid otseselt õppima juurde tööga seotud täienda- vaid oskusi. Laotöötaja, kes oskab töötada igasuguse laos kasutatava tehnikaga, tunneb sügavuti laotöö korraldust, infosüsteemi ja eri kaupade käsitsemisnõudeid, on universaalsem ja ettevõttele sedavõrd väärtuslikum. Individuaalse boonuse kaudu võiks võtta arvesse paremate töötajate suure-
määrata sellele palgagrupi ja astme (põhipalga). Töökohtade hindamise põhieesmärgiks on korrastada töötasustamist ja viia palgad vastavusse tööturul väljakujunenud keskmiste palkadega ning määrata töötajatele põhipalgad. Töökohtade hindamisel tuginetakse tööturu infole, sh analoogsete töökohtade töötasudele antud piirkonnas. Töökohtade regulaarse hindamise käigus korrigeeritakse aegajalt palgaastet, kusjuures võetakse aluseks ka töötaja iseärasused ja töösooritus.224 Töökoha hindamise põhikriteeriumideks (faktoriteks) on:225 · oskusteave, · vastutus, · vaimne ja füüsiline pingutus, · töötingimused. Töökohtade hindamise faktorid on sealjuures enamasti jagatud alamfaktoriteks, mis võimaldavad töö spetsiifikat paremini esile tuua. Töökohtade hindamiseks kasutatakse eri meetodeid , mida võib jagada
Eesti Rahvusraamatukogu digitaalarhiiv DIGAR Põhipalk võib olla kõigil töötajail ühesugune eeldusel, et töötajate produktiivsus ei eri- ne rohkem kui 10–20%. Tuleks arvestada võimalusega maksta töötajatele eri põhipalka erineva tööstaaži järgi ettevõttes. Siinjuures võib kasutada kolme kuni viit palgaastet. Lisatasu erioskuste eest stimuleerib töötajaid otseselt õppima juurde tööga seotud täienda- vaid oskusi. Laotöötaja, kes oskab töötada igasuguse laos kasutatava tehnikaga, tunneb sügavuti laotöö korraldust, infosüsteemi ja eri kaupade käsitsemisnõudeid, on universaalsem ja ettevõttele
annaabi.ee 
