Tegutsetakse aega viitmata. Meeskondades esinevad rollid võiks jagada: ülesandele orienteeritud, suhetele orienteeritud ja iseendale orienteeritud. Sealt esimesed kaks on vajalikud meeskondlike tulemuste saavutamiseks kuid kolmas on segav ja meeskonna arengut ning ülesannete täitmist takistav. Hästitoimivas meeskonnas peaksid olema esindatud järgmist tüüpi inimesed: algatajad, kes tulevad välja uute ideedega, parandusettepanekutega ja lahendusvariantidega. Infootsijad püüavad hankida värsket informatsiooni ning saada selgust tehtud ettepanekutest. Info jagajad annavad edasi ja interpreteerivad juhtkonnalt saadud infot. Koordineerijad aga katsuvad selgust luua väljapakutud lahenduste ja ideede rägastikus. Püüavad liikmete tegevust kooskõlastada ja ühele eesmärgile allutada. Hindajad annavad hinnangu sellele, kuivõrd eesmärgipärane on meeskonna tegevus. Analüüsivad ja hindavad teiste väljapakutud ideid.
sellest, kas see aitab firma püsimajäämisele kaasa või mitte. Kuna kultuurimuutus on üks keerukamaid muutusi firmas, kus uue õppimise eelduseks on vana unustamine, ei soovita Edgar Schein juhtidel välja tulla teadaandega, et nüüd hakkame muutma kultuuri. Kultuurimuutus peab olema ettevõtte äriprobleemi lahendamise tulemus. Scheine soovitab juhil viia töötajate tähelepanu firma ees seisvale probleemile ning alles pärast seda, kui see on koos lahendusvariantidega põhjalikult läbi arutatud, tuleb esitada küsimus, kas olemasolev kultuur aitab probleemi lahendamisele kaasa või hakkab takistama. Kui selgub, et kultuuri muutmine on vajalik, tuleb muutmine üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele. Schein väidab, et kultuurimuutusi ei ole sugugi alati vaja: tihti piisab ka sellest, kui muuta ini- meste käitumis- ja tööviisi olemasoleva. SCHEINI VÄITEL EI OLE KIIRED LAHENDUSED NIIVORD SÜGAVA nähtuse, nagu
suunata põhjustele vastavalt situatsiooni või organisatsiooni olemusele. o Ühise arusaama saavutamine. * Osapooltel peab olema selge arusaam sellest, millest selline olukord on tekkinud. * Kui nad ei jaga üldist arvamust probleemi kohta, ei ole võimalik, et nad töötaksid koos selle probleemi lahendamiseks. o Edasise tegevuskava kavandamine. * Kui on piisavalt tegeletud probleemi analüüsi ja lahendusvariantidega, tahavad inimesed osaleda tegevusprotsessis ja näha saavutatavat tulemust. * Seetõttu on vajalik tegevuskava ja osapoolte kaasamine genereerimaks parimaid lahendusi. Konfliktidesse sekkumise strateegiad * Forsseerimine / domineerimine-st jõu või võimu kasutamine selleks, et teine pool aktsepteeriks olukorda: * mõlemad pooled üritavad saavutada ülevõimu ja põhjustada teise poole kaotust.
on määratletud, milliseid oskusi on vaja mingi töö jaoks. Juht sõnastab otsustamise reeglid ning alluvad saavad teha otsuseid, vabastades sellega juhi teisteks ülesanneteks. 17. Määratus (certainty)- mis tähendab, et kogu otsuse tegemiseks vajalik informatsioon on juhile kättesaadav. 18. Risk (risk)- mis tähendab, et eesmärgid on selgesti eristatavad ja informatsioon on kättesaadav, kuid kõigi alternatiivsete lahendusvariantidega seotud tulevikuväljavaated on muutuva keskkonna tõttu määramatud. Risk on ohu või ebaedu ilmnemine. 19. Määramatus (uncertainty)- mis tähendab, et juht teab, millist eesmärki ta tahab saavutada, kuid ei ole vajalikku informatsiooni alternatiivide ja tuleviku sündmuste kohta. 20. Mitteprogrammeeritud otsus (nonprogrammed decision)- Mitteprogrammeeritud otsuseid tehakse erakorralistes, halvasti määratletavates olukordades ja neil on
kaasa või mitte. Kuna kultuurimuutus on üks keerukamaid muutusi firmas, kus uue õppimise eelduseks on vana unustamine, ei soovita Edgar Schein juhtidel välja tulla teadaandega, et nüüd hakkame muutma kultuuri. Kultuurimuutus peab olema ettevõtte äriprobleemi lahendamise tulemus. Scheine soovitab juhil viia töötajate tähelepanu firma ees seisvale probleemile ning alles pärast seda, kui see on koos lahendusvariantidega põhjalikult läbi arutatud, tuleb esitada küsimus, kas olemasolev kultuur aitab probleemi lahendamisele kaasa või hakkab takistama. Kui selgub, et kultuuri muutmine on vajalik, tuleb muutmine üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele. Schein väidab, et kultuurimuutusi ei ole sugugi alati vaja: tihti piisab ka sellest, kui muuta inimeste käitumis- ja tööviisi olemasoleva. SCHEINI VÄITEL EI OLE KIIRED LAHENDUSED NIIVÕRD SÜGAVA nähtuse,
It covers medical costs, social security (in USA) etc. Others for instance, business-interruption insurance, covering losses due to times of business inactivity. Allikas: F.Lawrence Bennet, The Management of Construction, A Project Life Cycle Approach. 23. Ehituses esinevate lepingu riskide kujunemise allikad Risk tähendab, et eesmärgid on selgesti eristatavad ja informatsioon on kättesaadav, kuid kõigi alternatiivsete lahendusvariantidega seotud tulevikuväljavaated on muutuva keskkonna tõttu määramatud. Ehituses tulenevad lepinguriskid tihti ka puudulikust informatsioonist või projektivigadest, mille selgumine peale lepingu sõlmimist tuleb sageli töövõtjal alla neelata ja seda aktsepteerida. Riskiks on ka projekti ebapiisav läbitöötamine töövõtja poolt, enne siduva hinnapakkumise teostamist tellijale, mille põhjal hiljem leping sõlmitakse. Samuti on ebaselged ehituse jooksul ilmnevad loodustingimused. 24
valitud lahendusteisendile lisatakse võimalusel midagi sobivat muude teisendite tegevustest, tehakse jooksvalt täiendusi ja täpsustusi. Iga otsustamisjuhtumi võib paigutada skaalale, kus läbikukkumisvõimalused on sõltuvuses juhile kättesaadavast infost. Skaala neli alajaotist on: määratus - kogu otsuste tegemiseks vajalik info on juhile kättesaadav; risk - eesmärgid on selgesti eristatavad ja info kättesaadav, kuid kõigi alternatiivsete lahendusvariantidega seotud tulevikuväljavaated on muutuva keskkonna tõttu määramatud; ebamäärasus - juht teab, millist eesmärki ta tahab saavutada, kuid temale ei ole vajalikku infot ei alternatiividest ega tulevikusündmustest; mitmemõttelisus - lahendatav probleem ja eesmärgid on ebaselged, alternatiivide määratlemisega on raskusi ja arvatavate tulemuste kohta ei ole infot. 69 Joonis 50
annaabi.ee 
