Mida peab teadma töövõtja? • Töövõtja peab olema valmis, et tema kohta võidakse teha taustauuring, milleks küsitakse soovitusi või uuritakse interneti vahendusel leiduvat informatsiooni. • Sagedane on ka testimine, mille kaudu kogutakse infot kandidaadi pädevuse ja isikuomaduste kohta. Töösoorituse hindamine • Töötajate töösoorituse hindamine on protsess, mille käigus hinnatakse töötajate tööd, sh. nende tegevust ja töötulemusi. Töötajate hindajateks on tavaliselt nende vahetud juhid, nende kolleegid ning kliendid. • Töötajate hindamine võimaldab anda tagasisidet töötajale, diferentseerida töötasusid vastavalt töötaja panusele ja motiveerida töötajaid. Töö tasustamine Töötasustamise põhivormideks on: ajapalk – arvestatakse ajaühiku alusel ja makstakse tunni, päeva, nädala- või kuutasuna. tükipalk ja komisjonitasu – tulemuspalga lihtsaim alaliik, kus töötasu
13. Personali hindamise olemus, hindajad ja kriteeriumid Hindamine on töö hindamise protsess, mis koosneb töökohtade ja töötajate töö uurimisest ja hindamisest. Hindamise käigus antakse ühelt poolt hinnang organisatsiooni ja tema allüksuste juhtimisele ning teiselt poolt töökohtadele ja seal töötavate inimeste töösooritusele Hindamise kriteeriumid: Töötulemused Tegevused Potentsiaal Hindajateks on isikud, kes osalevad hinnangute andmisel hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla: organisatsiooni juhid hinnatava otsene ülemus hinnatava kolleegid hinnatava alluvad personalispetsialistid kliendid hinnatav ise 14. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: Personali kujundamine Töösoorituse kindlaksmääramine Tagasiside hinnatavale
Kui hindamine ei anna soovitud tulemusi, peaks juht: 1) määratlema probleemi; 2) välja selgitama probleemi põhjused. 3) koostama ühiselt tegevuskava. 4) jälgima töösooritust ja saama töötajalt regulaarselt tagasisidet. Levinud hindamismeetod on vestlus vahetu juhi ja alluva vahel. Hindamismeetodina on sobilik kasutada ka 360 kraadi tagasiside meetod ja rahulolu-uuringud. 360 kraadi tagasiside töötajat hinnatakse tema igapäevasest töökäitumisest lähtuvalt. Hindajateks on töötajat tundvad isikud (alluvad, kolleegid, otsene ülemus, kliendid, juht ise). Tulemusi võrreldakse töötaja enda hinnangutega. Hindamiseks tuleb töötajaga kindlasti kokku leppida sobiv aeg, valmistada ette materjal, arutada läbi läbi tulavase perioodi eesmärgid ja ülesanded, analüüsida töötaja arenguplaani ja anda hinnang omavahelisele koostööle. (Vilve Kalda 12.10.09) X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 12
Kaubandusettevõte eesmärgiks on hindamise käigus avastada personali nõrgad kohad erialases kvalifikatsioonis, et hiljem rakendada täiendus-või jätkõppes sihipäraseid meetmeid, lisaks saada abimõõde personali tulemustasustamiseks, saada ka infot usaldusväärsel ja objektiivsel alusel personalivajaduse ja edutamiseks. (Siimon 2005) Kuidas siis hinnata klienditeenindajaid? Kes on hindajad? Ja mis selle hindamise tagajärjel siis muutub? Hindajateks võivad olla otsesed juhid, personaliosakonna tööajad, aga ka testostjad. Töötades ise kaubandusettevõttes olen kokku puutunud nii otsese juhi (kaupluse juhataja) poolt teostavate hinnangutega, aga ka testostja poolt saadud hinnanguga Esimene ja kõige meeldivam hinnangu andmise viis on, minu arvates, arenguvestlus, mis oleks lihtsustatult nagu külastus psühholoogi juurde. Otsene juht on sooritab hindamist arenguvestluse käigus, mille tulemusena ta täidab töötaja kohta ka
kui ka vajaduse korral potentsiaali. Lõpliku hinnangu saamiseks viiakse töötajatega läbi nn. hindamis- ja arengusvestlused, mille käigus juhid teavitavad, arutavad ja selgitavad töötajatele hindamise tulemusi ning aitavad neil püstitada uusi eesmärke tulevikus. Hindamine võib olla: · Ametlik (1-2 korda aastas) · Mitteametlik (igapäevase töö käigus) Hindamise kriteeriumid: · Töötulemused · Tegevused · Potentsiaal Hindajateks on isikud, kes osalevad hinnangute andmisel hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla: · organisatsiooni juhid · hinnatava otsene ülemus · hinnatava kolleegid · hinnatava alluvad · personalispetsialistid · kliendid · hinnatav ise 19. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: · Personali kujundamine · Töösoorituse kindlaksmääramine · Tagasiside hinnatavale
Jüri Vlassov ja rahvatantsurühm ,,Pastlapaar". Edasi peeti mitmesuguseid võistlusi. Üks nendest võistlustest oli suhkrukoti kandmine. Sellel aastal oli päevajuht Margus Lepa. Laadasimmanil esinesid Feliks Kark ja suupillide ansambel ,,Treffunx". 2002. aastal kuulutati välja konkurss Mihkli laada laul. Konkursile esitati kaks laulu - Monika Kanguri ,,Mihkli laat" ja Ants Välimäe ,,Mihkli laada lugu". (Laulu sõnad on toodud Lisas 2) Laulude hindajateks olid laadalised ise. Hääletuskasti sisu üle lugedes selgus, et rohkem hääli anti Ants Välimäe laulule. (Pikkmets 2002) Võitja esitas oma laulu ka laadaplatsil. Müügil olid kõik asjad ninnist-nännist loomadeni välja. Loomadest müüdi nii lambaid, seapõrsaid kui ka küülikuid. Ka käsitööd oli müügil väga palju. 2004. aasta juulis toimus Mihkli laat kuueteistkümnendat korda. Koonga valla suurim suveüritus kasvab iga aastaga.
kirjutusvahendid, laua ja istme propotsioonid. Märkused ja muudatuste vajadused ja nende rakendamine. Järel kontroll. Hinnatakse ka prügikasti. Peamine puudus on ankeedil et fikseeritakse mingil hetkel soovitav teenindustase, mis tähendab seda, et mingi perioodi möödudes tuleb koostada uus kontrollankeet. Kontrolankeet ei võimalda võrrelda teenindustaset teiste pankade või kontoritega. Teenindusparomeeter see on teenindustaseme hindamise meetod, mille puhul hindajateks on reeglina klienid, koostatakse kliendi küsimustik,mis sisaldab näitajaid, mis iseloomustavad kliendi ja panga kokkupuute kohti. Klientidel palutakse hinnata kui võrd rahul on nad ühe või teise teenindus parameetriga. See meetod ei vøimalda kindlaks määrata minimaalset teeninduse taset,vaid kliendid saavad hinnatakui tähtis on nende seisukohalt panga vastav tegevbuse parameeter, seega toimub oodatava teenindustaseme võrdlus varasema kogemusega ja kõige kehvemad on need tulemused,
Kogutud info põhjal antakse hinnang toimunud koolitusele, täpsustatakse vajadusel koolitusprogramm edasiste samalaadsete koolituste toimumise korral, täpsustatakse koolitusvajadus. 67 Koolitustulemuste hindamiseks ja tagasiside saamiseks kasutatakse tagasisideankeete, vestlusi koolitusel osalejaga, jälgitakse töötajate koolituselt saadud teadmiste ja oskuste kasutamist töös ning nende edasiandmist teistele töötajatele. Hindajateks on töötajate otsesed juhid, personalitöötaja ja kolleegid. Olenevalt koolitusest võivad koolitustulemuste hindamise aluseks olla ka koolitustunnistused ja eksamite sooritamine ning eksamite või testide tulemused. 8. Vastutus ja ülesanded Juhatus kinnitab koolituspõhimõtted kinnitab koolitusprioriteedid ja koolitusplaani tulenevalt ettevõtte eesmärkidest ja vajadustest võimaldab koolitustegevuse tulemusliku toimimise ettevõttes tervikuna,
Juhtimise hindamine Töötajate hindamine PERSONALI HINDAMINE Töökoha hindamine Töösoorituse hindamine Joonis 4.15. Hindamise koostisosad ja põhisuunad Hindamine eeldab hindamise aluste, süsteemi, kriteeriumide ja meetodite väljatöötamist, mis võivad olla, olenevalt hinnatavast objektist, väga erinevad. Personali hindajateks on tavaliselt organisatsiooni juhid ning hinnatava valdkonna spetsialistid. Hindamisel annavad ühed hinnangu teiste töö mahule ja kvaliteedile. Hindamist saab edukalt teha vaid objektiivse hindamissüsteemi ja hinnangute alusel ning koostöö ja lugupidava suhtumise korral. Hinnata tuleb tööd (töösooritust), mitte aga inimesi nende meeldivusest olenevalt. Hindamine eeldab tööalaste standardite olemasolu, nende mõõdetavust ja selleks sobivate hindamismeetodite rakendamist
annaabi.ee 
