o Dokumentide analüüs o Ankeet o Vaatlus o Intervjuu o Töötajate tähelepanekud 6. Töökirjelduse koostiselemendid o Ametinimetus o Koht struktuuris o Kellele allub o Alluvad o Seotus teiste ametitega, asendamised o Töö eesmärgid o Ülesanded ja kohustused o Õigused ja vastutus o Töötingimused o Töötasustamine, soodustused o Koolitus ja arendamine o Karjäärivõimalused 7. Ametikirjelduse koostiselemendid o Haridus o Töökogemus o Keelteoskus o Arvuti kasutamise oskus o Autojuhiload o Isiksuseomadused o Erisoovid 8. Personali värbamise olemus, allikad ja vahendid Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale. Organisatsioonisisesed värbamise allikad: o Töötajate edutamine o Üleviimine o Taandamine
töökohtade iseärasustega seonduvaid küsimusi. Tööanalüüsi tulemusena koostatakse organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid. 7. Töökirjelduse koostiselemendid ametikoha nimetus, asukoht, eesmärk töötingimused tööülesanded töötaja kohustused, vastutus ja õigused alluvus ja alluvad asendamised töö hindamine ja sanktsioonid 8. Ametikirjelduse koostiselemendid kohustusi, õigusi, vastutust, olulisemat panust ja tulemusi, mida antud ametikohalt oodatakse, nõudeid kvalifikatsioonile, alluvussuhteid/aruandekohustusi, ja põhilisi seoseid teiste ametikohtadega. 9. Personali värbamise olemus, allikad ja vahendid Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale. Organisatsioonisisesed värbamise allikad:
käigus määratakse kindlaks töötajate tööülesanded, kohustused ja vastutus konkreetsel töökohal ning fikseeritakse eri töökohtade vahelised suhted 12. Töökirjelduse koostiselemendid Töökirjelduse peamised koostiselemendid: · ametikoha nimetus, asukoht, eesmärk · töötingimused · tööülesanded · töötaja kohustused, vastutus ja õigused · alluvus ja alluvad · asendamised · töö hindamine ja sanktsioonid 13. Ametikirjelduse koostiselemendid 14. Personali värbamise olemus, allikad ja vahendid Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale. Värbamine on tegevus, mille käigus meelitatakse ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni eesmärkide teostamiseks sobivad võimed ja hoiakud (Ivanchevich 1992, lk 25). Organisatsioonisisesed värbamise allikad:
KLASSIDESSE (ARVESTATAKSE TÖÖ KEERUKUST, VASTUTUST JA PÄDEVUST (nt I klass: töö on lihtne, ei nõua erilist väljaõpet ega initsiatiivi; IV klass: töö on keerukas, loominguline, nõuab suuri kogemusi, vastutust jne) ANALÜÜTILISED MEETODID: AMETIKOHATDE FAKTORMEETOD – HINNATAKSE TÜÜPAMETIKOHTI ISELOOMUSTAVAID FAKTOREID EHK TEGUREID NAGU OSKUSTEAVE, PINGUTUS, VASTUTUS JA TÖÖTINGIMUSED Punktmaatriks meetod 24. Töökirjelduse ja ametikirjelduse peamised elemendid. Töökirjeldus ja ametinõuded on personali juhtimise ühed põhidokumendid, mis koostatakse tööanalüüsi käigus ning mis loovad aluse personali kujundamiseks, hindamiseks ja hüvitamiseks. Ametinõuded sisaldavad nõudmisi töötajatele edukaks töötamiseks konkreetsel ametikohal. Ametinõuetes esitatakse kandidaatidele konkreetsed nõuded, millega saab mõõta nende sobivust pakutavale ametikohale
Kliendi fenomenoloogiline kogemus on ainus reaalsus. Enese aktualisatsioon. Terapeudi tingimuseta positiivne soojus. Vältida testimist! Peale II MS inimesed ei suutnud integreeruda. Ameerikas Veteraanide Ühing on siiamani üks suurimaid nõustamisteenused tarbija. Tekkis kriisinõustamine e sõdurite psühholoogiline abistamine lahinguväljal. Eestis ei ole nõustamisühinguid. Organiseeritud nõustamise kujunemine 1940-ndatel nõustaja ametinimetuse sätestamine, ametikirjelduse loomise aluseks olid APA standardid. Surve valdkonnale: nõustajad võrdluses kliiniliste psühholoogidega : vajadus eristavate kriteeriumite järele. Nõustamisel on kattuvaid alasid kliinilise, hariduse, tööstus-, kooli- ja personaalipsühholoogiaga. 70-ndatel jätkus eelmisel alanud psühholoogiliste nõustajate litsenseerimine. Tekkis nõustamisoskuste treeningute buum. Testiti verbaalsete oskuste efektiivsust. 20
tsiviilühiskonda integreerimise programm). VÜ on jäänud läbi ajaloo suurimaks nõustajate teenuse tarbijaks. Organiseeritud nõustamise kujunemine 1940-1950-ndad Organiseeritud nõustamise algus II MS, sellejärgselt hakkasid võrdselt arenema nii teaduslik kui praktiline suund. Nõustaja ametinimetuse sätestamine (Division of Medicine and Neurology, väljaspool psühhiaatria divisiooni). Ametikirjelduse loomise aluseks olid APA standardid(1953 eetikakoodeks APA-lt). 1946 aastal loodi ( E.G. Williamson, John Darley) Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni juurde Division of Personnel Psychologists. Hiljem teisenes see lõpuks Division of Counseling Psychology 1952. 1951 loodi American Personnel & Guidance Association (praegune American Counseling Association). Journal of Counseling Psychology alustas ilmumist 1954 (initsiaatorid Milton E. Hahn, Harold G.
...................................................110 Lisa 2. Tulemusvestluse alusdokument võtmetulemuste plaani näidis .....................112 Lisa 3. Hindamisvestluse alusdokumendi näidis...........................................................113 Lisa 4. Tulemuste planeerimise loogika........................................................................114 Lisa 5. Tulemusjuhtimise protsess.................................................................................115 Lisa 6. Ametikirjelduse näidis.......................................................................................116 Lisa 7. Ametiprofiili näidis............................................................................................117 Lisa 8. Ametijuhendi näidis...........................................................................................118 3 SISSEJUHATUS
et reaalsed nõuded avaliku teenistuse kesk- ja kõrgtaseme töödel on keerukamad ja politiseeritumad, kui seadused ja eeskirjad soovitavad, siseneb hulk inimesi avalikku teenistusse siiski palvepõhiselt. See tähendab, et ministeerium on juba identifitseerinud konkreetse inimese, keda ta soovib - inimene õpib töö selgeks kelleltki, kellel see juba olemas on või siis ministeeriumi juht otsustab ise, kelle ta soovib palgata. Ministeerium peab sel juhul saatma Personali Juhtimise Büroosse ametikirjelduse, kus sageli on juba ära nimetatud inimene, keda soovitakse kindlal töökohal näga. Vahel on töökoht isegi juba kirjeldatud nii, et ainult kindel inimene sobib seda täitma. Tihti toimitakse nii, sest ametnikkond teab ise täpsemalt, keda ta soovib palgata ja nii saab ära hoida ära keerukaid otsinguid. Selline võimalus ei tooda tingimata halbu töötajaid. Enamasti valitakse inimene, kellest on agentuurile teada, et ta on võimeline antud töökohal hakkama saama
annaabi.ee 
