Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. Personalitöö eesmärkide hulka kuuluvad efektiivselt töötava personali ligimeelitamine ja arendamine ning efektiivse tööjõu säilitamine. Selleks peab personalitöötaja suutma siduda töötajad ettevõtte äristrateegiaga, teha kõigiga koostööd ja tegutsema tõhusalt. Personalijuhtimise eesmärgid tulenevad enamasi ettevõtte eesmärkidest. Personalijuhtimisel on kandev osa organisatsioonide juhtimises ja peab lähtuma organisatsiooni peamistest eesmärkidest, olema vahend nende eesmärkide saavutamiseks. 3. Personalijuhi roll Personalijuht tegeleb personalipoliitika arendamise ja elluviimisega organisatsioonis 4 ning kuulub ka organisatsiooni tippjuhtkonda. Ta osaleb organisatsiooni eesmärkide, strateegia ja poliitika väljatöötamises ning elluviimises.
Tööandja turundus 8.15 E/v imagot mõjutavad eelkõige: · personalijuhtimine organisatsioonis äritegevuse edusammud kaubamärgi tuntus Tööandja turundus on tööandja maine kujundamine personalijuhtimise kaudu ning selgete sõnumite viimine potentsiaalsete kandidaatideni. Eesmärk: tekitada arusaam, et see tööandja on parim ja seal soovitakse töötada. Tööandja turundusega ei saa tegeleda ainult personaliosakond. Oluline, et personalijuhtimisel, juhtimisel, turundusel ja kommunikatsioonil oleks ühtne suund. Tööandja maine kujundamine 8.15 Tööandja mainet kujundavad: · eelkõige ettevõtte töötajad inimesed, kes mingil põhjusel on ettevõttest lahkunud Sisemised tegevused: · töötajate pühendumus juhtimiskultuur tööjõu voolavus arendustegevus ühised väärtused ja seda toetavad tegevused Välimised tegevused: · tööandja väärtustest teavitamine meediakanalites
Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. Personalitöö eesmärkide hulka kuuluvad efektiivselt töötava personali ligimeelitamine ja arendamine ning efektiivse tööjõu säilitamine. Selleks peab personalitöötaja suutma siduda töötajad ettevõtte äristrateegiaga, teha kõigiga koostööd ja tegutsema tõhusalt. Personalijuhtimise eesmärgid tulenevad enamasi ettevõtte eesmärkidest. Personalijuhtimisel on kandev osa organisatsioonide juhtimises ja peab lähtuma organisatsiooni peamistest eesmärkidest, olema vahend nende eesmärkide saavutamiseks. 3. Personalijuhi roll Personalijuht tegeleb personalipoliitika arendamise ja elluviimisega organisatsioonis ning kuulub ka organisatsiooni tippjuhtkonda. Ta osaleb organisatsiooni eesmärkide, strateegia ja poliitika väljatöötamises ning elluviimises. Personalijuhi tööks on ühtse personalistrateegia väljatöötamine ja juurutamine,
Töötajad on kõrge professionaalsusega ja iseseisvad. Suhteliselt suur staap abistab professionaale eelkõige tehniliste tööde tegemisel. Sobib komplekssesse keskkonda. Divisjoniline organisatsioon segu kahest eelnevast. Peakorterti staap moodustab katusorganisatsiooni suhteliselt iseseisvatele divisjonidele, kellel on olemas ka oma staabikoosseis. 5. Personalijuhtimise areng Algab 1930. aastatest. Tähtsus tõusis 1950. ja 60. aastatel tänu majanduse elavnemisele. Personalijuhtimisel muutus oluliseks töötajate värbamine ja inimressursside planeerimine. Tuli arvestada makromajanduslike aspektidega. Varasemad ülesanded personalijuhil töötajate valik, treening, arvestuse pidamine ja kollektiivvaidluste lahendamine. Lisandus organisatsioonisiseste muutuste juhtija roll. Rahvusvaheline strateegoöome personalijuhtimise uuring Cranet. II osa Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad
eelmise päeva üritustest ja uudistest, mis tekitavad rohkem emotsioone. Suhtlemisprotsess: · Idee või mõtte ilmumine · Info kordineerimine · Edastamine · Vastuvõtmine- kui see ei toimu on teave kadunud ja suhtlemist ei toimu · Dekodeerimine · Aksepteerimine ehk heakskiitmine · Info kasutamine- on suhtlemise eesmärk · Tagasiside- info saaja vastab saatjale Ettevõttes personalijuhtimisel pöörab juhtkond suurt tähelepanu läbirääkimistele. Suurte ürituste puhul koostab juhataja nn stsenaariumi, jagab nii põhitöötajate kui lisatööjõu vahel rollid ja asub ise nn dispetseri rollis seda tööd koordineerima, kui on vaja tuleb laudade paigutuse kohta koostada skeemid ja anda edasi oma nägemus kasutatavatest laudlinadest, tordi kujust ja muudest dekoratsioonidest. Tänu läbirääkimistele oskavad töötajad ürituse olemusest aimu saada ja seoses
sellega peaaegu kõik. Pigem on küsimus tegevuse teadlikus kujundamises. Tuleb ära kasutada turunduse põhimõtted ja pöörata oma senised toimingud eesmärgipäraseks ja süsteemseks, arvestades kindlaid sihtrühmi. See on keeruline ülesanne, mis nõuab läbimõtlemist mitte ainult personali-, vaid ka tippjuhtidelt. Tööandja turundusega ei saa tegeleda ainult personaliosakond, see teema on seotud ettevõtte kõikide valdkondadega. Tähtis on, et personalijuhtimisel, juhtimisel, turundusel ja kommunikatsioonil oleks ühtne suund. Eestis saab hea näitena esile tuua firmasid, kes on suutnud toote ja teenuse reklaamikampaaniad siduda oskuslikult tervikuks koos tööandja teadvustamise ja töökohtade reklaamiga. Pangad kujundavad tööandja imagot, kus on selge suund võetud väärtuste esiletoomisele, samal ajal on ära kasutatud reklaamikunsti põhitõdesid. Näiteks ei ole Hansapanga töökuulutus ainult töökuulutus, vaid
annaabi.ee 
