konfliktides mõistetakse "muu" all neid, keda ei defineerita kui inimesi. Ka inimestena määratletute hulgas esineb variante. Mõnes ühiskonnas peetakse inimest põhiliselt kurjaks, teises aga põhiliselt heaks, ja osades on olemas mõlemad või neutraalsed inimesed, kes on võimelised olema nii head kui kurjad. Kas meie headus või kurjus on meile omane ja kas me lihtsalt lepime sellega, mis me oleme, või saame raske töö, suuremeelsuse ja usuga halvast üle ning teenime ära lunastuse? Organisatsioonitasandil väljenduvad arusaamad inimloomuse kohta kõige selgemalt selles, kuidas nähakse töötajaid ja juhte. Lääne traditsioonis oleme näinud inimloomusest arusaamise arengut järgmiselt: 1. Inimesed kui ratsionaalsed-majanduslikud osatäitjad 2. Inimesed kui sotsiaalsed „loomad“ peamiste sotsiaalsete vajadustega 3. Inimesed kui probleemilahendajad ja tegutsejad, kes vajavad väljakutseid ning oma oskuste kasutamist 4. Inimene kui osadest koosnev ning mõjutatav tervik
f) aktsepteeritus töötajate poolt. 16. Lühiajalised eesmärgid ja nende olulisus Lühiajalised eesmärgid fikseerivad edasiliikumise kiiruse ja mingi perioodi tulemuste oodatava taseme. Nad aitavad mõõta ja täpsustada teed, mis läbitakse pikaajaliste eesmärkideni jõudmise käigus. 17. Strateegia väljatöötamise neli taset diversifitseeritud ettevõttes Diversifitseeritud (mitmekesistatud tegevusega) ettevõttes tegeletakse strateegia väljatöötamisel neljal organisatsioonitasandil: a) ettevõtte üldstrateegia; b) üksiku äriüksuse strateegia; c) funktsionaalsete valdkondade strateegia; d) funktsionaalsete valdkondade siseste üksuste strateegia. 18. Äriüksuse strateegia Äriüksuse strateegia seisneb üksiku äriüksuse eduka tegutsemise tagamiseks kavandatud põhisammudest. Äriüksuse strateegia on tugev, kui ta aitab rajada olulise ja püsiva konkurentsieelise, mis loob eeldused tegevusharu keskmisest kõrgema rentaabluse tagamiseks
olla kasulikud. Organisatsioonisisese suhtlemise puhul on väga oluline juhtkonna roll, nende vajadused ja arusaamad. Suhtlemises osalejate järgi eristatakse nelja suhtlemistasandit: · Isikusisene ehk sisekõne, mille tulemusena kujunevad "mina" pilt ja suhted teiste inimestega, · Isikutevaheline suhtlemine, teabe vahetamine, teineteise tajumine ja mõjutamine · Rühmasisene suhtlemine vastavalt rühmanormidele ja rollidele · Organisatsioonitasandil suhtlemine: allüksuste vahel ja organisatsioonis tervikuna, haarab kõiki eelnevaid tasandeid. Kõigil neil tasandeil võib kasutada kolme suhtlemisvormi: suulist, kirjalikku ja piltlikku 1 Suuline suhtlemine- on vahetu tegevus, mille puhul on võimalik näha teist poolt ning tema suhtumist, esitada küsimusi ja anda täiendavaid seletusi, kontrollida asjast õiget arusaamist,
x Personalistrateegia o Võtmekompetentsid o Ressursside haldamine hankimine, arendamine, vastutused, hindamine o Koostöövõrgustikud x Majandusstrateegia o Majanduslikud eesmärgid o Kassavood o Arvestuspõhimõtted o Omamine/omanikud o Juhtimine ja raporteerimine Diversifitseeritud ettevõtetes tegeldakse strateegia väljatöötamisega 4 organisatsioonitasandil: x ettevõtte üldstrateegia kus äris me peame olema? x üksiku äriüksuse (või tegevusvaldkonna) strateegia kuidas me konkureerime? Strateegia on tugev, kui ta aitab rajada olulise ja püsiva konkurentsieelise, mis loob eeldused tegevusharu keskmisest kõrgema rentaabluse tagamiseks x funktsionaalsete valdkondade strateegia, nt turundus, finants, tootmine kuidas me toetame äritasandi strateegiat? Nt
tasanditel. Keerukas otsus kujutab seisukohavõttu harvaesinevates ja paljude ebaselgete asjaoludega küsimustes. Ühekordse või harva korduva iseloomuga ja tähtsad, seisnedes enamasti järeldusele jõudmises hargnevas ja mitmes suunas mõjuvas küsimuses. Esineb hulgaliselt peidetud tegureid; seoseid on raske kindlaks teha; harva esineb hästi eristatav hindamisalus. Esinevad igal organisatsioonitasandil, 66 rohkem siiski juhtimistasanditel. Kujunevad välja lahendusteisendid ehk variandid. Sõltuvalt organisatsiooni iseloomust võib eristada kolme otsustamismudelit (Alas, 2004): bürokraatlik - otsustamine põhineb ratsionaalsetel kriteeriumitel ja formaliseeritud protseduuridel ning on suunatud selgesti defineeritud eesmärkide võimalikult säästlikule saavutamisele;
Palju sõltub ka inimestest endist. Mida suuremad on inimeste teadmised, oskused ja töövõime, seda suuremad tööülesanded võib talle usaldada ja vastupidi. Kaks kõige tähtsamat tööjaotust on tegevusalane tööjaotus ja juhtimislik tööjaotus. Tegevusalane tähendab töödekompleksi jaotamist osadeks, lähtudes kitsamate eripäraste tegevusvaldkondade kujundamise vajadusest. Sisuliselt on see tööjaotus ühel organisatsioonitasandil, mis määrab ära organisatsiooni ülesehituse hargnemise laiuti. Juhtimislik juhi töödekogumi jaotamist osadeks. See on sisult tööjaotus eri juhtimistasandite järgi, mis määrab ära organisatsiooni ülesehituse hargnemise sügavuti. Tööjaotus tõstab juhtimise ja täitmise tõhusust ning aitab seega organisatsiooni eesmärke paremini saavutada. Delegeerimine erinevate ülesannete laiali jagamine väiksemate osadena, et oleks võimalik ära teha suurem töö
annaabi.ee 
