Kommunikatsioon peab lähtuma põhimõttest: kodanik, kellega igapäevaselt suhtleme, on klient, kellest sõltub meie kui organisatsiooni edu. Kommunikatsioonipoliitika osad: · kodanike aktiivne teavitamine org-i pakutavatest teenustest seaduste muutumise aktiivne selgitamine. infomaterjalide loomine teenuste tutvustamiseks teenuse osutamise ajal kliendiga peetava kommunikatsiooni eristamine organisatsioonisisesest kommunikatsioonist · Avaliku sektori eripärad 6.7.5 · riik või riigiasutus ei saa minna pankrotti igal kodanikult on valimistel üks hääl ja seega tuleb arvestada kõikide sihtrühmade võrdsusega, varanduslik seis ei anna eelisõigusi riigil on kohustus luua avalik ruum (n kool, kultuurimaja), kus toimub võrdne avalik arutelu ja vaidlus kõigi inimeste vahe
3) Vajadused ja eesmärgid – kas grupi eesmärgid sobivad kokku minu vajadustega? 4) Tunnustamine ja lähedus – kas mind tunnustatakse, austatakse? Kas ma meeldin grupiliikmetele? Kui lähedased saavad olema meie suhted? Iga grupp, organisatsioon ja ühiskond leiab igale probleemivaldkonnale eri lahendusi, kuid mingi lahedus tuleb leida ka inimeste jaoks, keda tuleb üle aidata enesekesksest ning kaitsvast käitumisest, et nad suudaks grupis funktsioneerida. Rääkides organisatsioonisisesest suhtlusest eeldame, et minevikus õppis grupp selgeks kindlad ning toimivad suhtlusviisid ja sedasi said need normiks. Näiteks arvutiettevõttes DEC (Digital Equipment Corporation) oli oluline areneda, rõhutada oma identiteeti ja kujundada oma rolli. Kui organisatsioonis on avatud kliima, siis see julgustab töötajaid suhtuma oma töösse viisil, mis sobib kokku nende vajadustega. Avatud õhkkond moodustab mitteametliku ja usaldusliku töökeskkonna.
Organisatsioonisisesed positiivsed ja negatiivsed küljed on välja toodud tabelis 1 (Kiipus 2007: 11; BIS, 17.01.2010): Tabel 1. Organisatsioonisisese värbamise positiivsed ja negatiivsed küljed Organisatsioonisisese värbamise kasuks räägivad ka Merike Jaamuli öeldud sõnad: ,,Ettevõttesisene värbamine on tähtis töötajate arendamisel ja karjääri planeerimisel ning on sageli töötajatele motivaator." (Jaamul, 2007:2) Tihti ei piisa organisatsioonisisesest värbamisest vajaliku hulga vastava ettevalmistusega kohataotlejate kogumiseks. Sageli käib see kiiresti arenevate ja laienevate ettevõtete kohta, mis vajavad palju professionaalsete oskustega töötajaid ning juhte. Sellisel juhul on kasulik kasutada organisatsiooniväliseid värbamisallikaid. (Alas, 2005:61) Organisatsioonivälise värbamise (external recruitment) korral toimub uute töötajate palkamine väljastpoolt ettevõtet. (Türk 2005: 105)
3. Personali plaanide koostamine personali nõudmise-pakkumise tasakaalustamise peamised teed! 4. Personali planeerimise hindamine hinnang: täpsus versus maksumus! Personali planeerimine ning töötajate nõudluse ja pakkumise tasakaalustamine! 42. Personali värbamine Personali värbamine on protsess mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale ametikohale. Personali värbamine koosneb organisatsioonisisesest ja välisest värbamisest ning põhineb org. sisestel ja välistel allikatel ja vahenditel. Eesmärk leida sobivad töötajad, mitte max kandidaatide arvu! Kaasprodukt: personalireserv. Personali organisatsioonisisene värbamine - (ei välista org.välist värbamist) + oma töötajaid tuntakse + motivatsioon ülepingutamisel väheneb loovus ja konkurentsivõime Organisatsionisisese liikumise vormid: Töötajate edutamine, Taandamine, Üleviimine,
Samuti võimaldavad usaldusväärsed prognoosid tasakaalustada paremini tööturgu ning teha sihipärasemaid kulutusi haridussfääris. Selleks, et suunata haridussfääri arengut vastavalt ühiskonna vajadustele on vaja riigil teha põhjendatuid koolitustellimusi. 42. Personali värbamine Personali värbamine on protsess mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale ametikohale. Personali värbamine koosneb organisatsioonisisesest ja välisest värbamisest ning põhineb org. sisestel ja välistel allikatel ja vahenditel. Eesmärk leida sobivad töötajad, mitte max kandidaatide arvu! Kaasprodukt: personalireserv. Personali organisatsioonisisene värbamine - (ei välista org.välist värbamist) 42 + oma töötajaid tuntakse + motivatsioon ülepingutamisel väheneb loovus ja konkurentsivõime
sektor); 3. Personali plaanide koostamine; 4. Personali planeerimise hindamine hinnang: täpsus versus maksumus! Loe lisaks: Türk, K. Personali juhtimine. Tartu: Tartu Ülikooli kirjastus, 2001 osa 2, lk.40-56: Töö analüüs ja planeerimine. 3.2 Personali värbamine ja valik Personali värbamine - protsess mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale ametikohale. Personali värbamine koosneb organisatsioonisisesest ja välisest värbamisest ning põhineb organisatsiooni sisestel ja välistel allikatel ja vahenditel. Eesmärk leida sobivad töötajad, mitte max kandidaatide arvu! Kaasprodukt: personalireserv. Personali organisatsioonisisene värbamine (ei välista organisatsioonivälist värbamist): + oma töötajaid tuntakse, + motivatsioon, - ülepingutamisel väheneb loovus ja konkurentsivõime. Organisatsioonisisese liikumise vormid: · Töötajate edutamine; · Taandamine; · Üleviimine;
annaabi.ee 
