või otsustatakse hoida minimaalset võimalikku palgataset ja leppida tööjõu suure voolavusega. Personalipoliitika näitab, kuidas eesmärke kavatsetakse saavutada ja millistest põhimõtetest lähtutakse. Tuleb silmas pidada, et: · personali planeerimine on ühtlasi organisatsiooni kujundamine; · lisaks inimeste hulgale ja kvalifikatsioonile tuleb mõelda ka motivatsioonile ja organisatsioonikultuurile; · oma struktuuriüksuse õige planeerimine on juhi vastutus; · personalitöötajad tunnevad tööjõuturgu, aitavad töö analüüsi läbi viia, koostavad vajalike kompetentside loetelu, ametikirjeldused jne. 7 TÖÖ ANALÜÜS Oluline personalitöö lõik on töö analüüsimine. Selle väljundiks on töökirjeldused ja ametinõuded. Kasu töö analüüsi tulemustest juhtkonnale:
kindlasti kaaluda selle muutuse mitte rakendamist. 12 Taavi Jürgenson (2012). Töötajate kaasamine organisatsiooni muudatustesse Estiko Plastri näitel. lk 11. http://dspace.utlib.ee/dspace/bitstream/handle/10062/28701/Jurgenson_Taavi.pdf?sequence=1 11 KOKKUVÕTE Igasugune tuntav muudatus organisatsioonis avaldab esmajärjekorras mõju organisatsiooni alustalale organisatsioonikultuurile. Organisatsioonikultuur mõjutab kõike, mis organisatsioonis iga päev toimub, alates sellest, kuidas inimesed omavahel suhtlevad ja kuidas nad riietuvad, kuni viisini, kuidas nad täidavad oma tööülesandeid ning kuidas võetakse vastu ettevõttele olulisi otsuseid. Muudatused on pidev protsess, mille edukuse tagavad töötajate teadlikkus, aktiivsus ning juhi- poolne arengut toetava keskkonna loomine. Inimeste hoiakud peegeldavad nende väärtus-hinnanguid ja uskumusi ning on
saaks oluliste mainefaktorite arendamisse rohkem panustada. Uuem lähenemine: Reputation Institute 1. Performance - hinnangud meeldivusele, sõbralikkusele, abivalmidusele ja usaldusväärsusele (uskumused, hoiakud, tunded). 2. Products & Services – hinnangud toodangule ja teenuste kvaliteedile. 3. Innovation – hinnangud ajakohasusele, arengule, innovatiivsusele. UUS FAKTOR 4. Governance – hinnangud “valitsemistavadele”, organisatsioonikultuurile 5. Leadership – hinnang juhtidele, juhtimisele 6. Workplace – hinnangud töökeskkonnale 7. Citizenship – hinnangud ettevõttele kui kodanikule sh. hinnag sotsiaalsele vastutusele (CSR – corporate social responsibility) 3 peamist mainet mõjutavat faktorit (driver-factors): • 18,6% products and services (toodete ja teenuste kvaliteet) • 15,6% governance (hinnangud “valitsemistavadele”, organisatsioonikultuurile)
W. Ouchi järgi: kontrollisüsteemi võib kujundada kolmel erineval viisil: 1. Turukontroll: hinnakonkurentsi ja turujaotuse põhjal koostatakse kontrollisüsteemi standardid; tavaliselt tootmis- või teenindusettevõtted, mis konkureerivad turu pärast. 2. Bürokraatik kontroll: võimu teostamiseks reeglite, protseduuride, poliitikate, tegutsemisstandardite, ametijuhendite ja eelarvete abil, et kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1
mis mõjutab omakorda ka nende mainet 6. sotsiaalse vasutuse faktor palju siis see ettevõte tegutseb nn ühiskonna heaolu silmas pidades. UUEM LÄHENEMINE 1. Performance - hinnangud meeldivusele, sõbralikkusele, abivalmidusele ja usaldusväärsusele (uskumused, hoiakud, tunded). 2. Products & Services hinnangud toodangule ja teenuste kvaliteedile. 3. Innovation hinnangud ajakohasusele, arengule, innovatiivsusele uus rida! 4. Governance hinnangud "valitsemistavadele", organisatsioonikultuurile 5. Leadership hinnang juhtidele, juhtimisele 6. Workplace hinnangud töökeskkonnale 7. Citizenship hinnangud ettevõttele kui kodanikule sh. hinnag sotsiaalsele vastutusele (CSR corporate social responsibility) Ettevõtte või organisatsiooni hindamisel mõõdetakse vähemalt 100 ettevõtet teadva inimese reaktsioone küsitledes neid ettevõttega seotud usalduse, tunnete 3 peamist mainet mõjutavat faktorit: 18,6% toodete ja teenuste kvaliteet
Vastajale vastavalt ettevõtte v organisatsiooni tegevusalale, et ettevõte saaks oluliste mainefaktorite arendamisse rohkem panustada. UUEM LÄHENEMINE: 1. Performance - hinnangud meeldivusele, sõbralikkusele, abivalmidusele ja usaldusväärsusele (uskumused, hoiakud, tunded). 2. Products & Services hinnangud toodangule ja teenuste kvaliteedile. 3. Innovation hinnangud ajakohasusele, arengule, innovatiivsusele 4. Governance hinnangud "valitsemistavadele", organisatsioonikultuurile 5. Leadership hinnang juhtidele, juhtimisele 6. Workplace hinnangud töökeskkonnale 7. Citizenship hinnangud ettevõttele kui kodanikule sh. hinnag sotsiaalsele vastutusele (CSR corporate social responsibility) ("Nuppe" veidi ümber tõstetud ja toodud sisse innovatiivsuse mõõdik) CSR corporate social responsibility Sotsiaalne vastutus on ettevõtja kohustus teostada poliitikat, võtta vastu otsuseid ja jälgida oma tegevuses suunda, mis lähtub
annaabi.ee 
