I Personalijuhtimise kontekst ja personalitöö korraldamine Maria Kütt 20. veebruar 2014, TLÜ definitsioonidest Personalijuhtimine (Human Resource Management) on inimressursi rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides (Mondy, 1999) Personalijuhtimine (HRM) on strateegiline ja järjepidev lähenemine organisatsiooni kõige väärtuslikuma vara inimeste, kes annavad oma individuaalse ja kollektiivse panuse organisatsiooni eesmärkide saavutamisesse juhtimisele (Armstrong, 2006) Ressurss või personal või... inimvara (peopleware) täiendus tark- ja riistvarale (software ja hardware); teatud tüüpi varandus, mida tuleb võimalikult tootlikkult rakendada
kvalifitseeritud kandidaatide seast parim ja sobivaim pakutavale ametikohale. Personali valiku eesmärgiks on selgitada pakutavale töökohale sobivaim töötaja. Lõpliku valiku tegemise eel tuleb prognoosida otsuse õigsust ja töölevõetava isiku töösobivust. Personali valik peab olema valiidne, see tähendab valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ja võimaldama kindlaks määrata kandidaadi sobivust. (Mondy, Noe 1990: 228) Täieliku valikuprotseduur sisaldab esimest valikut ankeetide või CV-d põhjal, esialgset intervjuud, referentside küsimist, põhjalikku intervjuud, põhjalikumate hindamismeetodite kasutamist. Tegelikkuses läbitakse etappe valikuliselt, sõltuvalt antud ametikohale esitatavatest nõuetest. Mida suuremad on nõudmised, seda rohkem etappe läbitakse. Enamikel juhtudel läbitakse vaid kaks etappi ning valik tehakse ankeedi ja esialgse intervjuu põhjal. (Alas 2001: 68)
seose tänase ja homse vahel ning aitama töötajatel suhtuda tulevikku energiliselt ja motiveeritult, andma nende tööle mõtte. Visiooni näiteks võib tuua Rootsi autotehase Volvo töökorralduse muudatused 1970- ndatel aastatel, kus moodustati 20 inimesest koosnevad töögrupid, kes panid auto algusest lõpuni kokku. Selline töökorraldus aitas luua visiooni hea auto tegemisest ning võimaldas töötajatel näha oma töö lõpptulemust ja tõsta oluliselt enesehinnangut (Mondy, Noe, 1990: 335-336). Väheseid töötajaid ergutab visioon sellest, kuidas omanikele suuremat rikkust luua. Ajakirja Fortune andmetel on edukatel ettevõtetel kaks peamist ühisjoont võimsa visiooniga liider ja eesmärgi tunnetus, mis ulatub kaugemale aktsiate väärtuse tõstmisest. Näiteks Medtronici juhid väidavad, et nende firma visiooniks on "täisväärtusliku elu tagamine patsientidele" (Lieber, 1998: 72-74). Kasutatud kirjandus Alas, R. Juhtimise alused
● HAY ➢ Oskusteave ■ Teadmised ja kogemused ■ Juhtimisulatus ■ Suhtlemisoskus ➢ Probleemide lahendamine ■ Mõtlemiskeskkond ■ Mõtlemise keerukus ■ Vastutus, tegevusvabadus ■ Mõju lõptulemusele ■ Mõjutamise suurusjärk MONDY 500 punkti: Sobib, kui tööd on sarnased ja võrreldavad. Kui suure kaalu % anname igale faktorile? Mitmeks tasemeks faktorid jagame? Kas kõikide faktorite puhul kasutada 5 taset? Esimese tasandi punktide arv = kaalu %-ga. Viimase tasandi 18 väärtuste määratlemine annab kokku
need ise looma Vastutus, tegevusvabadus töötaja poolt tegevusele ja tegevuse tulemusele avaldatud lubatud mõju, palju tohib ja palju peaks Mõju lõpptulemusele, mõjutamise suurusjärk kas töökohal on otsene mõju tulemusele? Suurub orgist. Suurusjärku saab vaadata esimesena rahalistest näitajatest (kas mõjutab nt tootmiskulu). MONDY 500 punkti süsteem Sobib lihtsamate struktuuride puhul. 4 faktorit haridus, vastutus, füüsiline pingutus ja töö tingimused. (slaid 86) PALGASÜSTEEMI LOOMINE -Töö väärtus kui väärtuslik on konkreetne töö. -Töötaja väärtus suhteline väärtus. -Töötaja soorituse tase hindame sooritust, määrame kas lisatasu v suurendame astet -Organisatsiooni tulevikuvajadused kuhu me peaks investima, kuhu tahame liikuda, millised on eelisarendatavad suunad.
(temporary empoyees) ja töötajate rentimine (employee leasing). Personali värbamise üheks alternatiiviks on ka allhanked. 212 Raidve, H. Rask, M. Töölepinguseadus 2009. Töölepingu sõlmimine ja varaline vastutus. Tallinn: Äripäev.2009, lk. 60 - 65 213 Carell, M., Elbert, N., Hatfield, R. Human Resource Management. Strategies for Managing a Diverse and Global Workforce. 6th ed. The Driden Press, 2000, lk. 158-161 214 Mondy, R. Noe, R. Human Resource Management. 4th ed. Allyn and Bacon, 1990, lk. 146-161 215 Delphi meetodi puhul on kesksel kohal üksteisest sõltumatute ekspertide, uuritava probleemi spetsialistide arvamuste kogumine ja üldistamine (Lukjanov, A. Otsustamine ja juhtimisdiagnostika. EABC, 2000, lk. 46) 216 Aino Siimon. Kulno Türk. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 185-191 217 Carell, M., Elbert, N., Hatfield, R. Human Resource Management. Strategies for Managing a Diverse and Global
soolsust. Nii Venemaal kui ka Ameerikas on laialdaselt kasutatud lumetõrjehekkide rajamiseks. Rajatakse vabakujulisi ja pügatud hekke. Puidu erikaal 0,51...0,53 gr/cm³, kasutatakse muusikariistade ja väiksemate tarbeesemete valmistamiseks. Lehtedest valmistati Hiinas musta värvi. Paljundatakse seemnetega kuid annab ka juurevõsusid, viljuma hakkab juba 5...8 a. vanuselt. Sordid: 'Albovariegatum'; 'Bailey Compact'; 'Durand Dwarf'; 'Fire'; 'Flame'; 'Mondy' ('Red Rhapsody'); Tatari vaher (Acer tataricum L.) Tataricus Tatarimaalt. Enamasti kõrgem põõsas, või madalam kuni 8 (12) m kõrgune tumehalli kuni mustja tüvekoorega puu, kasvades Lõuna- Euroopas, Balkanimaadel, Kaukaasias, Krimmis jm. Tsoon III. 1759. Tunnused: Võrsed: peened, lühikesed ja punakad, kaetud heledamate lõvedega, noorelt karvased. Vahel lõpevad võrsed kahe tipupungaga, millised on koonusjad, tömbid, kuni 0,4 cm pikad, lehearmid laiad.
annaabi.ee 
