omadega. Sisendiks on kõik tööalased panused (eelnev töökogemus). Väljundiks on hüved, mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö ülemuselt (töötasu). (2) Tähtsuse omisatmise teooria kui juht jälgib alluva tegevust või selle tagajärgi, huvitab teda , kas see on kogu töö suhtes kasulik või mitte. Püüdes mõista alluva käitumist, teeb ta selle põhjuste kohta esialgse järelduse. Seejärel püüab juht ette näha alluva edasist käitumist või seda mõjutada. Mikro-makromotivatsioon Et motiveerida inimest parandama oma töö tulemuslikust, tuleb muuta tingimusi antud organisatsioonis. Seda motivatsiooni nim. A-tüüpi ehk mikromotivatsiooniks. Selline käsitlus on aga ebapiisav kuna inimestel on ka tööväline elu, mis mõjutab nende suhtumist oma töökeskkonda ja töö tulemuslikkusesse. B-tüüpi ehk makromotivatsioon arvestab oragnisatsiooniväliste tingimuste mõju inimeste motivatsioonile. Need tingimused võivad olla erinevat laadi: seotud töö või
) Juht peaks püüdma toetada oma alluvate arvamust, et nende edu oleneb nende jõupingutustest ja võimetest, ebaõnnestumise korral aga arvestama võimalusega, et ülesanne oli alluvale liiga raske. Ükski motivatsioonimudel pole täiuslik, kuid iga mudel lisab midagi motivatsioonist arusaamisele. Juhtidel on oluline tunda oma alluvate iseärasusi, nende vajadusi ja motivatsioonijõude, eesmärke ning arvestada loomulikku soovi võrrelda end teistega. MIKRO- MAKROMOTIVATSIOON Inimkäitumise mõjutamine on tihedalt seotud ümbritseva keskkonnaga ja isiksusega. Käitumise põhjuseid indiviidi tasandil kirjeldab: A- tüüpi ehk mikromotivatsioon –käsitleb inimest organisatsiooni kesksena. Inimese motiveerimiseks tuleb muuta tingimusi oma organisatsioonis. See on aga inimesele ebapiisav, sest inimesel on ka tööväline elu, mis mõjutab suhtumist oma töökeskkonda ja oma tulemuslikkusesse. Keskkonna tegurid, mis mõjutavad inimese käitumist kirjeldab
6 süsteem. Liidrid tuginevad järgijate motiveerimisel aga isiklikule eeskujule ja asjatundlikkusele ning pööravad põhitähelepanu indiviidide eneseteostuse vajadustele. / 6, lk 130 / Motivatsiooni võib liigitada mikro- ja makromotivatsiooniks. Mikromotivatsioon seondub inimese käitumisega organisatsioonis, makromotivatsioon on seotud aga ühiskonna mõjudega. / 6, lk 130 / Motivatsioon võib olla oma olemuselt positiivse või negatiivse suunitlusega. Positiivne motivatsioon seondub mingite eesmärkide reliseerimisega, negatiivne motivatsioon on seotud aga hirmuga ebaõnnestumiste ees. / 6, lk 132 / MOTIVATSIOONITEOORIAD Ülevaade tuntumatest motivatsiooniteooriatest Pavlovi ja Skinneri õpetused
Liidri ülesanne on luua visioon, anda kätte suund ning kõrvaldada takistused, mis ei lase eesmärki saavutada. Visioonide ja eesmärkide täitmine innustavad ja motiveerivad ise töötajaid. Nähes, et nad suudavad ettevõtte eduks midagi ära teha, tõstab nende enesekindlust ja töötahet. Samas tekitab see neis omanikutunnet. Motivatsiooni võib liigitada mikro- ja makromotivatsiooniks. Mikromotivatsioon seondub inimese käitumisega organisatsioonis, makromotivatsioon on seotud ühiskonna mõjudega, sh organisatsiooni makrokeskkonna teguritega ja ühiskonnas valitsevate väärtuste, eetika ja tõekspidamistega. Motiveerimisel tuleb valida, kas tegeleda töötajate esmaste vajaduste välja selgitamise ja rahuldamisega või pöörata tähelepanu töötingimuste, keskkonna ja töösuhete parandamisele. Luues neile võimalusi oma loomingulisust arendada ja saavutada nende isiklikke tööalaseid eesmärke
arvamus tabeli kujul. (3) koostage soovitused, kuidas nende rollide esindajad saaksid kujundada positiivset muljet. (4) analüüsige probleeme, mis takistavad mulje muutmist. Rakendage vähemalt kolme organisatsioonikäitumise mõistet (määratlege need mõisted korrektselt). (5) koostage ca 300-sõnaline ülevaade sellest, millist rolli etendab muljega seonduv Teie igapäevases elus. Illustreerige oma ülevaadet näidetega. 2.3. Käitumise muutmine töises tegevuses Põhimõisted: mikro-ja makromotivatsioon, mõjutusteteooria, õppimine, positiivne ja negatiivne kinnitus, tagasiside töises tegevuses. Muutlikus organisatsiooni keskkonnas muutuvad organisatsiooni liikmetele esitatavad nõuded ning seetõttu tuleb sageli mõelda, kuidas organisatsiooni liikmete käitumist ümber kujundada. Käitumise muutmist saab analüüsida kahe indiviidi tasandi mõistega hoiakud ja motivatsioon. Hoiakute vahendusel on võimalik välja tuua, kuidas
loomist. See on seotud töötajate motiveerimisega ning nende vaimsete vajadus-te rahuldamisega ja eneseteostuse tagamisega. Mitterahaline hüvitamine seisneb töötajate kõrgemate vajaduste rahuldamises, mis on seotud vahetult töötajate motiveerimisega, sh nende suhete-, tunnustus- ja eneseteostusvajaduste rahuldami-sega. Motivatsiooni võib liigitada mikro- ja makromotivatsiooniks. Mikromotivatsioon seondub inimese käitumisega organisatsioonis, makromotivatsioon aga ühiskonna mõjudega, sh organisatsiooni makrokeskkonna teguritega ja ühiskonnas valitsevate väärtuste, eetika ja tõeks-pidamistega. Motiveerimisel tuleb otsustada, kas asetada rõhk töötajate esmaste vajaduste väljaselgitamisele ja rahuldamisele või tugineda töösuhete kujundamisele, töötajate arendamisele ja saavutusvajadustele. Motivatsioon võib olla oma olemuselt positiivse või negatiivse suunitlusega. Positiivne motivatsioon seondub
annaabi.ee 
