1 Situatsiooniülesanne Konflikti võib defineerida kui inimestevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konflikt iseenesest ei ole hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui ka positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine (mitte selle vältimine või allasurumine). Konfliktsituatsioonidest tulenevat stressi ja halbu tulemusi on võimalik vältida, jälgides ja juhtides oma käitumist. Mõningatel juhtudel on isegi kasulik konflikti stimuleerida leidmaks uusi ja paremaid viise edasiminekuks. Sa pead panema konflikti enda kasuks tööle. Konflikt tekkis muudatustes t...
Ühe korra ehk pigistad silma kinni, kuid neid kordi tuleb veel ja veel. Mina arvan, et siis tuleb lahti lasta., tuleb edasi liikuda ja leida keegi, kes on väärt pingutamist. Konflikt ei ole alati halb, see võib lähendada inimesi ja anda turvatunnet, et ükskõik mis küsimustega tegu poleks, me saame hakkama. Võtkem seda kui võimalust areneda ja muutuda paremaks inimeseks. Kasutatud kirjanudus: http://www.lvrkk.ee/kristiina/Helen_Tomp/konfliktijuhtimine/index.html http://tnk.tartu.ee/0konfliktist.html http://web.ametikool.ee/jane/okj/?3._Individuaalne_ja_isikutevaheline_k %C3%A4itumine:Konfliktid:Konfliktide_tasandid_ja_p%C3%B5hjused Inimeseõpetuse õpik gümnaasiumile
Loeng 2 - Organisatsiooni sisene suhtekorraldus Organisatsioonikultuur Sisekommunikatsioon, selle eesmärgid ja sihtrühmad Sisekommunikatsiooni strateegia ja taktikad Sisekommunikatsiooni audit Sisekommunikatsiooni kanalid Sisekriisid Konfliktijuhtimine Organisatsioonikultuur P3.5.1 Väärtuste, hoiakute ja põhimõtete kogusumma, st mida inimesed orgis mõtlevad ja usuvad: · kuidas peab tööd tegema mis on lubatud ja mis keelatud milline on õige ja milline vale käitumine kuidas firmas omavahel suheldakse kuidas lävitakse klientide ja partneritega Org-i kultuuri kujunemise määravad: asutajate väärtushinnangud, suhtumised tippjuhtide ja liidrite mõju
järgijate valmisolek ülesande täitmiseks. 24. Millest sõltub motivatsioon ja töörahulolu F. Hertzbergi 2 mudeli teooria järgi? 25. Millist rolli mängib taju nii ootuste (V. Vroom) kui võrdsuse (S. Adams) teooria puhul. 26. Kuidas motiveerida inimest Skinneri teooria põhjal. Käitumise muutmise võimalused. 27. Mida peaks juhid tegema, et inimesed oleksid motiveeritud ja töötaksid efektiivsemalt? 28. Konfliktijuhtimine. Konfliktide põhjused ja lahendamise strateegiad. 29. Suhtlemisprotsess ja suhtlemisbarjäärid. 30. Kontrollimine. Kontrolli protsess, liigid. 31. Muutused. Muutusele vastuseisu põhjused. Vastuseisu vähendamise võtted.
•Organisatsioonikäitumisega seotud küsimused: •Kuidas juhtida ja töötada efektiivselt uues reaalsuses? •Globaliseerumise mõju meeskonnatööle •Mitmekesine tööjõud •Mitmekesised kultuurilised väärtused •Sobiv organisatsiooni struktuur ja juhtimine? •Uued töötamise viisid •Uut tüüpi oskused –emotsionaalne intelligentsus, globaalne ja avatud meelelaad; mitteverbaalne suhtlemine, konfliktijuhtimine. (3) Uued esilekerkivad töösuhted •Enne „digiajastut“: 8-9 tunnised tööpäevadSelgem töö-eraelu tasakaal•Globaliseerumine: surve töötada rohkem tunde („24 h graafik“)Oganisatsioonikäitumisegaseotud küsimused: •Töö-eraelu tasakaal •Tööstress, sh tehnostress •Kaugtöö* ja sellega seotud küsimused* Kaugtöö–töökorraldus, kus inimestel on tööks vajalik IT tugi ja nad töötavad 1 või enam päevi kuus kodust või mujalt kui kontorist.
efektiivsemalt? 1. Õppima tundma oma alluvate individuaalseid iseärasusi 2. Leia ametile ja organisatsioonile vastavad inimesed 3. Võta arvesse alluvate eesmärke ja uuri tagasisidet sellest, kuivõrd nad püüavad neid saavutada 4. Veendu selles, et eesmärke tajutaks reaalselt saavutatavatena 5. Isikupärasta hüvitused 6. Seo hüvis töötulemusega 7. Kontrolli, kas hüvitussüsteem on õiglane 8. Ära ignoreeri raha mõju 28. Konfliktijuhtimine. Konfliktide põhjused ja lahendamise strateegiad. Konflikt on mingi sekkumise või vastuseisu tulemusena tajutav sobimatu erinevus. Konfliktide tekkepõhjused:1. inimestest tingitud- isiksuse tüüp(iseloomujooned, väärtushinnangud, ideaalid, maailmavaade), mis satuvad vastuallu teiste inimeste omadega; staatuse languse oht, soov säilitada oma nägu, kaitsta om väärikust; roll ebamäärasusest tingitud rollikonfliktidest; olukorra erinev tajumine, kui inimene
struktuur, tehnoloogia. Organisatsiooni arenedes muutuvad eesmärgid ja strateegiad, tööjõuvajadus ja selle koosseis, seadmed ja sisustus, inimeste hoiakutest tulenev töörahulolu (rahulolematus), tööviljakuse langus, võtmepersonali muutus. Pidevalt muutub ka väliskeskkond: turuseis, seadused, tööjõuturg, tehnoloogia, majanduslik seis. (Kotkas 1999) Ettevõttes praktikal olles ei näinud ma ettevõtte siseseid ega ka väliseid muudatusi. 6.4 Konfliktijuhtimine Konflikti olemus: konflikt on mingi sekkumise või vastasseisu tulemusena tajutav sobimatu erinevus. Traditsioonilise seisukoha põhjal on konflikt halb ja seda peab vältima. Inimsuhete seisukohalt on konflikt loomulik nähtus, mis on iga rühma puhul paratamatu nähtus. Kaasaegse vastatikuse koostoimimise seisukoha põhjal on mõned konfliktid rühmatulemusklikkuse saavutamiseks vajalikud ja neid tuleb sageli õhutada. (Kotkas 1999)
juhtimise Ärialased oskused kontrolli oskused juhtimine projekti oskused sisust) Süsteemne Kulupõhine Tööjaotus mõtlemine Konfliktijuhtimine arvestus Statistika Kriitilise tee Kvaliteedi- Meeskonna- meetod juhtimine juhtimine Turundus Disain Lepingute Tuluanalüüs sõlmimine Eestvedamisoskus Juhtimisarvestus IT Riski- juhtimine Otsustamine Mikroökonoomika Internet Kommunikatsioon
annaabi.ee 
