* tehnilised ja tehnoloogilised võimalused; * konkreetsed tootmisvõimalused ettevõttes; * ettevõtte majandusliku ümbruse ülevaade. 2. Alternatiivplaanide väljatöötamine. 3. Alternatiivide valik. 4. Plaani väljatöötamine. 5. Plaani korrigeerimine. Plaane oma olemuselt võib jagada: * kontseptuaalne prognoos; * strateegiline plaan; * operatiivne plaan (kesk- ja lühiajaline); Planeerimise meetodeid võib klassifitseerida järgnevalt: 1. Juhtimistasandist lähtuvalt: * ülalt-alla-planeerimine (top-down-planning); * alt-üles-planeerimine (bottom-up-planning. 2. Lähtealustest ja detailsusest lähtuvalt * Prognoosimine - ekstrapoleerimine; * tootmisprogrammile ja normatiividele tuginev meetod; * tellimus portfellile tuginev meetod. 3. Ootustele põhinev planeerimine (kasumiootus). 4. Võrkplaneerimine (metwork analysis) kasutatakse näiteks projektide planeerimisel. 5
Juhtimine on organisatsiooni eesmärkide teostamine tegevuse planeerimise, oraniseerimise, eestvedamise ja kontrollimisega. Kõik organisatsioonid vajavad juhte. Juht on amet, millega kaasneb õigus, kohustus ja vastutus tagada organisatsiooni ettenähtud toimimine. Roll aga kirjeldab seda, mida juht teeb ning üldistab asjaolu, et sarnastes ametites ja olukordades käituvad erinevad inimesed ühtemoodi. Juhtidel on olulised oskused, mis varieeruvad sõltuvalt organisatsiooni tegevusalast ja juhtimistasandist. Juhi roll muutub ajas. Erialaste teadmiste tõus koos tehnoloogia kiire arenemisega on viimaseil aastakümneil muutnud juhtimise eesmärke, ülesandeid ja lahendusi rohkem kui kunagi varem.(Üksvärav 2008:558-560) Finantsjuhi roll muutub aina olulisemaks osaks organisatsiooni südames. Personalijuht ja suhtlus organisatsioonis on organisatsiooni võti. Suurt rõhku pannakse töötajatele, väärtustatakse intellektuaalset kapitali. H.Mintzbergi
Kui plaanis on tööle võtta kolm inimest, tuleb vastavalt eespool toodud suhtarvudele näidata firmat kuuele (3x2) inimesele ja intervjueerida 36 (6x6) inimest. (Alas 2001: 61) Järgnevalt tuleb määratleda värbamise aeg ja koht ning uue töötaja sisenemispositsioon organisatsiooni. Ühe võimalusena alustab uus juhtivtöötaja asutuse kõige madalamast juhtimistasandist ning liigub vastavalt töö tulemustele edasi juba värbamise käigus koostatud karjääriredelit mööda. Teise võimaluse korral alustab uus juhtivtöötaja kõrgelt positsioonilt ja saab info asutuses toimuvast temast madalamal asuvatelt juhtimistasandil olijatelt. (Alas 2001: 61) Värbamise käigus on oluline rõhutada, et tahetakse meelitada ligi just võimekaid ja
Ta püüdleb oma spetsiifiliste isiklike eesmärkide saavutamise (huvide realiseerimise) poole. Konkreetsete inimeste eesmärgid (huvid) lahknevad üldjuhul käsuna edastatud ülesande eesmärgist, mille tulemusena muutub keeruliseks või koguni küsitavaks nii üldiste (kõrgema juhtimistasandi) kui ka konkreetsete subjektide eesmärkide saavutamine. 3.Selgitage majanduslike tegurite ja tegurnäitajate ning tulemuste ja tulemusnäitajate olemust. Kuidas sõltub jaotus juhtimistasandist ja pustitatud juhtimisulesandest? Majandusnäitajad klassifitseeritakse majandusanaluusis tulemusnäitajateks ja tegurnäitajateks: · Tulemusnäitajatega väljendatakse eelkõige eesmärgisusteemi komponente, kuid keerulisemate protsesside puhul on need (vahetute) tulemuste vektori komponentideks, mida
arendamise konkreetseid organisatsioonilisi või tehnilisi abinõusid. Järelikult tuleb majandusnäitajaid käsitleda võimalike tegutsemisvariantide esitamise spetsiifilise vormina. 117. Selgitage käskude ja reeglite abil juhtimise süsteemide olemust, erinevusi ja probleeme. - 118. Selgitage majanduslike tegurite ja tegurnäitajate ning tulemuste ja tulemusnäitajate olemust. Kuidas sõltub jaotus juhtimistasandist ja püstitatud juhtimisülesandest? - Tulemusnäitajatega väljendatakse eelkõige eesmärgisüsteemi komponente, kuid keerulisemate protsesside puhul on need vahetute tulemuste vektori komponentideks, mida hindamiskriteeriumide abil seostatakse eesmärgisüsteemiga. - Tegurnäitajad kannavad informatsiooni tulemusnäitajate kujundamise vahenditest (ressurssidest,
võivad olla ka oma eelistused: ettevõtte säilitamine, sõltumatus, võim, tunnustus, karjäär. Osalusettevõttes võib ärijuhiks olla põhimõtteliselt ka üks osanikest (aktsionäridest). Sel juhul on ta ühtlasi ka palgatöötaja, nagu teisedki tegevjuhid. 1.1.5. Juhtimise tasandid ja juhi karjäär Traditsiooniliselt eristatakse juhtimise teoorias ja praktikas kõrgemat, keskmist ja madalamat juhtimispersonali ehk räägitakse kolmest põhilisest juhtimistasandist (tipptasand, keskmine tasand ja esmatasand).See aga ei tähenda, et igas organisatsioonis, olgu see pank, kaubamaja , ülikool või tootmisettevõte, peab see tingimata samamoodi olema. Mida väiksem on organisatsioon, seda vähem on juhtimises harilikult vaheastmeid. Arvesse võttes ettevõtte igal ,,juhtimiskorrusel" tavaliselt rakendatava juhtimispersonali arvu, võib organisatsiooni kolmeastmelist juhtimisstruktuuri kujutada püramiidina (vt. joonis 1.4), mille tipus asub firma
annaabi.ee 
