Personali valik Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid. Kahepoolne protsess: tööandja püüab leida sobivat töötajat, inimene töökohta, mis võimaldaks tal oma oskusi kõige paremini rakendada. Personalivaliku protsess 1.Ametikoha kirjeldamine 2.Värbamisallika otsustamine 3. Valiku protsess 4.Finaalkohtumine 5.Otsustamine 6.Töölepingu sõlmimine 7.Sidepidamine töölevõetuga Personalivaliku meetodid Milliseid personalivaliku meetodeid teate? Miks valitakse ikkagi vale kandidaat? Personali hindamine Personali formaalne hindamine on protseduur, mis eeldab põhjalikku ettevalmistust ja metoodikate kasutamist. Personali hindamise eesmärgid: -teha kindlaks igaühe konkreetne tase -võimaldada töötajatel oma tööd parandada -motiveerida ja kaasata eesmärkidesse
Palga määramisel on kindlasti töökoha hindamine üks vajalike põhjuseid. Töökohal hinnatakse oskust, vastutust, jõupingutust, töötingimusi. Personali juhti valitakse kindlasti eelnevate kogemuste põhjal. Kui edukalt on suutnud töödata eelnevas töö kohas. Põhjuseid miks vahetas töökohta. Tuleks prognoosida tulevast töö alast edukust ning valitakse välja sobiv kanditaat. Personali valiku protsess : ametikoha kirjeldamine, värbamisallika otsustamine, valiku protsess, finaalkohtumine, otsustamine, töölepingu sõlmimine, sidepidamine töölevõetavaga. 5 Kokkuvõte Juhtimine koosneb väga paljudest asjaoludest ning kuidas neid delegeerida. Juhtimisteooria funktsioonid koosnevad kavandamisest, planeerimisest ja strateegilisest juhtimisest, personalijuhtimine, delegeerimine, motiveerimine, otsustamine ja konreollimine. Väga tähtis on kõiki neid funktsioone juhtimises kasutada. Juht peab olema ja käituma nii
teineteist. 3) ettevõtja pole valdkonnatruu, ta on algataja, aga raske on ühte asja lõpuni teha. Hea algataja, energiline. Vaimustub eri asjadest, ei ole pidev -> ei saa eksperdi staatust. 11. Personaliotsinguprotsess. Kui pikk, missugustest etappidest koosneb? kestab umbes 6 nädalat. Etapid: lähteülesanne, otsingustrateegia väljatöötamine, algvalimi koostamine, esmane selekteerimine ehk CV-de analüüs, hindamised, intervjuu, taustauuring, finaalkohtumine, otsuse langetamine, töölepingu sõlmimine, sisseelamisprotsess. 12. Kuidas valmistuda tööintervjuuks? tea oma CVd peast, ole valmis vastama lisaküsimustele, mis puudutavad CVd. Uuri töökoha ja organisatsiooni kohta, kuhu kandideerid. Ole valmis rääkima oma kogemustest, saavutustest, õnnestumistest ja ebaõnnestumistest. Räägi oma motivatsioonist ausalt ja arusaadavalt. 13. Hästi koostatud ja vormistatud CV tunnused värske, informatiivne, paraja
põlvkonnale’’) • Z-generatsioon – sündinud peale aastat 2000 (mõndade allikate järgi ka peale 1990- ndaid) Maailma muutmine, pidev võrgusolemine; 11. Personaliotsinguprotsess. Kui pikk, missugustest etappidest koosneb? – u 6 nädalat. Etapid: lähteülesanne, otsingustrateegia väljatöötamine, algvalimi koostamine, esmane selekteerimine ehk CV-de analüüs, hindamised, intervjuu, taustauuring, finaalkohtumine, otsuse langetamine, töölepingu sõlmimine, sisseelamisprotsess.Läbi viib organisatsioon ise (juht, personalijuht, värbamisspetsialist) või personalifirma. 12. Kuidas valmistuda tööintervjuuks? – tea oma CVd peast, ole valmis vastama lisaküsimustele, mis puudutavad CVd. Uuri töökoha ja organisatsiooni kohta, kuhu kandideerid. Ole valmis rääkima oma kogemustest, saavutustest, õnnestumistest ja ebaõnnestumistest. Räägi oma motivatsioonist ausalt ja arusaadavalt
Kannapöörded, taas enda jaoks elamine. Karjääri planeerimist tajutakse väga olulisena. 9.Personaliotsinguprotsess. Pikkus, etapid? » Lähteülesanne » Otsingustrateegia väljatöötamine » Algvalimi koostamine » Esmane selekteerimine – CV-de analüüs » Töökeskne intervjuu » Hindamised (testid, käitumisülesanded) » Hindamisntervjuu » Tausta-uuring » Finaalkohtumine » Otsuse langetamine » Töölepingu sõlmimine » Sisseelamisprotsess (on-boarding) Vajaduse määratlemine: » Tööanalüüs » Eesmärk mõista ja kirjeldada tulemuslikku tööd läbi organisatsiooni eesmärkide, prioriteetsete tegevuste ning kriitiliste situatsioonide. » Nõudmised inimesele » Töötasu + muud tingimused » Lähteülesande püstitamine
inimene omakorda töökohta, mis võimaldaks oma oskuseid kõige paremini rakendada. Personalivaliku käik Protsess koosneb paljudest etappidest. Kõigepealt on vaja vakantse töökoha töökirjeldust ja ametinõudeid. Nende andmete alusel valitakse värbamisallikad ja valikumeetodid. Ametikoha kirjeldamine (töökirjeldus, ametinõuded) värbamisallika otsustamine (firmasisesed/-välised) valiku protsess finaalkohtumine otsustamine töölepingu sõlmimine side pidamine töölevõetuga Personalivalikus kasutatavad meetodid Andmed kandidaadi elu- ja ametikäigu kohta: Elulookirjeldus kogu elukäik, vabas vormis. Info töötlemine aeganõudev. Curriculum vitae (CV) kirjeldus oskustest ja taustast. Ankeet töötab välja konkursi korraldaja. Optimaalne kahel leheküljel. Soovitused: Telefoni teel kasutada struktureeritud küsimusi: Mis ajast teie juures töötas? Mis oli töötasu
kõrgeim ehitis Yokohama Landmark Tower. Tänapäeval on Yokohama suur meresadam ja majanduskeskus. 1872. aastal avati Tky ja Yokohama vahel Jaapani esimene raudtee. 1972. aastal kaotati linnas trammi- ja trolliliiklus ning avati Yokohama metroo. Linna peaspalliklubi on Yokohama BayStars. Tugevamad jalgpalliklubid on Yokohama F. Marinos ja Yokohama FC. 2002. aasta jalgpalli maailmameistrivõistluste finaalkohtumine peeti linna Nissani staadionil. See on suurima mahutavusega staadion Jaapanis (72 327 istekohta). Yokohama jaguneb 18 ringkonnaks: · Aoba-ku () · Asahi-ku () · Hodogaya-ku () · Isogo-ku () · Izumi-ku () · Kanagawa-ku ()
võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid. ·Kahepoolne protsess: tööandja püüab leida sobivat töötajat, inimene töökohta, mis võimaldaks tal oma oskusi kõige paremini rakendada. Personalivaliku protsess 1.Ametikoha kirjeldamine 2.Värbamisallika otsustamine 3. Valiku protsess 4.Finaalkohtumine 5.Otsustamine 6.Töölepingu sõlmimine 7.Sidepidamine töölevõetuga Personalivaliku meetodid Milliseid personalivaliku meetodeid teate? Miks valitakse ikkagi vale kandidaat? Personali hindamine ·Personali formaalne hindamine on protseduur, mis eeldab põhjalikku ettevalmistust ja metoodikate kasutamist. ·Personali hindamise eesmärgid: -teha kindlaks igaühe konkreetne tase
Keskenduda tuleb kriteeriumidele, mis on vakantse ametikoha puhul olulised (lojaalsus, ausus, koostöövõime). Mitu positiivset vastust peaksid kandidaatide seast valijaile andma kindlustunde inimesele on omane teatud käitumismuster, põhilised isikuomadused elu jooksul oluliselt ei muutu. Tuleb siiski meeles pidada, et head soovitused endistelt kolleegidelt või koostööpartneritelt toetavad lõplikku valikut, kuid pole selle aluseks. Lõpliku valiku tegemisele eelneb finaalkohtumine, kus paar-kolm lõppvooru kandidaati kohtuvad töölevõtmise küsimuses otsustamisõigusega juhiga. Kohtumisel osaleb ka intervjueerija, kuid seda juhib tavaliselt otsustamisõiguslik juht. Enamasti on tegemist vabas vormis vestlusega, kus juht tutvub kandidaadiga ning muu hulgas räägitakse ka lepingu tingimustest. Finaalkohtumisele järgneb lõplik valimine, konkursi võitnud kandidaadile pakkumise tegemine, tingimuste üle läbirääkimine ja lepingu sõlmimine.
annaabi.ee 
