kompetentsed ja väärtustatud, et neil tõesti on mõningane iseseisvus, et nende tööl on tähendus ja mõju ning et neil on võimalus kasutada oma talenti. Võimustamise efekt seisneb selles, et töötajate jõupingutused tasuvad end ära nii isikliku rahulolu kui ka organisatsioonile väärtuslike tulemuste kaudu. Osalus Osalevad juhid konsulteerivad oma töötajatega, kaasates neid probleemidesse ja otsustesse nii, et nad töötavad meeskonnana. Juhid ei ole autokraadid ega ole ka juhtimisvastutusest loobunud. Osalevad juhid on jätkuvalt vastutavad oma üksuse töö eest, kuid nad on õppinud töötamise vastutust jagama nendega, kes seda tööd teevad. Selle tulemuseks on, et töötaja tunneb seotust rühma eesmärkidega. Seega osalus on inimese vaimne ja emotsionaalne kaasatus rühmatöös, mis julgustab neid panustama rühma eesmärkide täitmisele ja jagama vastutust nende eest.
Uuemates uurimustes lisatakse veel võimuallikaid, näiteks kontrolli informatsiooni ja keskkonna üle. Tavaliselt saab ühe inimese võimu kirjeldada kombinatsioonina neist teguritest. Tegelikkuses on tähtis, et liider saavutab vähemalt ühe võimu allika. Oluline on see, et inimesed seda tajuksid, kuigi võib-olla tegelikult tal seda võimu allikat ei olegi. Võimu küsimust käsitlevad erinevaid stiile kasutavad juhtid erinevalt: · autokraadid käsitlevad võimu kui kindlat suurust, mida võib juurde saada kellegi teise arvel. Leitakse, et võimu saab anda ainult ülevalt alla; · demokraadid peavad võimu muutuvaks suuruseks, mis võib suureneda ilma, et seda kelleltki teiselt ära võetakse. Nende arvates tuleb see teistelt inimestelt nii ametlikke kui mitteametlikke kanaleid pidi ja saadakse tänu oma ideedele ja tegevusele. 50. Sotsiaalse võimu allikad ja nende rakendamise võimalused
* mõlemad osapooled (juhid ja alluvad) ei tohi tunda oma positsiooni osaluse tõttu ohus olevat, * alluvad ei tohi tunda seda nendega mängimisena, * osalusealased otsused peavad vastama antud rühma ametialase vabaduse suurusele. !Osad JUHID kardavad vastutust jagada, kuna see võib nende positsiooni ohustada. See eeldab liskas juhi loovusele ka töötajate loovust ja võib võimustada kasutama oma algatusvõimet. Selline vastutuse jagamine tundub ohtlik. Autokraadid seda ei tee! Alluvad võivad muutuda liiga iseseisvaks. 16. Osaluse kasulikkus inimesele, organisatsioonile. Osaluse kasulikkus Organisatsioonile: Suurem töömaht, kaubakäive, parem kvaliteet, loovus, innovatsioon, väiksem vastuseis uuendustele, parem suhtlemine, parem meeskonnatöö, lojaalsuse suurenemine, konfliktide vähenemine..... Osaluse kasulikkus Alluvatele: Tunnustuse ja eneseteostuse tunne, staatuse tõus, eneseusalduse suurenemine, rahulolu suurenemine, stressi vähenemine....
Uuemates uurimustes lisatakse veel võimuallikaid, näiteks kontrolli informatsiooni ja keskkonna üle. Tavaliselt saab ühe inimese võimu kirjeldada kombinatsioonina neist teguritest. Tegelikkuses on tähtis, et liider saavutab vähemalt ühe võimu allika. Oluline on see, et inimesed seda tajuksid, kuigi võib-olla tegelikult tal seda võimu allikat ei olegi. Võimu küsimust käsitlevad erinevaid stiile kasutavad juhid erinevalt: autokraadid käsitlevad võimu kui kindlat suurust, mida võib juurde saada kellegi teise arvel. Leitakse, et võimu saab anda ainult ülevalt alla; demokraadid peavad võimu muutuvaks suuruseks, mis võib suureneda ilma, et seda kelleltki teiselt ära võetakse. Nende arvates tuleb see teistelt inimestelt nii ametlikke kui mitteametlikke kanaleid pidi ja saadakse tänu oma ideedele ja tegevusele. Ebavõrdselt jaotunud võimu mõju Grupiefektiivsus paraneb kui:
Autokraatia: on valitsemisvorm, kus kogu võim on ühe inimese käes. Näiteks absoluutne monarhia ja diktatuur. Selle valitseja otsused ei ole väliste seaduste poolt piiritletud, ega ka soetud rahva arvamusega. Totalitarism ja militaarne diktatuur on tihti identifitseeritud autokraatiana, kuid ei pruugi see olla. (Totalitarism võib olla erinevate juhtidega – parteid, üksikisik, sõjavägi jne.) Ajalooliselt on autokraadid sõltunud teistest, et oma võimupositsiooni hoida, nagu eliit, sõjavägi või preesterkonnale, samuti on ka sõltutud jumalikule väljavalitusele. Inimõigused on tihti piiratud ja võimu hoitakse enda käes vägivallaga. Ei ole valimisi. 2. Polity IV režiimide hindamise süsteem Polity on riikide demokraatiataseme mõõtmise süsteem, see käsitleb kõiki iseseisvaid riike, kus on üle 500,000 elaniku kõige viimase aasta kohaselt. Vaadeldakse andmeid alates 1800. aastast
osalemiseks. Osaleja peavad üskteist vastastikku mõistma, rääkima „samas keeles.“ Kumbki pool ei tohi tunda oma positsiooni ohustatuna osaluse tõttu. Osalus otsustamisel saab toimuda üksnes rühma volituste piires. (ametialase vabaduse suurusele). Osalevad juhid konsulteerivad oma töötajatega, kaasates neid probleemidesse ja otsustesse nii, et nad töötavad meeskonnana. Juhid ei ole autokraadid- e. isevalitsejad ega ole ka juhtimisvastutusest loobunud. Osalevad juhid on jätkuvalt vastutavad oma üksuse töö eest, kuid nad on õppinud töötamise vastutust jagama nendega, kes seda tööd teevad. Selle tulemuseks on, et töötaja tunneb seotust rühma eesmärkidega. Juhid küsivad sageli eneselt: „Kas minu oma õigused vähenevad, kui ma neid teistele jagan?” See loomulik hirm tuleneb juhi kui kontrollija seisukohast, kuid see pole õigustatud, sest
Kuid praktikas on juhid erineva valmisolekuga avatuse ja tagasiside kasutamiseks. Võib eristada vähemalt nelja erinevat stiili: A tüüpi juhid ei kasuta ei avatust ega tagasisidet. Valdab teadmatus ("tundmatu maa"), kuna juht pole valmis ei enese ega teiste teavet laiendama. Need juhid on murelikud ja agressiivsed, teiste suhtes eemalseisjad ning külmad. Organisatsioonis, mida juhivad A tüüpi juhid, võib leida kehva kommunikatsiooni. Inimesed kaotavad seal loovuse. Seda tüüpi juhid on autokraadid. B tüüpi juhid tahaksid, et nende suhted alluvatega oleksid korras, aga oma isiksuse ja hoiakute tõttu ei ole võimelised oma tundmusi väljendama. Seetõttu ei saa nad avatust suurendada ja neil tuleb rahulduda ainult tagasisidega. Kui juht kasutab valdavalt tagasisidet ja jääb ise suletuks, on tulemuseks "fassaadi" domineerimine. Alluvad ei usalda selliseid juhte, kuna nad saavad aru, et juht tegelikult ei ava oma arvamust ja mõtteid
annaabi.ee 
