Ärikorralduse kõrvaleriala Elmo Jõeleht Ev-2-Q-E-Tal SITUATSIOONI ANALÜÜS Juhendaja: Jüri Uljas Tallinn 2012 Sissejuhatus Võtame situatsiooniks, mida kirjeldame hakkame, elulise, majanduslangusest tingitud olukorra, kus kõrgelt haritud pereisa koondati oma endiselt kõrgepalgaliselt töökohalt väikeettevõtte harukontori juhataja kohalt. Mehel on praegu töökoht, kuid see on ilmselgelt alakvalifitseeritud, ning palk on samuti 3x väiksem. Samas annab praegune töökoht mehel oluliselt rohkem vaba aega kui varem. Mees kasutab seda targalt ning uurib turgu, et suunduda ettevõtlusega tegelema. Naine töötab samas kohas juba 8 aastat, kus saab alla Eesti keskmise palka. Naine on tsehhis õmbleja. Pere on pidanud uhke auto tagasihoidliku vanema mudeli vastu välja vahetama ning maja pangale tagastama, kuna see käis üle jõu. Nad elavad nüüd 15 minuti jalutuskäigu kaugusel kesklinnast
sihikindel protsess, mille käigus valitakse ametikohale kandideerivate isikute hulgast sobivaim. Esmalt organisatsioonisisene valik, siis organisatsiooniväline. Organisatsiooni võtmekohti ei tohi komplekteerida ainult oma töötajatega: vähendab töötajatevahelist konkurentsi, vastutusvõimet ja uuenduslikkust Personali valik eeldab ühtse metoodika ja mehhanismi väljatöötamist. Ebasobiva töötaja palkamine firmale on kahjulik. Erinevad valiku meetodid juhtidele ja töölistele. Alakvalifitseeritud ja ülekvalifitseeritud töötajad. Ametikoha taotlemise erinevad motiivid kiire karjäär, õppelaenu tagasimaksmine riigiasutuses. Personali valiku näitajad töötatakse välja töö analüüsi käigus ja fikseeritakse ametijuhendis (sisaldab nõuete profiili). Olulised pädevused püsivate teadmiste oskuste, võimete kompleks antud ametikohal edukaks toimetulekuks. USA keelatud valiku tegemisel aluseks võtta töötaja haridustaset ja kogemusi.
Selles mõttes oleks õpetlik järele mõtelda, milliseid võimalusi avab too “kahe-maailma-õpetus” selleks, et interpreteerida niisugust Platonit sügavalt puudutanud sündmust, nagu seda oli Sokratese surmamõistmine oma kaaskodanike poolt. Äsjakirjeldatud õpetusest võib tuletada järelduse, et antud kohtunike kogu, kelle arusaamad õiglusest ja hüvelisusest olid kujunenud “nähtavast maailmast” pärit kogemuste alusel, sai olla üksnes ebakompetentne või alakvalifitseeritud. Sellest siis Sokratesele osaks saanud justiitsmõrv. Järelikult, kohtunikelt ja teistelt isikutelt, kes otsustavad inimelu üle, tuli nõuda teistsugust kompetentsust, mis eeldas nähtuste olemuste tundmist ja sõnade tõeliste 3 Andrus Tool/Sissejuhatus filosoofia ajalukku/FLFI.01.053. tähenduste selgitamist (nt mida tähendab õiglus, hüvelisus). Alles siis sai hakata pädevalt
perekondlik värbamine. NB! Luua kord ja mehhanism (soovitaja vastutus). 43. Personali valik Personali valik on tööandja ja töövõtja vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valiku käigus prognoositakse ja määratakse kindlaks töökohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid.NB! Kahesuunaline protsess. Raskendatud org.välise valiku puhul. Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. · Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu 2. Ankeet (CV) 3. Soovituskiri ja taustauuring 4. Test 5. Käitumisülesanne 6. Töölevõtuintervjuu (Valik või kõik etapid?) Summaarne versus tõkenditega valik
perekondlik värbamine. NB! Luua kord ja mehhanism (soovitaja vastutus). 43. Personali valik 43 Personali valik on tööandja ja töövõtja vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valiku käigus prognoositakse ja määratakse kindlaks töökohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid.NB! Kahesuunaline protsess. Raskendatud org.välise valiku puhul. Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu 2. Ankeet (CV) 3. Soovituskiri ja taustauuring 4. Test 5. Käitumisülesanne 6. Töölevõtuintervjuu (Valik või kõik etapid?)
perekondlik värbamine. NB! Luua kord ja mehhanism (soovitaja vastutus). Personali valiku protsess on tööandja ja töövõtja vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valiku käigus prognoositakse ja määratakse kindlaks töökohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid. NB! Kahesuunaline protsess. Raskendatud organisatsioonivälise valiku puhul. Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu, 2. Ankeet (CV), 3. Soovituskiri ja taustauuring, 4. Test, 5. Käitumisülesanne, 6. Töölevõtuintervjuu,
annaabi.ee 
