Juhtimise alused Personalijuhtimine Mare Kurvits Personalijuhtimine ÕPPE-EESMÄRGID: defineerida mida tuleb mõista personalijuhtimise all määratleda personalitöö eesmärgid kirjeldada personalitöö erinevaid valdkondi arutleda kes on professionaalne personalijuht tänapäeval miks vaatamata erinevate valikumeetodite kasutamisele valitakse töökohale vale inimene Personalijuhtimine kui juhtimisfunktsioon Personalijuhtimise funktsioonid: -töötajate valik -töötajate treenimine -personali arvestuse pidamine -kollektiivvaidluste lahendamine Lisandunud: -organisatsioonisiseste muutuste juhtija roll Personalitöö eesmärgid 1. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine 2. Personali efektiivsuse suurendamine 3. Efektiivse tööjõu säilitamine
Kallutatud valimi põhjal saadud tulemused pole seega üldistatavad üldkogumile. 8.Selgitage valimimeetodite liigitust mittetõenäosuslikeks ja tõenäosuslikeks. Kirjeldage lühidalt järgmiste mittetõenäosuslike valimimeetodite valikupõhimõtet (lumepallimeetod, kvootvalim, teoreetiline valik, valim kättesaadavuse alusel). Millised on iga meetodi eelised ja puudused, millistele uurimisküsimustele sobib? - Tõenäosuslike valikumeetodite keskeks ideeks on juhuslik valik. Mittetõenäosuslik : Valik viiakse läbi teatud kriteeriumite alusel, mis aga siiski ei täida tõenäosusliku valiku nõudeid. Lumepallimeetod - uuritava rühma ühelt liikmelt küsitakse, kas ta saab nimetada veel teisi samasuguseid. Tema poolt nimetatud isikutelt küsitakse, kas nemad ka saavad nimetada teisi, jne. => valim kasvab nagu veerev lumepall, kuni hakkavad korduma juba varem esitatud nimed
Mida tähendab reliaablus ja valiidsus kvantitatiivses uuringus? Personali valiku valiidsust (ingl. k. validity) võimaldavad kindlaks määrata valiku kriteeriumide ja prediktorite vahelised seosed. Personali valiku kriteeriumide abil hinnatakse töötajate töösooritust, milleks võib kasutada erinevaid näitajaid, nagu töömaht, käive, tegevus (käitumine), töökvaliteet, täpsus, ideekus, meeskonnasobivus jt. Personali valiku valiidsuse kõrval on oluline arvestada ka valikumeetodite reliaablusega (usaldusväärsusega). Personali valiku reliaablus (ingl. k. reliability) on töötajate töösobivuse hindamise (testimise jm.) tulemuste usaldusväärsus. Seda kasutatakse eelkõige töötajate töösobivuse hindamise (testimise) tulemuste usaldusväärsuse määramiseks. Mida tähendab sõltumatu ja sõltuv muutuja? Sõltumatu muutuja - muutuja, mis on sündmuste ahela algatajaks, on suhteliselt kindla väärtusega ja/või põhjustab muutusi teistes muutujates.
Jättes uuringu planeerimisel uurimisobjekti ehk üldkogumi selgelt määramata võib kogu valikuuringu tulemus osutuda kasutuskõlbmatuks (üldistavaid järeldusi ei ole võimalik teha), sõltumata valimi mahust ja valikumetoodikast. 1.2. Valimi valikumeetodid Valimi esinduslikuks valikuks on mitmeid erinevaid meetodeid, statistika teoorias on koguni eraldi uurimisvaldkond valikuuring (sampling theory), kus käsitletakse põhjalikult üldkogumi, valimi mõisteid ja erinevate valikumeetodite omadusi. Valimi valikumeetodid jagatakse kaheks, tõenäosuslikud ja empiirilised valikud: · Tõenäosuslikud valikud eeldavad, et iga üldkogumi indiviidi kohta on teada tema valimisse sattusime tõenäosus. Tõenäosuslik valik eeldab loendi olemasolu (N on teada), millest uurija mingi valikueeskirja alusel kaasab uuritavad. · Lihtne juhuvalik tähendab, et igal üldkogumi indiviidil on võrdne võimalus valimisse
Hankeallikad • Pakkumises olevad hankeallikad • Milliseid neist on antud olukorras ja pakkumisel oleva tegevuse seisukohast otstarbekas kasutada. Valikukriteeriumid – milliseid erinevaid oskusi peab veel olema töötegijal? Vakantseid töökohti puudutav info. Info suund ja majanduslikud võimalused. Valikumeetodid • Pakkumised, psühholoogilised sobivustestid, keeleoskustestid jne. • Töövestluste etapid. Valikumeetodite prognoosid • Erinevate valikumeetodite võime ennustada töös õnnestumist. Valikuotsus • Valikus elluviidavad alused (informeerimine, avaldamine). Töölepingu sõlmimine • Töölepingu sisu ja mudel • Lepinguõiguslikud asjaolud • Konkurentsikeelamisleping, saladusehoidmisleping, katseaeg... • Tähtajalisus • Töösuhete lõpetamine töötegijast tulenevatel põhjustel • Töösuhete lõpetamine tööandja poolt
Personalijuhtimine 2013 · Analüütilised testid (kognitiivse võimekuse testid (üldised või spetsiifilised), taju- ja motoorikatestid, isiksusetestid, huvidetestid) · katsetöö, rollimängud, ametitestid · käitumise hindamise tehnikad, situatsioonimängud · eluloolised andmed · soovitused · grafoloogia, astroloogia · enesehinnang · teiste hinnangud · mitmemeetodi hindamiskeskused PRAGMAATILISED OTSUSED VALIKUMEETODITE KASUTAMISEL Valikukriteeriumid (ametinõuded ja hindamismeetodi karakteristikud) Meetodi sobivus ja vastuvõetavus (kandidaatide suhtumine) Valikumeeskonna võimekus Administratiivsed ja ajafaktorid Korrektsus ja valiidsus Maksumus VALIKUINTERVJUU (SELECTION INTERVIEW) 1. TÖÖ ANALÜÜSIST TULENEVAD OTSUSTUSED: ametikoha töö sisu, maht, vastutus, õigused, kvalifikatsioon, töövahendid... 2
Testimine ei ütle, milline on kõige 83 sobivam kandidaat, kuid annab lisainformatsiooni kandideerija isikuomaduste kohta ja aitab kaasa lõpliku valiku tegemisel. Testimist viib läbi tavaliselt personalitöötaja, enam jaolt on nende kasutamiseks olemas litsents või leping. 11. Lõppvalik (valikuotsus) Otsustamise aluseks on kriteeriumid, valikumeetodite tulemusel saadud info ja head tavad. 12. Suhtlus kandidaatidega otsuse teatavaks tegemisel 1 ringi kandidaatidele saadetakse lakooniline vastus. II ringi kandidaadid (need, kellega on kohtunud), saadetakse põhjendus, personaalsem suhtlemine. Viimase ringi kandidaatidele antakse täpsem tagasiside. 13. Otsingut mõjutavad tegurid kaasaegses ärikeskkonnas 14. Personalivaliku eetika 15. Tüüpvead personalivalikul
annaabi.ee 
