strateegilist taktikeppi hoiab tegevjuht. · Loomingulisus ja juhuslikkus - Ära tehakse minimaalne, mis seadusest tulenevalt on nõutud, kuid enamasti jääb veidi vajaka teadmistest ja kogemustest personalijuhtimise arendamist puudutavate otsuste tegemisel ja süsteemide loomisel. Süsteemide puudumise tõttu pööratakse ka suhteliselt vähe tähelepanu tulemusjuhtimisele ning töötajate töötulemuste ja 19 eesmärkidega tegeletakse pigem juhuslikult. Enamasti puuduvad paikapandud süsteemid ning eelistatakse mitteametlikku suhtlemist. · Värbamine - puuduvad (piisavad) vahendid, mistõttu kasutatakse piiratult erinevaid värbamiskanaleid ja pigem neid, mis on odavamad (sageli vaid
töötajaid peavad saama emotsionaalse seotuse tööga, klientidega, kolleegidega ja seega organisatsiooniga. 5. Inimressursi ja organisatsiooni strateegilise juhtimise olemus. Sisu on seotud tippjuhtide rolli ja ülesannetega inimressursi juhtimisel, seostades seda org. strateegilise juhtimise ja arendamisega. Tööandjate ja töötajate suhete muutused sunnivad otsima uusi juhtimisvõtteid ja organisatsioonilisi vorme. Tähelepanu: töötajate motiveerimisele, pühendumise suurendamisele, tulemusjuhtimisele. IR strateegiline juhtimine lähtub: org strateegilistest eesmärkidest, käsitleb inimressursi kujundamise ja kavandamise võimalusi. IR - strateegiline ressurss, mille juhtimine ei piirdu administreerimisega. Tippjuht peab olema võimeline täitma personali juhtimise alaseid rolle. 6. Tunnused, mis teevad inimesest konkurentsieelise Käesoleval kümnendil suudavad ainult inimesed säilitada ettevõtte konkurentsieelise.
· eesmärkide püstitamisel ühine probleemilahendus ja arutelud; · osapoolte võidan- võidan suhted; · tasu ja tagasiside põhinevad tööga seotud sooritustel; · positiivne ja avatud tagasiside andmise kultuur (osatakse anda ja vastu võtta) (Eensalu 2012: 198). Lisaks toetavale organisatsiooni kultuurile peaks olema kindlasti ka paigas ka reeglid tulemuslikule inimressursi juhtimisele, mis aitaksid kaasa tulemusjuhtimisele ja need oleks järgmised: · selgus ja lihtsus; · paindlikkus; · dünaamilisus; · töötajatele arusaadavus; · pidev tagasiside töötajatele. (Virovere 2004) Oluline on siinkohal ka ära märkida, et tulemusjuhtimise mõistet kasutatakse erinevalt ning ei olegi päris ühtset arusaama välja kujunenud. Sageli seostatakse seda ainult organisatsiooni eesmärkidest lähtuva juhtimisega (Winstanley, Stuart-Smith 1996; Hartog et al 2008).
viisi. Juht on huvitatud vaid töötulemuste saavutamisest kokku lepitud ajaks, kokku lepitud koguses ja kvaliteediga. Kogu ettevõtlusprotsessi liikumapanevaks jõuks on seega: äri-, -funktsionaalsed ja tugitulemused. Tulemusüksuse (organisatsiooni või osakonna) äritegevuse planeerimisel määratletakse: 1. Tulemused - peame & oleme valmis saavutama, 2. Tegevuskavad ja meetodid. Töötajatel tuleb tulemusjuhtimisele üleminekul omaks võtta: · Võtmetulemuste kindlaksmääramine loob eeldused sihipäraseks ja iseseisvaks tööks, · Ettevõtte personalilt oodatakse tulemustele orienteeritud käitumist, · Määratletud tulemused on firma eduka eksisteerimise ja funktsioneerimise aluseks, · Tulemusjuhtimine seob firma strateegia & indiviidi eesmärgid, · Tulemusjuhtimise printsiibi omaksvõtmine & selle järgi töötamine on kogu personali huve puudutav nähtus,
); Aja kokkuhoid; Keskkonna sõbralikkus, loodushoid; Füüsilise puudega inimeste juurdepääs tööturule - kasutades enam kodutööd IKT vahendusel; Tulemustasustamine ja töövahendite valimise vabadus, kuna tihti tähendab virtuaaltöö ka tulemusjuhtimise põhimõtete rakendamist, sest juhil puudub võimalus töötajaid tavaviisil kontrollida. Virtuaaltöö kasutuselevõtt toob kaasa vajaduse minna tavajuhtimiselt üle tulemusjuhtimisele. Kuigi uuringute tulemused on seni veel vastakad, siis kindlast vähemalt teatud osa töötajaist eelistab tulemusjuhtimise filosoofiaga kaasnevaid, töö hindamist tulemuste alusel ja tulemustasustamist. Samas on virtuaaltööle üleminek, nagu iga teinegi muudatus, töötajaile ja tööandjale esialgu stressirohke ja ebamugav, kuid omab läbimõeldult elluviimise korral mitmeid eeliseid tavatöö ees. 3.2 Virtuaalse meeskonna definitsioon ning tüübid ja seonduvad mõisted
annaabi.ee 
