saavutada. Levinumad konfliktiallikad on: 1. diferentseerimise tulemusel tekkinud divisjonide ja funktsioonide erinevad eesmärgid, siia kuuluvad ka liini- ja staabiorganisatsiooni vahelised konfliktid; 2. ülesannete iseloom: võimupiirkondade kattumine, ülesande üheaegne seotus mitme funktsiooniga ja tulemuste hindamise kord; 3. ressursside nappus. Peale konflikti allikate peab juht teadma ka konflikti kulgemise protsessi. Lou R. Pondy on koostanud konfliktimudeli. Vastavalt sellele on esimeseks faasiks konflikti latentne faas: konflikt on varjatud kujul olemas, kuid ta ei avaldu veel. Konflikt muutub aktiivseks alles pärast seda, kui organisatsiooni strateegias või struktuuris toimuvad muutused, mille tulemusel muutuvad ka divisjonide ja funktsioonide omavahelised suhted. Kuna iga muudatus organisatsiooni struktuuris muudab organisatsiooni konteksti, ei ole konflikti alati võimalik vältida. Järgmine staadium
omavahel võitlevateks huvigruppideks. Toimub arvamuste polariseerumine. Organisatsioonis on mitmesuguseid konfliktide allikaid, millest juhid peaksid teadlikud olema, et konflikte võimalikult varakult ära tunda ja nende üle kontrolli saavutada. Hea juht peaks suutma lahendada konflikti enne konflikti tuntavaks muutumist. Peale konflikti allikate peab juht tundma ka konflikti kulgemise protsessi. Skeemil 9 on kujutatud Lou R. Pondy konflikti mudelit. Organisatsiooni-, juhtimis- ja suhtlemispsühholoogia alused Leht 15/19 2. Skeem 9. Lou R. Pondy konflikti mudelist (riigikantselei.ee 10.02.2008) 10.1 Konfliktide lahendamine Kuna meil kõigil on erinevad huvid ja prioriteedid, on konfliktid normaalne nähtus ja igaühel
Sisulistel konfliktidel on põhiküsimus konkreetselt määratav. Emotsionaalsete konfliktide puhul on põhiküsimus vastaspoole mingi omadus või käitumisviis, mis puudutab teist osapoolt. Konflikti arenedes võib sisuline konflikt areneda emotsionaalseks, see tähendab, et asiste asjade klaarimiselt liigutakse omavaheliste 8 suhete klaarimisele. Pondy jagab konfliktid latentseteks (varjatud) ja manifestseteks (avalikud). Pondy jagab liikumise varjatud konfliktist avaliku konfliktini viieastmeliseks protsessiks: 1. latentne konflikt 2. tajutud konflikt 3. kogetud konflikt 4. avalik konflikt 5. konflikti järelmõjud Psühholoogilistes käsitlustes ollakse seda meelt, et kõik konfliktid on seotud inimese hingeeluga. Sellest tulenevana jagab Mentoz konfliktid välimisteks ja sisemisteks.
Indiviidi eesmärgid on vastuolus kehtestatud reeglitega (juhi eesmärgiga kindlustada reeglite järgmist) Õigustekonfliktid. Vastuolud, mis tekivad kui üks indiviid rikub teise õigusi. Õigused „on antud“ indiviidile: A) seadustega (kirjutatud reeglid) B) läbi sõlmitud kokkulepete Sageli arvab indiviid ekslikult, et tal on õigus. Eesmärgikonfliktide lahendamisel tuleb aru saada sellest, et peab püdma mõista teiste eesmärke.. Pondy (1967) esitab konflikti mudeli: 1) kognitiivne - indiviid hindab situatsiooni vastavalt oma väärtustele ja tõekspidamistele (mõtlemine ja analüüs) 2) afektiivne - emotsionaalsed reageeringud, emotsioonid. 3) käitumuslik – tuleneb eelneva kahe koostamisest. Võitlemine – agressiivne käitumine, jõu kasutamine. Iga välise konflikti korral tähtis. Indiviid kohaneb, eemaldumine tegelikkusest (patoloogia). Eitamine. Noorte puhul normaalsed, muidu depressiooni:
2 Konflikti allikad Levinumad konflikti allikad on : · Allüksuste isemajandamisele ülemineku tulemusel tekkinud erinevad eesmärgid organisatsiooni sees. · Ülesannete iseloom: võimupiirkondade kattumine, ülesande üheaegne seotus mitme funktsiooniga ja tulemuste hindamise kord. · Ressursside nappus. Peale konflikti allikate peab juht tundma ka konflikti kulgemise protsessi. Toon välja skeemi 11 kus on kujutatud Lou R. Pondy konflikti mudelit. Vastavalt sellele on esimeseks faasiks konflikti latentne faas: konflikt on varjatud kujul olemas, kuid ta ei avaldu veel. Konflikt muutub aktiivseks alles pärast seda, kui organisatsiooni strateegias või struktuuris toimuvad sellised muutused, mille tulemusel 10 muutuvad ka allüksuste ja funktsioonide vahelised suhted. Kuna iga muudatus organisatsiooni
annaabi.ee 
