Põld-Marju magistritöö 2017 (0)

TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL  Majandusteaduskond  Ärikorralduse instituut                      Marju Põld  EESTI NOORE KARJÄÄRIJUHTIMISE PÄDEVUSTE MUDEL  Magistritöö              Juhendaja: Velli Parts, MSc                       Tallinn 2017     


2    Deklareerin, et käesolev magistritöö, 
mis on minu iseseisva töö tulemus, 
on esitatud Tallinna Tehnikaülikooli 
magistrikraadi taotlemiseks ja selle alusel 
ei ole varem taotletud akadeemilist kraadi. 
 
 
 
 
Autor Marju Põld  
 
“….“ …………… 2017 
 
 
 
 
 
 
Töö vastab kehtivatele nõuetele 
 
 
 
 
 
 
 
 
Juhendaja Velli Parts 
 
“….“ ………………… 2017 
 
 
        Kaitsmisele lubatud “ ....“ ………………..2017      Personalitöö ja -arenduse magistritööde kaitsmiskomisjoni esimees Liina Randmann         


3    Lühikokkuvõte    EESTI NOORE KARJÄÄRIJUHTIMISE PÄDEVUSTE MUDEL  Marju Põld    Käesolevas  magistritöös  on  autori  eesmärgiks  Eesti  noortele  vanuses  7-26  eluaastat  karjäärijuhtimise pädevuste teoreetilise mudeli loomine, mis on töövahendiks nii noortele  endile enese karjäärijuhtimisel, kui ka õpetajale, karjäärinõustajale jt spetsialistidele noorte  toetamisel läbi karjäärialaste sekkumiste.     Uurimustöö  eesmärk  tuleneb  probleemist,  et  Eestis  ei  ole  loodud  ega  kasutusel  ühtset  karjäärijuhtimise  pädevuste  mudelit,  mis  baseeruks  tänapäevastel  karjääriteooriatel,  kirjeldaks karjäärijuhtimise pädevusi ja protsessi, aitaks karjäärijuhtimise pädevusi mõista  ning indiviidil oma tegevusi ja arengut analüüsida ning täiustada. Tänapäeva töömaailmas  eeldatakse,  et  inimene  ise  võtab  vastutuse  enese  karjääri  juhtimisel  ja  see  eeldab  teatud  pädevusi  –  mitmesuguseid  teadmisi,  oskusi  ja  hoiakuid,  mis  aitavad  indiviidil  leida,  analüüsida  ja  kasutada  infot,  teha  otsuseid  ning  korraldada  enda  tööalaseid  üleminekuid  sääraselt, et karjäär pakuks rahulolu ja inimressurss oleks töömaailmas rakendatud parimal  moel.      Magistritöö  koosneb neljast  osast:  ülevaade karjäärijuhtimise paradigmadest  ja teooriatest  ning  nende  analüüs,  karjäärijuhtimise  pädevuste  mõiste,  mudelid  ja  nende  analüüs  ning  esialgse mudeli konstrueerimine, mudeli testimine ja täiustatud mudeli esitamine.     Töö  tulemusena  esitatakse  Eesti  noore  karjäärijuhtimise  mudel  tabelkujul  ja  ka  ringikujulisena. Mudelis tuuakse välja metapädevused, karjäärijuhtimise põhipädevused ja  iga  põhipädevuse  all  kaheksa  osapädevust.  Mudel  avab  olulisi  teemasid,  mida  karjäärijuhtimise  protsessis  arvesse  võtta  ja  kirjeldab  ka  pädevuste  õppimise  protsessi.   Meta-  ja  põhipädevused  koos  neljakümne  erineva  osapädevusega  toimivad  integreeritult,  mõjutades  üksteist  ja  seeläbi  mõjutavad  indiviidi  elukestvat  õppimist,  arengut  ja  karjääri  loomist.    Võtmesõnad:  karjäär,  karjäärijuhtimine,  karjäärijuhtimise  pädevused,  karjäärijuhtimise  pädevuste mudel 


4    Abstract   EESTI NOORE KARJÄÄRIJUHTIMISE PÄDEVUSTE MUDEL  Marju Põld  „A Model of Career Management Skills for Estonian Youth“    The aim of this Master’s thesis is the creation of a theoretical model of career management  skills for Estonian youth at the age of 7-26, which is a tool for managing one’s own career,  for  teachers,  career  counsellors  and  other  specialists  to  support  young  people  through  career development interventions.     The aim of the thesis originates from the problem that in Estonia there is no uniform model  of  career  management  skills,  based  on  contemporary  career  theories  describing  the  competencies  and  the  process  of  the  career  management,  to  help  to  understand  the  competencies of career management and to enable a person to analyse and improve one’s  activities and development. In today’s world a person is expected to take the responsibility  for  one’s  career  in  one’s  own  hand  but  this  requires  certain  skills,  including  various  knowledge,  skills  and  attitudes  that  enable  the  person  find,  analyse  and  use  information,  make decisions and organise transfer from job to another so that the career is fulfilling and  the human resources are involved in the best possible way.      This Master’s thesis consists of four parts: overview of the career management paradigms  and theories, their analysis; the definition and the models of career management skills and   their  analysis  and  the  construction  of  the  initial  model;  testing  of  the  model;  and  the  presentation  of  the  improved  model.  The  result  of  this  Thesis  is  the  model  of  career  management  skills  for  the  Estonian  youth  in  a  form  of  a  table  and  also  as  a  circle.  The  model  brings  out  meta-competencies,  core  competencies  and  8  skills  under  each  core  competency.  The  model  explains  important  topics  which  have  to  be  considered  in  the  process  of  career  management  and  describes  the  learning  process  of  the  skills.    Meta- competencies  and  core  competencies  together  with  forty  different  skills  are  integrated  influencing each other and due to that enhance a person’s life-long learning, development  and the creation of the career.   Keywords:  career,  career  management,  career  management  skills,  model  of  career  management skills 


5    Sisukord  SISSEJUHATUS .................................................................................................................. 6   Eesmärk ja uurimisküsimused ............................................................................................. 10  Töö ülesehitus ...................................................................................................................... 11  Mõisted ................................................................................................................................ 13  I  KARJÄÄRIJUHTIMISE PARADIGMAD ................................................................. 14  Sobivuse paradigma ............................................................................................................. 14   Humanistlik ehk arengu paradigma ..................................................................................... 15   Konstruktivistlik ja elu disaini paradigma ........................................................................... 17   Teooriate analüüs ................................................................................................................. 22  II KARJÄÄRIJUHTIMISE PÄDEVUSED JA  MUDELID ......................................... 26  Karjäärijuhtimise pädevuste mõiste ja olulisus ................................................................... 26  Karjäärijuhtimise pädevuste mudelid .................................................................................. 27  Mudelite analüüs ................................................................................................................. 31  Mudeli konstrueerimine ja esialgne mudel .......................................................................... 33   III MUDELI TESTIMINE ............................................................................................... 37   IV   EESTI NOORE KARJÄÄRIJUHTIMISE PÄDEVUSTE MUDEL ..................... 44   KOKKUVÕTE .................................................................................................................. 50  Resume ................................................................................................................................ 52   VIIDATUD KIRJANDUS ................................................................................................. 58      


6    SISSEJUHATUS   Eesti  tööturg  on  pidevates  muutustes  (Tööturu  ülevaade,  2016)  ning  see  paneb  eriti  just  noored suure küsimuse ette – kuidas muutustes planeerida ja juhtida oma õpinguid ja töist  elu nii, et inimressurss oleks töömaailmas rakendatud parimal moel ning see pakuks endale  ka rahulolu. Eesti ühiskonna jätkusuutlikuks arenguks on tähtis, et  inimesed leiaks endale  võimetekohase rakenduse ja suudaks vajaduse korral reageerida tööturu muutustele (Eesti  tööturg täna ja homme, 2014). 2014 aastal Eestis läbiviidud karjääriõppe mõjususe uuringu  hinnangul  noored  mõistavad  teadliku  karjäärijuhtimise  tähtsust  (Karjääriõppe  mõjususe  uuring, 2014).  Enese  teadlik karjäärijuhtimine eeldab  teatud  pädevusi,  mis on olulised,  et  noorest  kujuneks  töömaailmas  ennast  ise  juhtiv  inimene  (Van  der  Heijde  &  Van  der  Heijden, 2006).     Tänapäeva  karjäärivalik  ei  ole  enam  ühekordne  otsus.  Inimene  teeb  elus  korduvalt  ja  mitmeid  karjäärivalikuid.  Tänapäeva  inimene  peab  olema  paindlik  ning  ette  valmistatud  elukestvaks  teadlike  karjääriotsuste  tegemiseks  ning  elukestvaks  õppeks  (Vähämöttönen,  1998).  Tänases  töömaailmas  eeldatakse,  et  indiviid  juhib  ise  oma  karjääri  ehk  võtab  vastutuse  oma  elukäigu  eest  (Vuori,  Toppinen-Tanner  &  Mutanen,  2011).  Karjäärijuhtimine eeldab mitmesuguseid hoiakuid, oskusi ja teadmisi. Nende kujundamisel  ja arendamisel on oluline ning ka võimalik inimest toetada (McMahon & Tatham, 2008).    Karjääri arengusse sekkumised (career development interventions) on erinevad meetmed ja  tegevused,  mis  jõustavad  inimest  tema  karjääri  arengus  edukaks  hakkamasaamiseks  ning  need kirjeldavad ja selgitavad üldistavalt, millise põhjus-tagajärg loogika alusel eesmärgi  suunas liigutakse (Spokane, 1991). Peamised noortele suunatud sekkumise meetmed Eestis  on karjääriteenuste osutamine (karjäärinõustamine, karjääriinfo ja  karjääriõpe) ja erinevad  programmilised  tegevused,  mille  käigus  edendatakse  inimese  karjäärijuhtimise  oskuseid.   Eesti elukestva õppe strateegia 2020 rakendamiseks on koostatud ja viiakse ellu õppe ja-  karjäärinõustamise  programmi,  mille  raames  on  kavandatud  meetmed  ja  tegevused,  mis  „toetavad  õppija  teadlike  valikute  kujundamist,  suurendavad  tema  vastutustunnet  õpivalikute  tegemisel  ning  aitavad  kaasa  õppija  võimeid  arvestavas  ja  individuaalset  arengut toetavas õppes osalemisele“ (Haridus- ja teadusministeerium, 2014). Karjääriõppe  korraldamist  reguleerivad  Põhikooli-  ja  gümnaasiumiseadus,  põhikooli  ja  gümnaasiumi  riiklikud õppekavad  ning Kutseõppeasutuse seadus ja kutseharidusstandard  (Põhikooli- ja 


7    gümnaasiumiseadus, 2010; Kutseõppeasutuse seadus, 2013; Kutseharidusstandard, 2013).  Karjäärialane  toetus  üliõpilastele  on  sätestatud  Ülikooliseaduses  (Ülikooliseadus,  1995;  2008).  Noorte  töötuse  ennetamine  ja  vähendamine  ning  tööalase  teadlikkuse  tõstmine  on  ka  Sotsiaalministeeriumi  haldusalas  oleva  Eesti  Töötukassa  tegevuste  üks  eesmärke  tagamaks  noorte  paremaid  võimalusi  hõives  osalemiseks.  Noorte  karjäärijuhtimise  alaste  oskuste  kujundamisega  tegelevad  ka  noorsootöö  asutused,  kes  koostöös  Eesti  Töötukassaga  viivad  ellu  Euroopa  Liidu  riiklikku  noortegarantii  tegevuskava,  mille  eesmärk  on  „tagada,  et  alla  25-aastased  noored  saaksid  hiljemalt  nelja  kuu  möödudes  töötuks jäämisest või formaalharidusest lahkumisest kvaliteetse töö-, haridustee jätkamise  või koolituspakkumise“ (Tegevuskava Euroopa Liidu noortegarantii elluviimiseks, 2015).   Konkurentsivõime  kava  „Eesti  2020“  tegevuskava  2015-2020  toob  välja,  et  „noorte  valikute  suunamiseks,  väljalangevuse  ning  töötuse  vähendamiseks  tuleb  arendada  tugisüsteeme,  sh  õppenõustamist-  ja  karjääriteenuseid  (karjääriõpe,  karjääriinfo  ja  karjäärinõustamine)“  (Konkurentsivõime  kava  „Eesti  2020“  tegevuskava  2015-2020,  2016).  Käesoleva töö autor on töötanud 15 aastat Eestis karjäärinõustajana ning on oma töös palju  kokku puutud valdkonna metoodika arendamisega. Tihti tõstatub probleem, et Eestis ei ole  välja  töötatud  Eesti  oludele  vastavat  karjäärijuhtimise  pädevuste  mudelit,  mis  kirjeldaks  karjäärijuhtimise pädevusi, baseeruks tänapäevastel karjääriteooriatel, sobiks meie kultuuri  ja  tööturu  konteksti  ning  mille  põhjal  saaks  ka  noor  inimene  enda  karjääri  teadlikumalt  planeerida ja juhtida. Eesti oludele sobiva karjäärijuhtimise mudeli olemasolu on tähtis ka  karjäärialaste  sekkumiste  kavandamisel  ja  läbiviimisel,  sh  karjääriteenuste  osutamisel  karjäärinõustajate  ja  karjääriinfo  spetsialistide  töös  ning  haridussüsteemis  karjääriõppe  raames teadmiste, oskuste ja hoiakute süsteemseks kujundamiseks noortel.     Karjäärijuhtimise pädevuste mudeli puudumise probleem kuulub nii hariduse tugiteenuste  kui  ka  laiemalt  hariduse  ja  elukestva  õppe  valdkonda.  Eestis  on  viimase  kümne  aasta  jooksul karjääriteenuseid  jõudsalt arendatud. Karjääriteenuste arendamisega on tegelenud  karjääriteenuste  osutajad  sh  Sihtasutus  Innove,  Eesti  Töötukassa,  haridusasutused  ja  erasektor, kes nii eraldi kui ka koos on arendanud ka erinevaid karjääriteenustega seotud  metoodikaid.  Ka  Eesti  Karjäärinõustajate  Ühingu  üheks  eesmärgiks  on  karjääriteenuste  arendamine.  Karjääriõppe  arendamisega  ja  teenuse  osutamisega  tegelevad  üldhariduskoolid,  kutse-  ja  kõrgkoolid.  Paraku  ei  ole  Eestis  välja  töötatud  ühtset 


8    karjäärijuhtimise  mudelit,  mis  oleks  kesksel  kohal  karjääriteenuste  metoodikate  arendamisel ja ka teoreetiliseks raamistikuks igapäevasel teenuste osutamisel ning noortel  iseenda karjäärijuhtimisel.  Eesti  elukestva  õppe  strateegia  2020  ehk  haridusstrateegia  sätestab  kõige  olulisemad  hariduseesmärgid rõhutades muuhulgas ka õppija toetamist teadlike valikute kujundamisel,  kus  kesksel  kohal  on  noorte  karjäärijuhtimise  oskuste  arendamine.  „Karjäärijuhtimise  oskused on kogum mitmesuguseid teadmisi, oskusi ja hoiakuid, mis aitavad struktureeritult  koguda,  analüüsida,  sünteesida  ja  organiseerida  enesekohast  ning  haridus-  ja  kutsealast  teavet, samuti teha otsuseid ning korraldada haridus- ja tööalaseid üleminekuid“ (Haridus-  ja  teadusministeerium,  2014).  Karjäärijuhtimise  pädevuste  mudeli  loomist  ja  rakendamist  Euroopa  Liidu  riikides  peavad  väga  oluliseks  ka  Euroopa  Komisjon  ja  Euroopa  karjääriteenuste  poliitikavõrgustik  (ELGPN  -  European  Lifelong  Guidance  Policy  Network)  riikide  elukestva  õppe  poliitika  kujundamisel  ja  täiustamisel.  Euroopa  karjääriteenuste poliitikavõrgustiku poolt on välja töötatud juhised elukestva õppe poliitika  väljatöötamiseks,  kus  kesksel  kohal  on  küsimus:  millised  on  kõige  olulisemad  karjäärijuhtimise  pädevused,  mis  aitavad  efektiivselt  juhtida  indiviidil  enda  karjääri  elukestvas  õppes  ja  kuidas  need  kompetentsid  organiseerida  terviklikuks  mudeliks  (ELGPN, 2012).   Suure  osa  enda  karjäärijuhtimise  alaseid  pädevusi  omandab  noor  koolis.  Põhikooli  ja  gümnaasiumiseadus  kohustab  koole  arendama  noorte  karjääriplaneerimise  oskusi  ja  sellealaseid  teadmisi  ning  elukestev  õpe  ja  karjääri  planeerimine  on  õppekavades  läbiv  teema ning õppekavades on määratletud  noorte karjääri planeerimise oskuste kujunemise  toetamine (Põhikooli- ja gümnaasiumiseadus, 2010). Täna Eestis kasutatavad karjääriõppe  materjalid  keskenduvad  peamiselt  vaid  kolmele  põhiteemale:  kes  ma  olen  (enese  tundmaõppimine), kuhu ma lähen (võimaluste kaardistus ja analüüs), kuidas ma sinna saan  (otsustamine,  planeerimine  ja  toimetulekuoskused).  Neid  võib  küll  nimetada  teooriaid  üldistades  karjäärijuhtimise  põhiteemadeks,  kuid  paraku  kohati  jääb  selline  liigitus  tänapäeva karjääriteooriate taustal liiga pealiskaudseks ja kitsaks, et teadlikumalt enese või  kliendi karjäärijuhtimisega tegeleda. Probleemiks on ka, et kõik enese karjäärijuhtimisega  seotud  teemad  õppekavas  ei  moodusta  ühtset  loogilist  tervikut  õpilaste  jaoks  ning  noore  karjäärijuhtimise  protsess  ei  ole  kirjeldatud  piisavalt  detailselt,  vaid  on  liiga  suure  üldistustasemega ja ei ava teemat piisavas mahus.  


9    Aastal 2014 viis Eesti Uuringukeskus OÜ SA Innove tellimusel läbi karjääriõppe mõjususe  uuringu.  Uuringu  eesmärk  oli  välja  selgitada,  milline  on  olnud  üldhariduskoolides  toimunud karjääriõppe mõju õpilaste edasistele karjäärivalikutele ning milliseid vajalikke  muudatusi tuleks teha karjääriõppes, et noored juhiks enda karjääri teadlikumalt. Uuringus  küsitleti  ka  põhikoolide,  gümnaasiumide  ja  kutseõppeasutuste  vilistlasi.  Uuringu  raames  tõid  vilistlased  välja  enda  soovitused  karjääriõppe  parendamiseks.  Rõhutati  info  kättesaadavuse  olulisust  nii  õppimisvõimalustest  kui  tööturust  ning  tulevikutrendidest  tööturul ja haridusvaldkonnas. Oluliseks peetakse ka eriala ja ameti sobivuse hindamist, et  selgineks  huvi  ja  vajalike  eelduste  olemasolu.  Valikuid  mõjutavate  teguritena  toodi  välja  vanemate  ja  keskkonna  mõju,  prognoositavat  sissetulekut  õpitud  erialal  töötades,  rahalisi  võimalusi, huvi eriala vastu, soovi maailma parandada, huvi ja motiveeritust töötada õpitud  erialal  või  valdkonnas.  Tõdeti,  et  karjäärivõimalused  olenevad  enamaltjaolt  inimesest  endast,  seejuures  olulised  on  enese  tundmine,  sotsiaalsed  oskused,  tulevikku  suunatud  eesmärgid  ja  tegutsemine.  Ebaõnnestunud  valikute  põhjustena  toodi  välja  juhuslikke  ja  mõtlematuid  erialavalikuid  või  õpitud  eriala  ebapiisavat  rakendatavust  tööturul  (Karjääriõppe mõjususe uuring, 2014).  Kaks peamist karjäärijuhtimise mudelit on:  1)  organisatsiooniline  karjäärijuhtimise  mudel,  kus  organisatsioonil  on  domineeriv  roll  inimese  karjääri  edus  ja  kujundamises.  Sarnaselt  organisatsioonile  on  ka  koolil  institutsioonina roll noore karjäärijuhtimise pädevuste kujundamises.   2)  isiklik  karjääri  mudel,  mis  on  protsess,  kus  inimene  ise  planeerib,  korraldab,  juhib  ja  kontrollib oma karjääri võttes selle eest ka ise vastutuse (Chreptaviciene & Starkute 2012).  Karjäärijuhtimise  pädevuste  kujundamisel  on  karjäärinõustamine  ja  karjääriõpe  võtmetähtsusega - karjääriteenuste eesmärk on integreeritult kaasa aidata inimeste oskuste  ja  teadmiste  kasvule,  et  nad  suudaks  efektiivselt  juhtida  oma  karjääri  (McMahon  &  Tatham,  2008).  Kuna  karjäärijuhtimine  tänapäeval  eeldab,  et  inimene  ise  võtab  vastutuse  enda  karjäärijuhtimisel  ning  karjäärijuhtimise  protsess  on  pidev  läbi  elu,  siis  selles  protsessis  vajab  inimene  tänapäeval  ka  teadmisi  karjäärijuhtimise  teooriatest  ja  paradigmadest (Amundson, 2009). Seega, isiklik karjäärijuhtimine, karjäärinõustamine ja - õpe peaksid karjäärijuhtimise pädevuste kujundamisel lähtuma ühtsest mudelist. 


10    Karjäärijuhtimise  pädevuste  mudeli  vajadus  on  mõjutatud  ka  õppija  arengukesksest  õpikäsitlusest  ja  konstruktivistlikust  lähenemisest  nõustamisel,  mis  on  hariduse-  ja  karjääriteenuste  valdkonna  tavapraktikas  täna  Eestis  kinnistumas.  Arengukeskne  õpikäsitlus  tähendab  „iga  õppija  individuaalset  ja  sotsiaalset  arengut  toetav,  õpioskusi,  loovust ja ettevõtlikkust arendav õpikäsitlus, mis on rakendatud kõigil haridustasemetel ja - liikides“  (Haridus- ja teadusministeerium, 2014). Viimasel  kümnel aastal  Eestis riiklikult  kehtestatud  tasemehariduse  õppekavad  on  rõhutanud  õppijakesksust,  mis  püüdleb  autonoomiat  toetava  õpetamismudeli  suunas  (Haridus-  ja  teadusministeerium,  2014).  Õpetaja ja nõustaja roll on ajas muutunud. Isiku õppimist ja arengut toetavas tegevuses on  kesksel  kohal  õppija  ja  kliendi  enda  aktiivne  tegevus  ja  tema  arenguvajadus.  Karjäärijuhtimise  mudel  loob  mustri  ja  ühtse  arusaama  sellest,  millised  oskused,  teadmised, hoiakud on olulised karjääriga tegelemisel.    Eesmärk ja uurimisküsimused   Käesoleva magistritöö eesmärk on Eesti noortele vanuses 7-26 eluaastat karjäärijuhtimise  pädevuste  teoreetilise  mudeli  loomine,  mis  on  töövahendiks  nii  noortele  endile  enese  karjäärijuhtimisel kui ka õpetajale ja karjäärinõustajale noorte toetamisel karjäärivalikutes.   Uuritavaks  objektiks  on  Eesti  noore  vanuses  7-26  eluaastat  isiklikus  karjäärijuhtimise  protsessis rakendatavad pädevused.  Karjäärijuhtimise  mudeli  koostamise  eesmärk  on  määratleda  ja  sõnastada  pädevused  -  oskused,  teadmised  ja  hoiakud,  mis  on  noortele  vajalikud  teadlike  karjäärivalikute  tegemiseks ja karjäärijuhtimiseks. Määratletud ja sõnastatud pädevused grupeeritakse ning  esitatakse  mudeli  kujul.  Koostatud  mudel  on  üheks  metoodiliseks  abivahendiks  spetsialistidele karjääriteenuste osutamisel noortele toe pakkumiseks.     Uurimisküsimused on:   1)  milliseid oskuseid, teadmisi ja hoiakuid on noortel vaja endas arendada, et edukalt juhtida  enda karjääri?  2)  kuidas neid oskusi, teadmisi ja hoiakuid liigitada ja grupeerida, et moodustuks sünergiline  ja terviklik karjäärijuhtimise mudel?  


11    Karjäärijuhtimise pädevuste mudel avab noortele karjäärijuhtimise oskuste sisu ning nende  kujundamise  tähenduse  ja  tähtsuse.  Karjäärinõustajale  ja  õpetajale  koolis  on  loodav  pädevuste mudel kui töövahend noorte karjääri planeerimise oskuste kujunemist toetavate  metoodikate ja tugiprotsesside kavandamisel.     Töö ülesehitus  Töö esimeses osas antakse ülevaade karjäärijuhtimise paradigmadest ja teooriatest, nende  olemusest ja arengust ning analüüsitakse neid, selgitatakse välja nende ühisosa, mis saab  olema loodavasse mudelisse üheks sisendiks.   Karjäärijuhtimise paradigmad on laiem raamistu inimene-töö-ühiskond käsitlemisel ja lahti  mõtestamisel.  Läbi  karjääriteooriate  ja  paradigmade  tundmise  saab  valida  lähenemise  mudeli raamistikule, mis vastab tänase  töömaailma vajadustele ja olukorrale ning arvestab  ka  sotsiaalmajanduslike  ja  kultuuriliste  mõjudega  nii  globaalsel  kui  ka  lokaalsel  tasandil  (Herr, 1998).    Töö teises osas antakse ülevaade karjäärijuhtimise pädevuste olemusest ja tähtsusest ning  olemasolevatest  karjäärijuhtimise  mudelitest,  millest  samuti  lähtutakse  mudeli  loomisel.  Töö  teises  osas  analüüsitakse  ka  paradigmadest,  karjääriteooriatest  ja  olemasolevatest  analüüsitud mudelitest tulenevaid karjäärijuhtimise pädevusi ja luuakse teoreetiline mudel.  Mudeli loomisel kasutatakse uurimismeetodina kvalitatiivset sisuanalüüsi, andmekogumise  meetodina  dokumentide  analüüsi  ning  analüüsi  vahendina  kahemõõtmelise  maatriksanalüüsi tehnikat. Diskursusanalüüsiks valitakse huvipakkuva nähtuse seisukohast  olulised  või  esinduslikud  objektid  (Kalmus,  2015).  Kvalitatiivne  sisuanalüüs  võimaldab  keskenduda  teksti  peamistele  ja  olulistele  tähendustele,  uuritavale  tekstile  kui  tervikule  ning  lubab  arvesse  võtta  ka  ridade  vahele  peidetut  ja  erinevaid  tõlgendamisvõimalusi.  Kvalitatiivse  sisuanalüüsi  eesmärgiks  ei  ole  uuritavat  teksti  analüüsiühikute  kaupa  kodeerida  ega  koodide  esinemissagedust  määrata,  seetõttu  puudub  kvalitatiivsel  sisuanalüüsil  range  kodeerimisjuhend  ja  skaalad,  kategooriaid  on  võimalik  lisada  ja  ühikuid muuta analüüsi käigus. Oluline on leida ja omavahel seostada kategooriad, mis on  uurimusküsimuste seisukohalt tähtsad (Kalmus, Masso, Linno, 2015).   Mudeli  konstrueerimisel  arvestatakse  peamiste  konstruktidega  karjäärijuhtimise  paradigmadest  ja  teooriatest,  uurijate  poolt  loodud  mudelite  konstruktidega,  mis  on 


12    uuringutes  kinnitust  leidnud,  et  on  olulised  ja  relevantsed  edukal  karjäärijuhtimisel  ning  erinevates riikides loodud mudelite konstruktidega. Need relevantsed paradigmad, teooriad  ja olemasolevad mudelid moodustavad uurimuse valimi.   Loodud  karjäärijuhtimise  pädevuste  mudel  pakub  välja  struktureeritud  oskuste,  teadmiste  ja  hoiakute  kirjelduste  kogumi,  mis  võimaldab  nii  isikul  endal,  karjäärispetsialistidel  kui  erinevatel  seotud  osapooltel  karjäärijuhtimise  oskuste  arengut  jälgida  ja  seeläbi  nende  arendamisega süsteemselt tegeleda.  Töö kolmandas osas viiakse läbi mudeli testimine. Mudeli testimise eesmärk on täiustada  mudelis  pädevuste  loetelu,  liigitust  ja  sünergiat,  leida  mudeli  tugevad  ja  nõrgad  küljed  seeläbi tõstes mudeli relevantsust ja rakendatavust Eestis.   Mudeli  testimisel  on  meetodiks  kvalitatiivne  sisuanalüüs,  andmekogumise  meetodina  kasutatakse  fookusgrupi  intervjuud  ja  andmekogumise  vahendina  poolstruktureeritud  küsimustikku.  Fookusgrupi  intervjuudel  osalevad  kolm  gruppi:  grupp  A  (karjääriteenuste  osutamisega seotud  organisatsioonide ja asutuste esindajad),  grupp B  (noortega tegelevad  karjäärinõustajad)  ja  grupp  C  (noortega  tegelevad  karjäärinõustajad).  Testimise  käigus  selgitatakse  „destilleeritud“  esialgse  mudeli  sobivust  Eestis  rakendamiseks,  sh  arvestades  kultuurilist,  sotsiaalmajanduslikku  ja  tööturu  konteksti.  Saadud  sisendit  intervjuudest  kasutatakse esialgse mudeli täiustamiseks.   Fookusgrupi  intervjuu  on  vestluslik  rühmaintervjuu,  mis  toimub  struktureeritud  küsitluskava järgi, omab kindlat fookust ning viiakse läbi eesmärgiga saavutada osalejate  omavaheline stimulatsioon. Fookusgruppi juhib uurija, kes hoiab vestlust teema raamides,  hoiab  vestluse  vaba  õhkkonda,  toetudes  varem  väljatöötatud  intervjuukavale  läheb  ka  kaasa  intervjuu  loomuliku  kulgemisega.  Fookusgrupi  kui  andmekogumise  idee  pärineb  sotsioloogilt  Robert  Merton  (1969),  kes  tõi  välja,  et  fookusgrupis  toimuv  interaktsioon  liikmete  vahel  on  indiviidi  arvamuse  kujundamiseks  ja  eneseväljenduseks  loomulik  keskkond  ning  rühmavestlus  ise  on  mikromudeliks  ühiskonnas  toimuva  mõtestamiseks  (Vihalemm, 2014).  Töö neljandas osas esitatakse täiustatud mudel.     


13    Mõisted  Karjäär - inimese elukestev haridus- ja tööalane areng kõigi tema elu rollide omavahelises  kooskõlas (SA Innove, 2012).   Karjäärijuhtimine  -  indiviidi  isikliku  probleemi  lahendamise  keskne  ja  pidev  protsess,  mille käigus indiviid kogub ja analüüsib asjakohast infot, suurendab teadlikkust iseendast  ja  oma  võimalustest,  määratleb  eesmärgi(d)  ning  strateegiad  ja  tegevused  eesmärgini  jõudmiseks. See protsess  aitab inimest enda karjääriga seotud  probleemide lahendamisel.  (Greenhaus, Callanan, & Godshalk, 2000).  Karjäärijuhtimise  pädevused  (career  management  skills)  -  kogum  mitmesuguseid   teadmisi,  oskusi  ja  hoiakuid,  mis  aitavad  indiviididel  ja  rühmadel  struktureeritud  viisil  koguda,  analüüsida,  sünteesida  ja  organiseerida  enesekohast  ning  haridus-  ja  tööalast  teavet, samuti oskusi teha otsuseid ning korraldada üleminekuid (ELGPN, 2012; Haridus-  ja teadusministeerium, 2014).    Karjääri  planeerimine  -  elukestev  teadlik  õppimine  ja  valikute  tegemine  oma  karjääri  kujundamisel.  Elukutsevalik  on  selle  protsessi  oluline  osa  (Karjääri-  ja  õppenõustamisteenuste kvaliteedikäsiraamat, 2013).  Karjäärinõustamine  -  inimese  toetamine  teadlike  karjääriotsuste  tegemisel  ja  elluviimisel  (SA Innove, 2012).  Karjäärinõustaja - toetab inimest karjääri planeerimisel, aidates tal suurendada teadlikkust  iseendast,  hariduse  ja  tööturu  võimalustest,  püstitada  eesmärke  ning  kavandada  tegevusi  nende eesmärkide saavutamiseks (SA Kutsekoda, 2012).   Karjääriõpe  -  korraldatud  teoreetiline  ja  praktiline  õpe,  mille  raames  õpilane  kujundab  karjääri  planeerimiseks  vajalikud  oskused  ja  teadmised  ning  elukestvaks  õppeks  valmisolekut soodustavad hoiakud (SA Innove, 2013).  Karjääriinfo  –  korrastatud  andmed  hariduse,  tööturu,  elukutsete  ja  nende  omavaheliste  seoste kohta (SA Innove, 2013).   Noor – seitsme kuni kahekümne kuue aastane füüsiline isik (Noorsootöö seadus, 1999).           


14    I  KARJÄÄRIJUHTIMISE PARADIGMAD     Sobivuse paradigma   Karjäärijuhtimise  teooriate  ajaloo  alguseks  võib  pidada  aastat  1909,  mil  ilmus  Frank  Parsons´i  „Choosing  a  Vocation“,  mis  esimest  korda  osutas  asjaolule,  et  inimesed  ise  saavad  oma  elukutset  valida.  Parsons  väitis,  et  selles  valiku  protsessis  on  oluline  leida  sobivus inimese ja töö vahel, mistõttu nimetatakse tema lähenemist sobivuse paradigmaks.  Parsons  toob  välja,  et  targal  kutsevalikul  on  kolm  peamist  faktorit:  selge  arusaam  iseendast,  oma  sobivusest,  enda  võimetest,  huvidest,  ambitsioonidest,  ressurssidest  ja  piirangutest,  head  teadmised  ja  mõistmine  nõuetest  ja  tingimustest,  võimalustest  ja  väljavaadetest erinevatel tegevussuundadel ja tõestel põhjendustel põhinevad seosed nende  kahe faktori vahel ja analüüsi tulemusena tegutsemine (Parsons, 1909). Seda laadi sobimist  nimetatakse  joon-faktor  teooriaks  (trait-factor  theory)  ja  seda  iseloomustavad  järgmised  teoreetilised seisukohad: iga inimese jaoks on olemas sobivaim töö või tegevusala, iga töö  jaoks  on  olemas  teatud  isiksuse  omaduste  kogum,  mis  tagavad  parima  soorituse  ning  elukutsevalik on teadlik, loogiline protsess, mis on enamasti ühekordne otsus. Lähenemine  on  kooskõlas  teadusliku  lähenemisega,  mille  kohaselt  on  oluline  objektiivne  mõõtmine.  Huvid ja võimed on võimalik muuta mõõdetavateks ühikuteks ning nende hindamise abil  saab leida, millisesse töökeskkonda inimene sobitub.  Nõustamise eesmärk on suurendada  kliendi teadlikkust iseendast (Parsons, 1909). Kaks peamist kinnitust leidnud eeldust joon- faktor teoorias on: inimese omadused ja töö faktorite vahel on võimalik leida sobivus ja kui  see sobivus on olemas, siis on see positiivses korrelatsioonis tööalase eduga ja rahuloluga  (Parsons, 1909).     Sobivuse  paradigmast  lähtub  ka  John  Hollandi  teooria,  milles  on  ka  humanistliku  lähenemise  aspekte  ja  mõjutusi  isiksusepsühholoogiast.  Holland  keskendus  oma  teoorias  inimese  individuaalsete  omaduste  ja  töö  omaduste  kokkuviimisele  võttes  arvesse  ka  inimeste  isiksuseomadusi,  huvisid  ja  võimeid.  Ta  kirjeldas  6  tüüpi  inimesi  ja  keskkondi:  intellektuaalne,  realistlik,  artistlik,  sotsiaalne,  ettevõtlik  ja  konventsionaalne.  Holland  väitis, et karjäärihuvi on isiksuse väljendus, mis areneb koos isiksuse arenguga. Seejuures  tööga  rahulolu  sõltub  suurel  määral  sellest,  kui  kooskõlalised  on  töö  poolt  esitatavad  nõuded  inimese  loomupärasusega  ja  personaalsete  väärtustega  (Holland,  1985).  Holland 


15    leidis,  et  inimeste  ja  keskkondade  vahelist  sobivust  on  võimalik  testimise  teel  kindlaks  määrata ning tema loodud testid on olnud väga laialdaselt kasutusel tänaseni.     Lisaks  lähtub  sobivuse  paradigmast  ka  tööga  kohandumise  teooria  (theory  of  work  adjustment),  mis  toob  välja,  et  karjäärivalik  ja  -juhtimine  on  pidevad  protsessid,  kus  toimub lisaks pidevale sobivuse taotlusele ka pidev kohandumine. Sobivust leitakse ka läbi  kohandumise.  Kohandumiseks  on  olulised  paindlikkus,  aktiivsus,  tegutsemisvalmidus  ja  sihikindlus. Kooskõla ja tasakaalu saavutamine karjäärihuvi ja tunnetatud võimekuse vahel  viib suurema tööga rahuloluni. Samas, suurem üldine võimekus ei loo iseenesest suuremat  tööga  rahulolu  ega  edu  karjääris  (Dawis,  1996).  Tunnetatud  võimekuse  (perceived  self- efficacy)  teooria  kohaselt  on  inimesel  kindel  suutlikkuse  tase,  mis  näitab  tema  võimet  ülesande sooritamiseks. Tunnetatud võimekuse määravad uskumused iseendast. Inimesed,  kes  usuvad  oma  võimetesse,  seavad  endale  kõrgemaid  eesmärke,  läbikukkumise  ohus  suurendatakse  ja  säilitatakse  jõupingutus  (Bandura,  1994).  Töö  sobivuse  ja  kohandamise  olulisus  tuuakse  esile  ka  töö  kohandamise  (job  crafting)  teoorias.  Töö  kohandamine  defineeritakse kui „isiklike praktiliste ja kognitiivsete muudatuste tegemine tööülesannetes  või -suhtes, muutes nende piire“ (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Nihutades töökoha piire  isiksusele  sobivamaks  suureneb  kognitiivne  töö  tähenduse  tunnetamine,  mis  tõstab  motivatsiooni ja suurendab pühendumist (Wrzesniewski & Dutton 2001).     Humanistlik ehk arengu paradigma   Humanistliku  ehk  arengu  paradigma  esindajad  toovad  välja,  et  elukutsevalik  on  pidev  protsess,  mis  algab  lapsepõlves,  on  tagasipöördumatu  ja  sõltuv  eelmistest  otsustest.  Tähelepanu  keskmes  on  inimese  mina-pilt,  inimese  erinevad  elurollid,  isiksuse  areng  ja  sellega  seotud  karjääriküpsus  ning  inimese  vanusega  seostatavad  karjääritsüklid.  Arengu  paradigma  eeldab,  et  inimesed  muutuvad  ja  arenevad  ning  sellega  seoses  muutuvad  ka  nende eeldused ja vajadused.  Supper  oma  karjääriküpsuse  arengu  teoorias  (life-span  theory)  toob  välja  karjääri  arengu  tsüklid:  kasvamine  (0-14  eluaastal),  uurimine  ehk  rolliotsingud  (14-24  eluaastal),  väljakujunemine  (25-44  eluaastal),  säilitamine  (45-64  eluaastal)  ja  eraldumine  (üle  65  eluaasta)  (Super,  1980).  Indiviidi  karjäärivalikutes  ja  arengus  on  oluline  roll  tema  minapildil ja minapildi arengul - minapilt mõjutab valikuid ja valikud mõjutavad minapilti.  Mida  enam  töö  sobib  mina-kontseptsiooniga,  seda  rahulolevam  on  inimene.  Seejuures 


16    inimene areneb pidevalt ning teadmised ja kogemused, mida ta saab elu jooksul, mõjutavad  tema  valikuid.  Kutsealased  eelistused,  kompetentsid  ja  minapilt  muutuvad  elu  jooksul.  Vanusega seostuvates karjääritsüklites on inimestel vaja sooritada paralleelselt ka erinevate  elurollidega seonduvaid  ülesandeid, seega karjäär hõlmab ka kõiki teisi elurolle. Edukate  valikute  tegemine  eeldab  teadmisi  otsustamisest,  iseendast  ja  töömaailmast.  Seejuures  väärtused on olulised karjäärivalikute mõjutajad, kuid üks roll ei võimalda sageli kõikide  väärtuste  saavutamist.  Rahulolu  tööga  sõltub  ühtivusest  väärtustega  (Super,  1980;  Super,  1990).  Väärtused  on  kognitiivselt,  afektiivselt  ja  käitumuslikult  konstrueeritud  ja  põhinevad suuresti  enesehinnangul  ja kuidas nähakse teisi, mõjutavad  eesmärgistamist  ja  tegutsemist. Karjäärivalikute tegemisel on väärtused (sh kultuurilised, tööga seotud ja kogu  eluga seotud väärtused) ja väärtustel põhinevad prioriteedid kesksel kohal (Brown, 2002).     Elurollide  tasakaalu  teemat  on  edasi  arendanud  Sunny  Hansen  enda  loodud  lõimitud  elu  planeerimise teoorias (Integrative Life Planning theory), kus ta toob välja lisaks tasakaalu  olulisusele  rollide  vahel  ka  asjaolu,  et  erinevad  rollid  on  erinevatele  inimestele  erineva  tähtsuse ja tähendusega (Hansen, 1997).     Krumboltzi  sotsiaalse  õppimise  teooria  põhiteema  on  kogemustest  õppimine  lähtuvalt  kognitiivsest  sündmuste  analüüsist.  Teooria  toob  välja,  kuidas  inimeste  käitumine,  tegutsemine,  teadmised,  oskused  ja  mõtlemine  mõjutavad  inimeste  karjääriotsuste  tegemist.  Karjäärivalikuid  mõjutavad  üldine  võimekus  ja  erivõimed,  keskkondlikud  tingimused  (sh  teised  inimesed)  ja  sündmused,  seosepõhised  ja  instrumentaalsed  õppimiskogemused  ning  ülesannete  lahendamisega  seotud  oskused.  Ebareaalsed  uskumused  karjäärivalikust  ja  karjäärijuhtimisest  võivad  eesmärkide  seadmisele  ja  saavutamisele  takistuseks  olla.  Indiviid  võib  olla  mõjutatud  tema  õpitud  uskumustest.  Õppimist  ja  isiksuse  kujunemist  mõjutavad  positiivselt  positiivne  tagasiside  ja  eeskujud.  Ebakindlus ja pidevad muutused ühiskonnas on kasulikud, sest juhivad inimest elukestvale  õppele  ja  pidevale  arengule.  Oluline  on  teha  kindlaks  ja  kaotada  ebarealistlikud  uskumused,  omandada  otsustamisoskusi  ja  ülesannete  lahendamiseks  vajalikke  oskusi,  laiendada kogemuste saamise võimalusi, mis suunavad arengule (Krumboltz, 1994).   Gottfiendson´i  loodud  piirangute  ja  kompromisside  teooria  (circumscription  and  compromise  theory)  kohaselt  keskkonnast  tulenevaid  sotsiaalseid  muutujaid  tajutakse 


17    kognitiivselt  ja  need  mõjutavad  minapilti  ning  kujundavad  arusaama  töömaailmast.  Karjääriotsused  põhinevad  tunnetuslikel  piirangutel  ja  kompromissidel.  Olulist  rolli  mängib  eesmärkide  tunnetuslik  saavutatavus.  Karjääriotsuseid  mõjutavad  pigem  välised  tegurid (Gottfiendson, 1981).   Sotsiaal-kognitiivne  karjääriteooria  tugineb  Bandura  sotsiaal-kognitiivsele  ja  enesetõhususe teooriatele, kus autorid rõhutavad enesetõhususe olulisust karjäärijuhtimise  protsessis.  Enesetõhususel  on  tugev  mõju  õppimisele  ja  motivatsioonile,  kõrge  enesetõhusus  võimaldab  endale  ise  eesmärke  seada  ja  riskida  keeruliste  eesmärkide  püstitamisega  (Lent, Brown & Hackett, 1996).     Konstruktivistlik ja elu disaini paradigma  Konstruktivistlik  paradigma  on  esile  kerkinud  seoses  radikaalsete  sotsiaal-majanduslike  muutustega  ühiskonnas  20.  sajandi  lõpul.  Aset  on  leidnud  demograafilised  muutused,  suurenenud  on  ebakindlus  tööturul,  kuna  pidevalt  toimuvad  muutused.  Tööturg  on  muutunud  globaalseks,  muutunud  on  töösuhted,  elukutsete  olemus,  töö  nõudmised,  organisatsioonide  ülesehitus  ja  toimimine,  infoühiskond  dikteerib  kiiremat  elutempot  ja  toob kaasa kommunikatsioonivahendite pideva arengu, erinevad elurollid on põimunud ja  muutunud (Savickas, 2005).   Konstruktivism  tuleneb  ladinakeelsest  sõnast  construere  -  kokku  panema,  ehitama  ja  tähendab  analüüsi  või  interpretatsiooni,  mis  loob  tähendust.  Paradigma  juured  on  nii  filosoofias, kui ka kognitiivses- ja arengupsühholoogias, isiksuse- ja sotsiaalpsühholoogias,  aga lisaks on seotud ka süsteemiteooria, kontekstualismi ja kaose teooriatega (Peavy, 1997;  Peavy 2002; Savickas, 2005).    Muutunud  töömaailm  on  muutnud  ka  karjääri  mõistet,  karjääriplaneerimise  ja  juhtimise  olemust  ning  Savickas  tuli  1990-datel  välja  tõdemusega,  et  elukutse  asemel  planeerivad  inimesed tervet elu ja lisaks sobivuseotsuse tegemisele on oluline keskenduda ka tähenduse  leidmisele  arvestades  inimese  isiklikku  kogemust  holistilises  perspektiivis  (Savickas,  1993).  Muutliku  ja  dünaamilise  karjääriprotsessi  juhtimise  kirjeldamiseks  on  mõistena  välja  toodud  karjääri  kujundamise  (Savickas,  2005)  ja  meisterdamise  (Poehnell  &  Amundson,  2002) mõisted.  Mõiste „meisterdamine“ koosneb kolmest elemendist: funktsionaalsus kui 


18    millegi  praktilise  ja  kasuliku  loomine,  eriteadmised  selle  loomiseks  ning  loovus  ja  uuenduslikkus. Seejuures meisterlikkus milleski tähendab oskuste ühendamist loovusega ja  kontekstiliselt  ning  kultuuriliselt  sobivuse  loomist.  Samad  tegurid  saab  esile  tuua  ka  karjääriprotsessis.  Inimene  on  selles  protsessis  aktiivne  looja.  (Poehnell  &  Amundson,  2002).     Tänapäeva  karjäärijuhtimine  tähendab  iseenese  konstrueerimist  ja  karjääri  kujundamist.  Inimesed  loovad  oma  elu,  seejuures  keskendudes  pigem  enda  identiteedile  kui  isiksuseomadustele, pigem kohanemisvõimele kui valmisolekule, pigem kavatsuslikkusele  kui  otsustavusele,  enese  lugude  ja  kogemuste  loomisele  kui  tulemustele.  See  karjääri  konstrueerimise  psühholoogiline  teooria  keskendub  kontekstilistele  võimalustele,  dünaamilistele  protsessidele,  mittelineaarsele  progressioonile  ja  personaalsele  teekonnale  ning arengusuunale  ja nimetatakse  elu  disainimise  teooriaks  (life design  theory). Olulised  on  inimese  paindlikkus,  tööalane  konkurentsivõime,  emotsionaalne  intelligentsus,  loovus,  vastutuse  võtmine  ja  elukestev  õpe.  Elu  disainimise  teoorias  identiteedi  mõiste  hõlmab,  kuidas  inimesed  mõtlevad  endast  seoses  erinevate  sotsiaalsete  rollidega.  Identiteet  on  muutuvam kui isiksus ja selle  areng on elukestev protsess (Savickas, 2005).   Elu  disaini  (life  design)  paradigma  tähtsustab  tähendust  loovat  tegutsemist,  mille  kaudu  inimene  loob  ka  ennast,  enese  identiteedi  loomist  ja  karjääri  konstrueerimist,  tuleviku  loomist  mineviku  saavutustest  lähtuvalt  arvestades  isiklikke  prioriteete  ja  arengusoove  (Savickas, 2005).    Järjest  rohkem  tehakse  tööd  osa-ajaga,  tähtajaliste  töölepingute  alusel,  ollakse  vabakutseline,  töötatakse  projektipõhiselt  jms.  Inimesed  töötavad  oma  elus  mitmetel  ametitel.  Karjääri  mõiste  on  muutunud,  uut  kontseptsiooni  karjäärist  iseloomustatakse  ka  kui  piirideta  (Arthur,  1994),  pidevalt  muutuvat  (Hall,  1996),  konstrueeritut  (Benko  &  Weisberg,  2007),  kaleidoskoopilist  ja  kui  portfooliot  erinevatest  tegevustest  (Handy,  1998).   Kaose  teooria  (chaos  theory)  kohaselt  mõjutab  karjääriotsuseid  väga  suur  hulk  erinevaid  tegureid  ja  analüüsida  tuleb  kogu  süsteemi,  mitte  keskenduda  üksikutele  osadele.  Tänapäeva  maailm  on  ette  ennustamatu,  muutused  toimuvad  kiiresti  ja  pidevalt,  väga  keeruline on ka tööturul ja majanduses toimuma hakkavat ette ennustada. Läbikukkumised  ja  ebaõnnestumised  on  normaalsed.  Kaoses  peituvad  võimalused  ja  loovad  lahendused. 


19    Inimese karjäärivalikuid  mõjutavad väga suur hulk muutujaid:  tööturg, sõbrad, vanemad,  meedia,  kultuur,  õpetajad,  tervis,  poliitika  jm  ning  juhuslikel  sündmustel  on  suur  mõju.  Olulised on aktiivsus, proaktiivsus, avatus ja uudishimu, kohanemisoskused ja paindlikkus  (Bright & Pryor 2011).  Lootusel  põhinev  karjääriteooria  põhineb  kolmel  varasemal  teoreetilisel  lähtekohal:  Synderi  lootuse  teooria  (Snyder,  2002),  Bandura  sotsiaal-kognitiivsel  teoorial  (Bandura,  1994)  ja  Hall´i  karjääri  muutlikkuse  teoorial  (Hall,  1996).  Synder  defineeris  lootust  kui  „positiivset  emotsionaalset  seisundit,  mis  tugineb  edu  tundel“  (Synder,  2002).  Lootus  koosneb  kahest  suuremast  komponendist:  motivatsioonist  oma  eesmärkide  saavutamiseks  ja  võimest  leida  erinevaid  viise  soovitud  eesmärgi  teostamiseks  (Synder,  2002).  Lootuse  teooria  kohaselt  on  karjäärijuhtimisel  olulised  lisaks  motivatsioonile  ka  eneseteadlikkus,  visiooni  olemasolu  enda  tulevikust,  eesmärkide  püstitamine  ja  planeerimine,  planeeritu  elluviimine  ja  kohanemine.  Lootus  aitab  enesetõhususe  viia  tegudesse,  hoiab  püsivust  ja  järjekindlust ning aitab kaasa kohanemisprotsessidele (Niles, Amundson & Neault, 2010).  Kontekstilise  tegutsemise  teooria  (contextual  action  theory)  on  keskendunud  karjääriprotsessi  selgitamisele.  Teooria  põhi-idee  on  käitumise  mõistmine  kui  eesmärgist  juhitud  tegutsemine.  Eesmärgist  juhindumist  vaadeldakse  kui  kavatsuslikku  tegutsemist,  mis  on  kognitiivselt  juhitud,  kuid  mõjutatud  ka  sotsiaalsest  keskkonnast.  Tegutsemine  hõlmab  käitumuslikku  poolt,  internaalseid  protsesse  ja  sotsiaalset  tähenduslikkust  rõhutades  rekursiivset  seost  käitumise  ja  konteksti  vahel  karjäärijuhtimisel.  Olulised  konstruktid  teoorias  on  tegutsemise  süsteem,  perspektiivid  ja  tasandid  (tegevused  ja  alategevused)  (Young  &  Valach,  2008).  Tegutsemine  ajendab  edasist  iseenda  loomist,  identiteedi kujundamist ja karjääri konstrueerimist (Savickas, 2012).   Eesmärgi  püstitamise  teooria  (goal-setting  theory)  kohaselt  inimeste  käitumine  on  motiveeritud nende seesmisest kavatsusest, sihtidest ja eesmärkidest. Eesmärk on see, mida  inimene  teadlikult  tahab  saavutada  või  mille  poole  püüelda.  Eesmärkide  olemasolu  mõjutab  käitumist:  eesmärgid  suunavad  tähelepanu  ja  tegevuse  sellisele  käitumisele,  mis  inimene usub, et aitab eesmärkide saavutamisel. Eesmärgid mobiliseerivad inimest rohkem  pingutama  ja  suurendavad  sihikindlust,  mille  tulemusel  inimene  kasutab  rohkem  aega  eesmärkide  saavutamiseks  vajalikuks  käitumiseks.  Eesmärgid  võivad  motiveerida  tulemuslike  strateegiate  otsimisele  eesmärkide  saavutamiseks.  Nõudlikud  eesmärgid 


20    motiveerivad inimest rohkem pingutama, kui vähenõudlikud eesmärgid (Locke & Latham,  1990).  Lisaks  eesmärkide  seadmisele  on  karjäärijuhtimises  oluline  ka  strateegiline  mõtlemine  karjääriplaani  tegemisel  eesmärkide  poole  liikumisel.  Strateegiline  mõtlemine  on  analüütiline ja loominguline tegevus, kus on esmatähtsad põhjus-tagajärje seoste tajumine,  sihikindlus ja fookuse hoidmine olulisel, võimekus kahelda varasemates otsustes ja avatus  vajadusel  strateegiat  muuta,  võimekus  luua  ja  katsetada  hüpoteese  (Liedtka,  2000),  seejuures  on  oluline  arvestada  väliskeskkonna  trendidega  (poliitilised,  keskkondlikud,  sotsiaalsed, seadusandlikud, tehnoloogilised, majanduslikud trendid).   Eestis  on  karjääriinfo  vahendamisel  kasutusel  olnud  kognitiivse  infotöötlemise  käsitluse  mudel  karjäärijuhtimise  protsessis  (SA  Innove,  2014).  Kognitiivse  infotöötlemise  (cognitive  information  processing  -  CIP)  käsitluse  eesmärk  on  suurendada  seost  karjääriteooriate ja nende praktilise rakendamise vahel. Kognitiivne seoste tajumine aitab  teha  teadlikumaid  karjääriotsuseid.  Kognitiivsel  infotöötlemisel  inimesed  tajuvad  infovajadust  kui  tühimikku  olemasoleva  olukorra  ja  ideaalse  olukorra  vahel,  probleemi  lahendamisel  taotletakse  selle  tühimiku  vähenemist.  Selleks  on  vaja  endale  tühimiku  olemasolu  ehk  infovajadust  teadvustada,  analüüsida  infovajaduse  põhjuseid,  kaaluda  alternatiivseid  probleemi  lahendamise  võimalusi  ja  valida  parim  võimalus  probleemi  lahendamiseks  ning  teha  otsus.  Otsuse  tegemisega  kaasneb  probleemi  lahendamise  protsess,  kus  toimuvad  kognitiivsed,  afektiivsed  ja  psühhomotoorsed  protsessid,  mis  muudavad  valitud  lahenduse  tegudeks.  Liikumine  otsuse  tegemiselt  tegutsemisele  eeldab  lahenduse  elluviimiseks  kava  ja  strateegia  loomist  ja  riski  ning  kohustuse  võtmist  strateegia  rakendamiseks  ja  plaani  elluviimiseks.  Karjääriga  seotud  probleemid  on  tihti  komplekssed ja mitmefaktorilised hõlmates majanduse, tööturu, hariduse, pere, väärtuste,  huvide, oskuste, ressursside jt teemasid, seetõttu on ka üks karjääriotsus mitmeid teemasid  hõlmav.  Infotöötlemise  protsessi  karjäärijuhtimisel  esitletakse  kolme-etapiliselt,  kus  peamisteks teemadeks on: teabe kogumine (teadmised iseendast,  info töömaailma kohta),  otsustamisoskuste  arendamine  ja  otsustamine  ning  otsuste  täideviimine.  Väga  olulisel  kohal on üldised infootsioskused (Sampson, Lenz, Reardon & Peterson, 1999).  Karjääri planeerimisel ja juhtimisel on oluline mõista konkurentsivõime olemust. Tööalane  konkurentsivõime  koosneb  kolmest  omavahel  sünergilist  kombinatsiooni  moodustavast 


21    dimensioonist, milleks on karjääriteadlikkus ehk karjäärialane identiteet, kohanemisvõime  ning sotsiaalne-  ja inimkapital. Seejuures karjääriteadlikkus  hõlmab teadlik olemist  tööga  seotud  aspektidest  (tööturust,  valdkondadest,  organisatsioonidest,  ametitest,  töömeetoditest),  individuaalsetest  erinevustest  (hoiakud,  teadmised,  oskused,  võimed,  huvid)  ning  lisaks  veel  ka    tugevatest  külgedest,  väärtustest,  eesmärkidest,  hirmudest  ja   uskumustest (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004).   Just  karjääriteadlikkus  on „võti“, millega  enese  karjääri planeerimise protsessis  saab tuua  enesele  rohkem  selgust  konkurentsivõime  loomisel  (Fugate  et  al.,  2004).  Enese  karjääriteadlikkuse  tõstmiseks  tuleks  endale  esitada  küsimus:  „Kes  ma  olen?“.  Vastus  küsimusele  võiks  sisaldada  nii  tugevusi,  kogemusi,  teadmisi,  oskusi  (sh  nii  spetsiifilisi  kutseoskusi, ülekantavaid oskusi, sotsiaalseid ja kohanemisoskusi), võimeid,  kui ka soove,  unistusi,  eesmärke,  väärtusi,  uskumusi,  isiksuseomadusi  ja  huvisid,  aga  ka  erinevaid  elurolle,  sugu,  vanust  ning  kõigi  nendega  kaasnevaid  hoiakuid  ja  hirme.  Samuti  aitab  karjääriteadlikkuse  tõstmisel  arusaamine  enese  juhtivast  karjääriankrust.  Scheini  teooria  järgi on meil kõigil üks domineeriv karjääriankur ning mõistes, mis on meie ankur, saame  me  valida  karjääri  või  rolli,  mis  pakub  meile  kõige  rohkem  rahulolu  oma  tööga.  Schein  identifitseeris  kaheksa  erinevat  karjääriankrut:  funktsionaalne,  üldjuhtimine,  autonoomia,  turvalisus,  ettevõtlik  loovus,  teenindus,  väljakutse  ja  elustiil.  Karjääriankrud  hõlmavad  inimese  enda  püsivat  hinnangut  oma  karjääriga  seotud  vajaduste,  võimete,  motiivide  ja  väärtushinnangute kohta (Schein,  1996).     Kiiresti muutuvas töömaailmas on konkurentsivõime suurendamiseks oluline ülekantavate  oskuste  arendamine.  Ülekantavad  oskused  (näiteks:  organiseerimisoskus,  probleemilahendusoskus,  analüüsioskus)  on  rakendatavad  erinevates  valdkondades  ja  erinevate ülesannete täitmiseks (Fugate et al., 2004).    Kohanemisvõime  ehk  toimetulek  välis-  ja  sisekeskkonna  nõudmistega  hõlmab  omakorda  võimet  analüüsida  ümbritsevat  keskkonda  (sh  oskus  leida,  analüüsida  ja  kasutada  relevantset infot) ning näha olukordades võimalusi, muuta ja  juhtida iseennast ning  oma  käitumist,  mõtlemist,  tahet  ja  emotsioone.  Optimism,  algatusvõime,  õppimisvalmidus,  avatus,  enesekontroll  ja  enesetõhusus  on  need  kuus  isiksuseomadust,  mille  arendamisele  tasub  suurt  tähelepanu  pöörata,  et  saavutada  suuremat  kohanemisvõimet  (Fugate  et  al.,  2004). Atribuudid efektiivseks kohanemiseks on siiski inimestel erinevad ja siin mängivad 


22    suurt rolli eelkõige inimese hoiakud, uskumused ja taju, millest sõltub inimese käitumine  (Dam, 2004).  Karjäärijuhtimisel on suur roll ka inimese seesmisel tajutud kontrollisoovil (King, 2004).  Tunnetatud  kontrollkeskme  kontseptsiooni  järgi  sisemise  kontrollkeskmega  inimene  tunnetab oma enesekindlust ja jõudu väliseid sündmusi muuta ning ta on veendunud, et edu  oleneb eelkõige tema pingutustest. Seevastu välise kontrollkeskmega inimene tunnetab, et  eelkõige  mõjutavad  teda  välised  tingimused.  Kontrollkese  kujuneb  inimesel  sotsiaalse  kogemuse  põhjal,  kuid  on  läbi  enesekindluse  ja  enesehinnangu  tõusu  mõjutatav  sisemise  kontrollkeskme suunas (Rotter, 1966). Sisemise kontrollkeskmega inimesed tajuvad enam  nii tööga kui eluga rahulolu kui seda tajuvad välise kontrollkeskmega inimesed (Spector,  1986).   Inimese  psühholoogiline  kapital  (psychological  capital):  kõrge  optimism,  lootuse  tunne,  tunnetatud  võimekus  ja  paindlikkus  on  olulised mõjutamaks  nii  karjäärivalikuid,  tööalast  edu, kui ka üldist eluga rahulolu (Luthans, Youssef & Avolio, 2007).   Uus  tööturg  on  kaasa  toonud  ka  sellised  muutused  nagu  valmisolek  elukestvaks  õppeks,  enesemääratlemine  mitte  ameti  kaudu  vaid  pigem  oskuste  ja  saavutuste  kaudu,  tööturul  konkurentsis enese turundamise õppimine, globaalne mõtlemine (Herr, 1997).        Karjäär  kujuneb  erinevate  valikute  käigus,  mida  inimesed  elu  jooksul  teevad  –  see  on  isiklik teekond, mis on küll mõjutatud keskkondlikest  teguritest,  kuid  peamiselt on siiski  inimese  enda  loodud.  Kuna  maailm  meie  ümber  muutub  kiiresti  ja  keerulisemaks,  siis  järjest enam on aktuaalne enese karjääri planeerimine ja juhtimine. Kingi sõnul on enese  karjäärijuhtimise oskus esmatähtis muutuval tööturul hakkamasaamiseks (King, 2004).   Teooriate analüüs   Karjääriteooriate  ajaloost  saab  eristada  kolme  eelpool  kirjeldatud  paradigma,  kuigi  paradigmade  piirid  ei  ole  väga  selged  ning  neis  on  ka  sarnast  ning  põimuvat.    Uuemad  paradigmad  ei  sea  kahtluse  alla  varasemaid,  vaid  täiendavad  ja  laiendavad  neid.  21.  sajandil  on  ka  karjääri  mõiste  märgatavalt  laienenud.  Konstruktivistlik  ja  elu  disaini  paradigma  pakub  laiemat,  mitmekesisemat,  sügavamat  ja  relevantsemat  lähenemist  arvestamaks  tänapäevast  muutunud  töömaailma.  Kui  varasemad  teoreetikud  tähtsustasid  objektiivsust  ja  fakte,  siis  konstruktivistid  ei  usu  absoluutsesse  tõesse.  Nad  usuvad,  et 


23    inimese  kogemused  on  konstruktsioonid,  milles  peegelduvad  nende  endi  poolt  antud  tähendused.  Inimese  arusaamine  endast  on  sotsiaalselt  konstrueeritud  ning  tähendused  luuakse  inimese  enda  ja  keskkonna  vahelise  suhestumise  käigus  tekkivatest  kognitsioonidest.  Inimesed  on  ise  oma  reaalsuse  loojad,  nad  on  pidevas  suhtluses  keskkonnaga ja otsivad läbi muutuste stabiilsust. Inimese elu käsitletakse kui tervikut, kus  ei  ole  üksnes  töine  elu,  vaid  ka  hobid,  pere  ja  kus  täidetakse  erinevaid  rolle.  Hea  töösoorituse kõrval  tähtsustatakse ka rahulolu nii tööga kui  kogu eluga.  Konstruktivistlik  lähenemine  karjäärijuhtimisele  võimaldab  inimestel  sobitada  tööd  nende  eluga,  seotult  elurollidega. Oluliseks muutub isikliku tähendusliku eesmärgi olemasolu, mis aitab suunda  leida  ja  hoida.  Inimest  käsitletakse  kui  iseennast  loovat,  iseuuenevat  ja  iseorganiseeruvat  süsteemi.      Osad  teoreetikud  keskenduvad  analüüsitavates  teooriates  pigem  sisule  (näiteks:  Parsons,  Holland, Brown, Dawis,  Lofquist) ja osad pigem protsessile (näiteks: Super, Gottfredson,  Tiedeman), osad aga nii sisule kui protsessile (näiteks: Krumboltz, Lent, Brown, Sampson,  Young,  Valach).  Konstruktivistid  aga  keskenduvad  laiale  ja  terviklikule  käsitlusele  (näiteks:  Savickas,  Pryor,  Bright,  Niles).  Karjäärijuhtimisel  on  olulised  nii  sisu,  protsess,  kui ka terviklik käsitlus.     Hollandi  lähenemine  võimaldab  organiseerida  väga  suurt  infohulka  inimeste  ja  tööde  omaduste  kohta  ning  tema  teooriale  tuginedes  on  võimalik  edukalt  saada  läbi  teoorial  baseeruvate  kitsenduste  ideid  karjäärivalikute  osas.  Tänapäeval  on  aga  ametite  ja  tööde  sisu  muutunud  keerulisemaks,  erinevate  ametite  piirid  on  hägustunud  ning  tööde  üksikasjalik kirjeldamine on pea võimatu. See muudab ka sobivuse leidmise keerulisemaks  ning  vaid  isiksuseomaduste  ja  töö  omaduste  vahelise  sobivuse  leidmisest  enam  ei  piisa.  Uuemad  paradigmad  ei  sea  aga  kahtluse  alla  seda,  et  sobivuse  leidmine  isiksuse  ja  töö  vahel  on  siiski  väga  oluline  tööga  rahulolu  saavutamiseks.  Ka  konstruktivistlik  ja  elu  disaini  paradigma  ei  asenda  sobivuse  paradigma  vaid  asetub  selle  kõrvale.  Elu  disaini  paradigmas ei sea teoreetikud kahtluse alla isiksuse ja töö sobivuse olulisust, kuid tõdevad,  et käsitlus on liiga kitsas.   Karjäärijuhtimise ja arendamise protsessi käsitletakse tihti loogilise, juhitud, planeeritud  ja  järjestikulise  tegevuste  jadana,  kus  inimene  liigub  selgelt  sõnastatud  eesmärkide  poole.  Selline  käsitlus  on  kindlasti  relevantne,  kuid  tänapäeva  kiiresti  muutuvas  maailmas  on 


24    keeruline selgeid  eesmärke seada ja plaane teha.  Sellest  lähtuvalt  on esile kerkinud uued  paradigmad, mis keskenduvad uuenduslikkusele, paindlikkusele, loovusele, proaktiivsusele  ja kohanemisele. Paindlikkuse vajadus tähendab, et on vajadus kohaneda muutuva tööturu  ja  sotsiaalse  keskkonnaga,  valmisolekuga  ka  näiteks  enda  ülekantavaid  oskusi  rakendada  uutmoodi.  Uute  paradigmade  teoreetikud  aga  siiski  tõdevad,  et  eesmärkide  seadmine  ja  nende  poole  püüdlemine  on  oluline  ka  muutuvas  maailmas,  kuid  eesmärke  ei  vaadelda  mitte kindla ühe sihina vaid et inimestel on karjääris mitmeid eesmärke - nii lineaarselt kui  ka paralleelselt.     Kui  vanemad  paradigmad  rõhutavad  mõõdetavaid  ja  iseloomustavaid  tunnuseid,  ettemääratlust,  teaduslikke fakte, lineaarset  kausaalsust,  loogilist positivismi, siis uuemad  paradigmad  vaatlevad  karjäärijuhtimist  kui  elukestvat  pidevat  tsüklilist  protsessi  ja  on  juurde  toonud  olukordade  kontekstilisuse,  juhuslikkuse,  mittelineaarse  dünaamika,  narratiivse  tegelikkuse,  karjääri  loova  konstrueerimise  ning  tervikliku  ja  ennetava  lähenemise.     Karjääri  kujundamise  protsess  on  seotud  mitmete  teadusaladega  (isiksusepsühholoogia,  individuaalsete  erinevuste  psühholoogia,  arengupsühholoogia,  sotsioloogia,  juhtimise-  ja  organisatsioonipsühholoogia,  haridus),  kuid  erinevates  teooriates  arvestatakse  nendega  väga  erinevas  ulatuses.  Puudub  selline  teooria,  mis  arvestaks  nende  kõigiga.  Samas  aga  erinevad  teooriad  komplekselt  vaadatuna  arvestavad  kõigi  seotud  teadusaladega  vähemal  või suuremal määral ning pakuvad küll erinevat kuid väärtuslikku panust tervikusse.      21. sajandi  keerulises ja muutuvas maailmas nõuab töömaailma sisenemine nõuab rohkem  pingutust, sügavamat enesetundmist ja suuremat enesekindlust kui kunagi varem.  Seetõttu  ka ükski paradigmadest ei sea kahtluse alla eneseteadlikkuse olulisust karjäärijuhtimisel.  Karjääri  all  mõistetakse  tänapäeval  inimese  elukestvat  haridus-  ja  tööalast  arengut  kõigi  tema  elu  rollide  omavahelises  kooskõlas.  Seega  juhtides  ja  planeerides  oma  karjääri,  juhivad  ja  planeerivad  inimesed  samaaegselt  ka  enda  elu  isiklikke  valdkondi.  Isiklike  teemade ja karjääriküsimuste ühendamine on nüüdisaegsetes karjääriteooriates tavapärane.  


25    Teooriate  analüüsi  kokkuvõttena  saab  üldistatult  välja  tuua,  et  kõik  analüüsitud  paradigmad  tervikuna    tähtsustavad    karjäärijuhtimise  protsessis  alljärgnevaid  peamiseid  teemasid:     eneseteadlikkus,    ühiskonna ja töömaailma karakteristikud,    isiku  ja  ühiskonna  omavaheline  positiivne  suhestumine:  tähendusliku  sobivuse  leidmine, otsustamine, planeerimine ja kujundamine,    tegutsemine ja isiklik aktiivsus protsessi juhtimisel.      See ühisosa on loodavusse mudelisse üheks sisendiks. Lisaks kasutatakse mudeli sisendina  ka paradigmade konstrukte.                            


26    II KARJÄÄRIJUHTIMISE PÄDEVUSED JA  MUDELID    
Karjäärijuhtimise pädevuste mõiste ja olulisus  Eesti  riiklikes  õppekavades  defineeritakse  pädevust  kui  „teadmiste,  oskuste  ja  hoiakute  kogumit, mis tagab suutlikkuse teatud tegevusalal või -valdkonnas loovalt, ettevõtlikult ja  paindlikult  toimida“  (Põhikooli  ja  gümnaasiumi  riiklik  õppekava  2011;2014).  Pädevusi  omandatakse  õppimise  käigus.  Õppimise  eesmärgid  tulenevad  sellest,  milliseid  teadmisi,  oskusi ja hoiakuid on vaja kujundada olenevalt ühiskonna nõudmistest, mis nii praegu kui  ka tulevikus võiksid inimesele kasulikud olla (Kikas, 2017).   Karjäärijuhtimise pädevused (career management competencies) on kogum mitmesuguseid  teadmisi,  oskusi  ja  hoiakuid,  mis  aitavad  indiviididel  ja  rühmadel  struktureeritud  viisil  koguda,  analüüsida,  sünteesida  ja  organiseerida  enesekohast  ning  haridus-  ja  tööalast  teavet, samuti oskusi teha otsuseid ning korraldada üleminekuid (ELGPN, 2012; Haridus-  ja teadusministeerium, 2014).    Karjäärijuhtimise pädevused on olulised ja vajalikud selleks, et toime tulla üleminekutega,  mis  iseloomustavad  tänapäevast  haridussfääri  ja  tööturgu.  Lähtudes  konstruktivistlikust  paradigmast  ei  ole  karjäär  tänapäeval  enam  niivõrd  valik  kui  pigem  konstrueerimise  ja  kujundamise  pidev  ja  elukestev  protsess  muutuvas  keskkonnas,  mis  eeldab  pidevaid  üleminekuid ning karjäärijuhtimise oskuste olemasolu (Savickas, 2012).   Uurimistulemused  kinnitavad,  et  süstemaatiline  karjäärijuhtimise  oskuste  arendamine  mõjutab hariduslikke, majanduslikke, tööhõivealaseid ja sotsiaalseid tulemusi (Akkermans,  2013).  Meijers,  Kuijpers  ja  Gundy  tõdesid  enda  uuringu  tulemusena,  et  karjäärijuhtimise  kompetentside  arendamine  karjääriõppes  ja  nõustamisel  aitab  kaasa  noorte  õpimotivatsiooni  tõusule  ning  tehakse  läbimõeldumaid  karjäärivalikuid  sh  haridustee  jätkamise  valikuid  (Meijers,  Kuijpers  &  Gundy,  2013).  Head  karjäärijuhtimise  oskused  toetavad  indiviidi  tööalaseid  üleminekuid,  tõstavad  indiviidi  paindlikkust  tööturul  ja  ka  tööturu  paindlikkust,  aitavad  kindlustada  inimkapitali  efektiivsema  rakendamise  ning  toetavad indiviidi muutustega kohanemisel (Akkermans, 2013).  Mitmed  uurijad  on  tõestanud  karjäärijuhtimise  pädevuste,  tööalase  edu  ja  karjääriga  rahulolu vahelisi  seoseid.  Kuijpers, Schyns ja Scheerens uurisid  karjäärijuhtimise oskuste 


27    ja  karjäärialase  edu  vahelisi  seoseid.  Karjäärialase  edu  mõistes  võeti  vaatluse  alla  nii  indiviidi  subjektiivne  tunnetuslik  edu  kui  ka  objektiivsed  näitajad:  palk,  edutamine  ja  tööalane  staatus.  Uuringu  tulemusena  selgus,  et  positiivne  seos  karjäärieduga  on  karjääri  aktualiseerimise  ja  reguleerimise  kompetentsidel  ja  oluline  roll  karjääriedus  on  ka  suhtevõrgustikul.  Uurijad  rõhutavad,  et  väga  oluline  on  indiviidi  jaoks  tähenduslike  eesmärkide seadmine ja karjääriplaanide tegemine ning karjäärinõustamisel on relevantne  hoida just need fookuses. Karjääri reflekteerimise oskust peavad uurijad oluliseks esimeste  töökogemuste saamise ja tööotsingu kontekstis. Uuringus leidis kinnitust ka karjäärialaste  sekkumiste  olulisus  karjäärijuhtimise  kompetentside  arendamisel  (Kuijpers,  Schyns  &  Scheerens,  2006).  Positiivset  seost  karjäärijuhtimise  oskuste  ja  tööalase  tunnetusliku  edu  vahel  on  kinnitanud  ka  Kongi  uuringu  tulemused  Hiinas  (Kong,  2010).  Francis-Smythe,  Haase,  Thomas  ja  Steele  tõdesid  enda  uuringu  tulemusena,  et  karjäärieduga  on  seotud  järgnevate  karjäärijuhtimise  pädevuste  olemasolu:  eneseteadlikkus,  paindlikkus,  tulemustele  orienteeritud  tegutsemine,  töömaailmaga  tundmine,  toetajate  leidmine  ja  sotsiaalse  võrgutiku  olemasolu,  tagasiside  otsimine  ja  enese  presenteerimine  (Francis- Smythe, Haase, Thomas & Steele, 2012).   Akkermans,  Brenninkmeijer,  Huibers  ja  Blonk  poolt  läbiviidud  uuringu  tulemused  kinnitasid,  et  karjäärijuhtimise  oskused  on  tihedalt  seotud  enesetõhususega,  tunnetatud  töösooritusega  ja  tunnetatud  konkurentsivõimega  aidates  seeläbi  kaasa  tööalase  tajutud  edukuse  kasvule.  Enda  uuringus  tõdesid  nad  ka,  et  karjäärialased  sekkumised  nagu  karjääriõpe ja nõustamine aitavad kaasa karjäärijuhtimise kompetentside ja enesetõhususe  kasvule (Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers & Blonk, 2012).  Uuringutes  on  kinnitust  leidnud,  et  heade  karjäärijuhtimise  oskuste  olemasolul  tunnetatakse  ka  suuremat  karjääriga  rahulolu  ning  antakse  suurem  panus  organisatsiooni  (Fleisher,  Khapova  &  Jansen,  2014).  Karjääriga  rahulolu  on  indiviidi  isiklik  psühholoogiline hinnang iseenda karjäärile ja see on oluline ennustaja töö- ja karjäärialases  käitumises (Heslin, 2005).         Karjäärijuhtimise pädevuste mudelid   Nii nagu ei ole loodud ühte täiuslikku ja kõike haaravat karjääriteooriat, ei ole olemas ka  ühte  universaalset,  kõiki  teooriaid  hõlmavat  ja  erinevatesse  kultuuridesse  sobivat  karjäärijuhtimise  pädevuste  mudelit.  Riigi  kultuur  mõjutab  indiviide  ühiskondlikul 


28    makrotasandil mõjutades indiviidi personaalseid väärtusi, hoiakuid, suhtumisi ja käitumist  (Claes, Ruiz-Quintanilla 1998).  Lähtuvalt  riikidevahelisest  erinevusest  ei  ole  loodud  Euroopa  Liidu  riikide  jaoks  ühtset  mudelit,  kuid  Euroopa  karjääriteenuste  poliitikavõrgustik  julgustab  riike  looma  oma  raamistikku sh karjäärijuhtimise oskuste mudelit, mis arvestaks lisaks karjääriteooriatele ka  riigi  kultuuri  ja  sekkumiste  praktikaid  ja  poliitikat.  Mudelist  lähtuvalt  panustatakse  karjäärialaste sekkumiste praktikas indiviidi samade karjäärijuhtimise oskuste arendamisel  nii  karjääriõppes  kui  karjäärinõustamisel  ning  ka  poliitika  kujundamisel.  Säärane  karjäärijuhtimise  pädevuste  kujundamise  raamistik  on  vahend,  mis  ühendab  karjääriteooriad,  praktika  ja  poliitika.  Raamistikus  on  kesksel  kohal  karjääriteooriatest  lähtuv mudel  (ELGPN, 2012).  Mitmed  riigid  on  välja  töötanud  ja  kasutusele  võtnud  enda  karjäärijuhtimise  oskuste  mudeli,  mitmed  aga  on  loonud  mudeli  ühiselt.  Nii  on  ühiselt  mudelit  loonud  Itaalia,  Hispaania, Rumeenia, Kreeka, Türgi ja Ühendkuningriik (Neary, Dodd, & Hooley, 2015),  aga ka põhjamaad Island, Soome, Norra, Rootsi ja Taani (Thomsen, 2014), lisaks eraldi ka  Norras  (Haug,  2014).  Mudelid  on  loodud  ka  Kanadas  (Haché,  Redekopp,  Jarvis,  2006),  Austraalias (MCEEDYA, 2010), Ameerika Ühendriikides (NCDA, 2007), Uus-Meremaal  (Hodgetts, 2009) ja Šotimaal (SDS, 2012).   Karjäärijuhtimise  oskuste  mudelite  loomisega  on  tegelenud  ka  mitmed  teoreetikud.  Kriitiliselt  suhtudes  varasematesse  uuringutesse,  mis  on  jätnud  karjäärijuhtimise  oskuste  struktuuri  ebaselgeks,  uurisid  Kuijpers  ja  Scheerens  karjäärijuhtimise  oskuseid  ning  lõid  multidimensionaalse hindamisvahendi. Nad tõid välja kuus karjäärijuhtimise kompetentsi:   -  karjääri  aktualiseerimise  kompetents:  indiviidi  võime  mõista  enda  jaoks  olulisi  väärtuseid ja seada endale neist lähtuvaid karjäärialaseid eesmärke,  -  karjääri reflekteerimise kompetents: hindama oma oskusi seoses enda karjäärialaste  eesmärkidega,  -  motivatsiooni  reflekteerimise  kompetents:  hindama  enda  prioriteete  ja  väärtusi  seoses enda karjäärialaste eesmärkidega, 


29    -  töömaailma  uurimise  reflekteerimise  kompetents:  orienteerumine  selles  suunas,  et  enda identiteet, oskused ja väärtused sobituksid tööga,  -  karjääri  reguleerimise  kompetents:  karjääriplaneerimine,  seostamine  õppimise  ja  töötamise protesessiga,  -  suhtevõrgustiku  loomise  kompetents:  karjääri  jaoks  oluliste  suhete  loomine,  suhtevõrgustiku laiendamine (Kuijpers & Scheerens, 2006).  Neid  välja  toodud  karjäärijuhtimise  oskusi  aluseks  võttes  uurisid  Kuijpers,  Schyns  ja  Scheerens  karjäärijuhtimise  oskuste  ja  karjäärialase  edu  vahelisi  seoseid  ning  uuringu  tulemusena  selgus,  et  positiivne  seos  karjäärieduga  on  karjääri  aktualiseerimise  ja  reguleerimise kompetentsidel ja oluline roll karjääriedus on ka suhtevõrgustikul (Kuijpers,  Schyns & Scheerens, 2006).   Uurijad  Francis-Smythe,  Haase,  Thomas  ja  Steele  on  arendanud  välja  karjäärikompetentside  indikaatori  (Career  Competencies  Indicator  –  CCI)  tuginedes  eelnevatele  karjäärijuhtimise  oskuste  uuringutele.  Uurijad  tõdevad,  et  karjäärijuhtimise  oskustel puudub selge definitsioon, mida nende oskuste all mõistetakse ning ei ole esitatud  objektiivset valideeritud taksonoomiat. Enda uuringus võtavad nad aluseks Arthur, Calman  ja  DeFillipi  loodud  intelligentse  karjääri  mudeli  (intelligent  career  model),  kus  autorid  kirjeldavad  karjäärikompetentse  kui  kolme  üksteisest  sõltuvat  teadmist:  teades-miks  (knowing-why),  teades-kuidas  (knowing-how)  ja  teades-kes  (knowing-whom)  (Arthur,  Calman & DeFillipi,  1995). Esimene küsimus  haakub  teemadega töö  tähtsus ja tähendus,  väärtused,  huvid,  uskumused,  motivatsioon  ja  rollid  elus.  Teine  küsimus  sisaldab  endas  kogemusi,  teadmisi  ja  oskusi,  kolmas  küsimus  aga  sotsiaalseid  kontakte,  suhteid  ja  suhtevõrgustikke.  Võttes  aluseks  intelligentse  karjääri  mudeli  ja  suure  viisiku  teooria  leidsid  nad  uuringu  käigus  kümme  kontsepti,  mis  on  seotud  karjäärieduga.  Need  on:  eesmärkide  seadmine  ja  karjääriplaani  olemasolu,  eneseteadlikkus,  paindlikkus,  tulemustele  orienteeritud  tegutsemine,  töömaailma  tundmine,  toetajate  leidmine  ja  sotsiaalse  võrgustiku  olemasolu,  tagasiside  otsimine  ja  enese  presenteerimine  (Francis- Smythe, Haase, Thomas & Steele, 2012).   Karjäärijuhtimise  kompetentside  selgitamiseks  viisid  uuringu  läbi  ka  Akkermans,  Brenninkmeijer,  Huibers  ja  Blonk  seades  endale  eesmärgiks  selgitada  välja  peamised 


30    indiviidi poolt ise mõjutatavad ja arendatavad teadmised, oskused ja võimed, mis toetavad  indiviidi  karjäärijuhtimise  protsessis.  Nad  pakuvad  välja  karjäärikompetentside  mudeli  integreerides  mudelisse  erinevad  teooriad  ja  silmas  pidades  just  noorte  vajadusi  karjäärijuhtimise  protsessis.  Peamised  teooriad,  millest  autorid  lähtuvad  enda  mudeli  loomisel on  piirideta karjäär (Arthur, 1994), pidevalt muutuv karjäär (Hall, 1996), enese  juhtimise teooria (King,  2004)  ja inimkapitali  teooria, mis  keskendub elukestva õppele ja  konkurentsivõimele  ning  kus  karjäärikompetentsid  on  liigitatud  kolme  liiki  käitumiseks:  reflektiivseks, proaktiivseks ja interaktiivseks (Kuijpers, Meijers & Gundy, 2011). Loodud  integreeritud  mudelis  on  karjäärikompetentsidel  kolm  dimensiooni:  reflektiivsed,  kommunikatiivsed  ja  käitumuslikud  kompetentsid.  Igas  dimensioonis  tõid  nad  välja  kaks  peamist  kompetentsi.  Reflektiivsed  karjäärikompetentsid  keskenduvad  teadlikkusele  ise- enda  ja  töömaailma  reflekteerimise  vajalikkusest  pika-ajalise  karjääri  loomise  protsessis  ning  kaks  peamist  kompetentsi  on  siin  motivatsiooni  reflekteerimine  ja  omaduste  reflekteerimine.  Motivatsiooni  reflekteerimine  tähendab  enda  tähenduslike  ja  juhtivate  väärtuste ning soovide mõistmist, omaduste reflekteerimine tähendab teadlik olemine enda  karjääris  vajalikest  oskustest,  tugevustest  ja  arenguvajadustest.  Kommunikatiivsed  kompetentsid  on  olulised  efektiivseks  suhtlemiseks  oluliste  inimestega  ning  kaks  autorite  poolt välja toodud kompetentsi on suhtevõrgustiku loomine ning oskus ennast kirjeldada ja  iseloomustada suhtevõrgustikus. Autorid rõhutavad karjäärialase suhtevõrgustiku teadliku  laiendamise  olulisust  ja  suhtevõrgustiku  liikmetele  enese  oskuste  ja  tugevuste  presenteerimise  vajalikkust.  Käitumuslikud  kompetentsid  keskenduvad  proaktiivsele  tegutsemisele  ja  siin  tuuakse  välja  töömaailma  ja  seal  olevate  võimaluste  uurimist  ja  karjääri  reguleerimist  seades  eesmärke,  tehes  plaane  ja  õppides  vajalikku  juurde  (Akkermans,  Brenninkmeijer,  Huibers  &  Blonk,  2012).  Proaktiivne  käitumine  karjäärijuhtimisel  tähendab  kui  indiviid  valib  algatada,  sekkuda  ja  märgata  situatsioone  viisil,  mis  lubab  tegutseda  talle  väärtuslikes  suundades  kui  et  pelgalt  reageerida  juba  toimunud  muutustele  (Fryer,  Payne,  1984).  Proaktiivne  käitumine  on  väga  tähtis  suhtevõrgustike  laiendamisel,  väljakutsetega  hakkamasaamisel,  kohanemisel  ja  psühholoogilise  edu  tunnetamisel  samuti  genereerib  arengu-  ja  valikuvõimalusi  ning  töö  muutmise  läbirääkimisi. Indiviidi  proaktiivsus  mõjutab  ka  tema  tööotsingualast  käitumist  (Mirvis & Hall, 1996). Karjäärijuhtimisel eristuvad neli proaktiivset käitumist: proaktiivne  karjääri  planeerimine,  proaktiivne  oskuste  arendamine,  proaktiivne  konsulteerimine  ja  proaktiivne  suhtevõrgusiku  loomine,  laiendamine  ning  see  läbi  info  hankimine.  (Claes, 


31    Ruiz-Quintanilla 1998). Noorte varased töökogemused karjääris soodustavad proaktiivsuse  arengut (Claes, Ruiz-Quintanilla 1998).   Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers ja Blonk pakuvad välja ka  eelpool nimetatud kuute  kompetentsi  sisaldaval  mudelil  baseeruva  karjäärijuhtimise  oskuste  hindamisvahendi  –  karjäärijuhtimise  kompetentside  küsimustiku  (Career  Competencies  Questionnaire  –  CCQ), mis autorite hinnangul on kohaldatav mõõtmisvahendina nii inimressursi juhtimise  valdkonnas kui ka hariduse valdkonnas karjääriõppes karjäärijuhtimise oskuste hindamisel  (Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers & Blonk, 2012).  Greenhaus,  Callanan  ja  Kaplan  on  loonud  karjäärijuhtimise  mudeli  lähtuvalt  eesmärgi  seadmise teooriatest ja defineerivad karjäärijuhtimist kui protsessi läbi mille indiviid saab  teha  teadlikke  otsuseid  seoses  enda  tööeluga.  Autorid  rõhutavad,  et  realistlike  karjääriotsuste  tegemisel  on  väga  oluline  teadlikkus  iseenda  väärtustest,  huvidest,  tugevustest,  eelistatud  elustiilist  ning  samuti  ka  töömaailmast,  valdkondadest,  ametitest,  organisatsioonidest  ja  majandusest.  Seejuures  on  olulised  relevantne  informatsioon,  võimalused  ja  toetus  haridus-  ja  sotsiaalsüsteemi  institutsioonidelt,  perelt  ja  tööandjalt.  Karjäärijuhtimise  protsess  algab  otsuste  tegemise  vajaduse  tunnetamisega,  järgnevad  sammud  on  karjäärivõimaluste,  iseenda  ja  keskkonna  uurimine,  eesmärgi  seadmine  ja  strateegia  loomine,  strateegia  täiustamine,  tagasiside  saamine,  progressi  märkamine,  karjääri  hindamine  ning  uuesti  uurimine.  Uuring  kinnitas,  et  karjääriplaani  olemasolu  kutsus esile positiivset tööalast käitumist (Greenhaus, Callanan & Kaplan 1995).  Karjäärijuhtimine on õppimise ja arenemise protsess, mis kulgeb läbi kogu elu  (Super et  al., 1996). Kuna karjäärijuhtimine lähtub inimesest ja inimeste kogemuste saamine ja areng  toimuvad erinevas tempos, siis ei ole võimalik ega relevantne välja tuua karjäärijuhtimise  oskuste arenemist sõltuvalt inimese vanusest või kooliastmest (Akkermans, 2013).     Mudelite analüüs  Erinevates  riikides  on  olnud  erinevad  mudelite  loomise  praktikad:  kasutatud  on  nii  fookusgruppide  intervjuusid,  kui  ka  teoreetilist  lähenemist.  Näiteks  Šotimaa  mudel  baseerub Kolbi õpiringi mudelil (SDS, 2012), Kanada mudel Bloomi kognitiivse õppimise  taksonoomia  mudelil  (Haché,  Redekopp,  Jarvis,  2006),  põhjamaad  pakuvad  välja  Law 


32    DOTS  mudelil  baseeruva  mudeli  (Thomsen,  2014).  Erinevates  riikides  loodud  mudelites  on  palju  sarnasust,  kuid  erinev  on,  kuidas  pädevused  on  „kokku  pakitud“  ja  sõnastatud.  Riikidel on ka mudelid erinevalt integreeritud õppekavades ja -programmides.   Šotimaa  mudel  on  üles  ehitatud  lähtuvalt  individuaalsetest  kogemustest  ja  nende  kogemuste reflekteerimisest indiviidi poolt. Nendest reflektsioonidest luuakse teadmine ja   lisandub võime kasutada neid teadmisi ja eksperimenteerida uusi lähenemisviise. Mudelis  on 5 liigitust: indiviidi kogemus, reflekteeriv jälgimine, abstraktne kontseptualiseerimine,  aktiivne eksperimenteerimine ja testimine uutes situatsioonides.   Ameerika  Ühendriikide  mudel  pakub  kolmese  liigituse:  teadmine,  rakendamine  ja  reflekteerimine.  Kanada  mudel  on  sarnane,  kuid  nimetustena  kasutatakse:  omandamine,  rakendamine,  personaliseerimine,  aktualiseerimine  ja  lisatakse  veel  üks  liigitus:  tegutsemine.  Uus-  Meremaa  mudel  on  koostatud  Ameerika  Ühendriikide,  Kanada  ja  Austraali mudelite baasil ning seetõttu sarnased.   Eestis on Haridus-  ja teadusministeeriumi algatusel  loodud juhendmaterjal töögruppidele:  „Väljundipõhise  õppekava  koostamine“,  mis  soovitab  õppekavade  koostamisel  lähtuda  konstruktivistlikust  paradigmast  ning  pakub  õpitulemuste  sõnastamise  aluseks  Bloomi  parandatud  taksonoomiat  (Pilli,  2009).  Bloom  eritab  kuute  taset:  teadmine,  mõistmine,  rakendamine,  analüüsimine,  sünteesimine  ja  hindamine,  kuid  Anderson  ja  Krathwohl  täpsustasid  Bloomi  taksonoomiat  lisades  tegutsemise  taseme  ja  sõnastasid  tasemed:  meeldejätmine,  mõistmine,  rakendamine,  analüüsimine,  hinnangu  andmine,  loomine  (Anderson & Krathwohl, 2001).   Analüüsides  erinevate  mudelite  etappe  ja  neile  antud  nimetusi,  saame  välja  tuua  nende  ühisosa, mis kirjeldab õppimise protsessi kuute etappi: teadmise omandamine, mõistmine,  rakendamine, reflekteerimine ja analüüsimine, hinnangu andmine, tegutsemine ja loomine.  Kuna  pädevusi  omandatakse  õppimise  käigus,  siis  ka  karjäärijuhtimise  pädevuste  omandamise protsess on eelkõige õppimise protsess ning seega karjäärijuhtimise protsessi  kirjeldamiseks on õppimise protsessi kuus etappi relevantsed.    Paraku  erinevates  riikides  väljatöötatud  mudelid  kirjeldavad  väga  erinevalt  karjäärijuhtimise pädevusi ja sisu, millest peaks karjäärijuhtimisel teadmised olema.  


33    Karjäärijuhtimise  pädevuste  selgitamiseks  on  mitmed  uurijad  analüüsinud,  millised  pädevused on eelkõige relevantsed, et tänapäeval edukalt juhtida oma karjääri ning loonud  neist  pädevustest  erinevaid  mudeleid.  Kõrvutades  ja  analüüsides  erinevate  uurijate  analüüsitulemusi  selguvad  peamised  relevantsed  karjäärijuhtimise  pädevused  ja  sisu,  mis  integreeritakse loodavasse mudelisse.  Teistest uuringutest eristub Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers ja Blonk uuring kuna nad  toovad  välja  meta-kompetentsid,  on  enda  uuringus  lähtunud  just  noortest  ning  nad  on  loonud ka hindamisvahendi (Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers & Blonk, 2012), mis on  kohandatav ka Eestis.       Mudeli konstrueerimine ja esialgne mudel   Mudeli  konstrueerimisel  arvestatakse  peamiste  konstruktidega  karjäärijuhtimise  paradigmadest  ja  teooriatest,  uurijate  poolt  loodud  mudelite  konstruktidega,  mis  on  uuringutes  kinnitust  leidnud,  et  on  olulised  edukal  karjäärijuhtimisel  ning  erinevates  riikides loodud mudelite konstruktidega.   Analüüsitud karjäärijuhtimise paradigmadest leiti peatükis 1 analüüsi tulemusena ühisosa,  mis  integreeriti  mudelisse.  Ühisosa  teemadeks  on:  eneseteadlikkus,  ühiskonna  ja  töömaailma  karakteristikute  tundmine,  isiku  ja  ühiskonna  omavaheline  positiivne  suhestumine -  tähendusliku sobivuse leidmine, otsustamine, planeerimine  ja kujundamine  ning  tegutsemine  ja  isiklik  aktiivsus  protsessi  juhtimisel.  Need  põhipädevused  leidsid  kinnitust ka erinevate mudelite analüüsis.   Erinevatest  sisenditest  lähtub,  et  infoühiskonnale  kohaselt  on  karjäärijuhtimise  protsessis   olulisel kohal ka info leidmine, analüüs ja kasutamine. Loodavasse mudelisse integreeriti  sellest  lähtuvalt  ka  Sampsoni  loodud  kognitiivse  infotöötlemise  käsitluse  mudel  karjäärijuhtimise  protsessis,  mis  suurendab  seost  karjääriteooriate  ja  nende  praktilise  rakendamise vahel.   Teistest  analüüsitud  uuringutest  eristunud  Akkermans,  Brenninkmeijer,  Huibers  ja  Blonk  uuringus  tuuakse  välja    meta-kompetentsid,  mille  relevantsus  karjäärijuhtimise  protsessis  on  kinnitust  leidnud,  mistõttu  on  nimetatud  meta-kompetentsid  relevantne  integreerida  loodavasse mudelisse. 


34    Mudelite  analüüsi  käigus  selgusid  õppimise  protsessi  etapid:  teadmise  omandamine,  mõistmine, rakendamine, reflekteerimine ja analüüsimine, hinnangu andmine, tegutsemine  ja loomine, mis samuti integreeritakse mudelisse kui karjäärijuhtimise pädevuste õppimise  protsessi kirjeldus.   Mudeli  sisu  konstuktide  leidmiseks  viidi  läbi  paradigmade,  teooriate  ja  mudelite  sisu  konstruktide  analüüs  kahemõõtmelise  maatriksi  abil.  Maatriksisse  koondus  65  erineva  nimetusega konstrukti. Analüüsiti nende konstruktide sisu, tähendust ja konteksti, välistati  kordamised ning ühendati sarnasuse alusel. Erilise tähelepanu all olid konstruktid, mis on  uuringutes kinnitust leidnud, et viivad karjääriedule. Sellised konstruktid on: võime mõista  enda  jaoks  olulisi  väärtuseid  ja  seada  neist  lähtuvaid  eesmärke,  enda  oskuste  hindamine  seoses enda eesmärkidega, enda motivatsiooni leidmine läbi prioriteetide ja väärtuste, enda  identiteedi,  oskuste  ja  väärtuste  sobitamine  tööga,  karjääriplaani  tegemine  ning  selle  seostamine  õppimise  ja  tööalaste  kogemuste  saamisega,  suhtevõrgustiku  loomine  ja  laiendamine,  enese  presenteerimine  suhtevõrgustikus,  eneseteadlikkus,  enesetõhusus,  enesekindlus,  paindlikkus,  tulemustele  orienteeritud  tegutsemine,  töömaailma  tundmine,  toetajate  leidmine,  tagasiside  otsimine,  enese  presenteerimine,  proaktiivne  käitumine,  iseenda  ja  keskkonna  uurimine,  strateegia  loomine,  strateegia  täiustamine,  progressi  märkamine ning karjääri hindamine. Nimetatud konstruktid integreeriti mudelisse. Välistati  sarnasused ning leiti pädevuste kirjeldamiseks relevantseim sõnastus.   Mudelis  tuuakse  välja  metapädevused,  karjäärijuhtimise  põhipädevused  ja  osapädevused,  seejuures:    -  metapädevused  (meta-competencies)  on  üldised  pädevused,  mis  lihtsustavad  kohanemist ja paindlikkust,  -  põhipädevused  (core  competencies)  on  peamised  võtmeoskused,  -teadmised,  - tegevused ja hoiakud, mis karjäärijuhtimisel loovad eelise tööturul,  -  osapädevused  (skills)  on  konkreetsed  edu  tagavad  tegevusviisid,  oskused  või  teadmised, mis on käitumises jälgitavad.   Metapädevused  ja  põhipädevused  koos  konstruktidega  (osapädevused)  toimivad  integreeritult mõjutades üksteist ja seeläbi mõjutavad indiviidi elukestvat õppimist, arengut  ja  karjääri  loomist,  seejuures  erinevate  osapädevuste  õppimine  on  protsess,  kus  indiviid  omandab teadmist, püüdleb mõistmise suunas, rakendab, reflekteerib ja analüüsib, hindab  ja tegutseb. Esialgne mudel esitatakse tabeli kujul (Tabel 1).  


35    Tabel 1   Esialgne karjäärijuhtimise mudel    Metapädevused   
  Reflektiivsed  Kommunikatiivsed  Käitumuslikud     Karjäärijuhtimise põhipädevused    Eneseteadlikkus      Teadlikkus  
ühiskonnast, 
töömaailmast ja 
õppimisvõimalustest  Suhtlemine, 
suhtlusvõrgustiku 
loomine ja enese 
presenteerimine  Planeerimine ja 
proaktiivne 
tegutsemine  Tegutsemine 
ja karjääri 
kujundamine    Osapädevused    Infovajaduse 
teadvustamine ja 
määratlemine  Info otsimine, selekteerimine ja analüüs  Info kogumine 
fookusesse  Info 
kasutamine  Vastutuse võtmine  Sotsiaal-majandusliku  
keskkonna tundmine  Suhete loomine  Visiooni loomine 
ja otsustamine  Kogemuste 
saamine  Enda oskuste, 
teadmiste, kogemuste  
ja tugevuste tundmine  Valdkondade tundmine  Toetuse leidmine  Tähendusliku 
eesmärgi 
seadmine  Otsuste ja 
plaani 
täideviimine  Enda huvide, 
soovide, vajaduste, 
väärtuste prioriteetide 
ja motivatsiooni 
tundmine  Ametite tundmine  Eeskujudest õppimine  Karjääriplaani 
tegemine  Pingutamine  Enda uskumuste ja 
hoiakute tundmine  Organisatsioonide 
tundmine   Konsulteerimine   Strateegia 
loomine ja 
täiustamine  Tähenduslike 
väärtuste 
loomine    Enda 
isiksuseomaduste 
tundmine  Alternatiivide leidmine 
ja hindamine  Konfliktide lahendamine  Põhjus-tagajärg 
seoste tajumine  Iseenda 
identiteedi 
loomine ja 
arendamine  Enesehinnang,  
enesekindlus ja 
enesetõhusus ning 
optimism  Tähendusliku ja 
isiksuseomadustele 
vastava sobivuse 
leidmine  Enese tutvustamine  Progressi 
märkamine, 
kohandumine ja 
kohandamine  Probleemide 
lahendamine  Elurollid  Majandustrendide ja 
prognooside teadmine   Tagasiside saamine ja 
hindamine  Oskuste 
proaktiivne 
arendamine  Rahulolu 
loomine  Pädevuste õppimise protsess:  Teadmise omandamine, mõistmine,  rakendamine, reflekteerimine ja analüüsimine, hinnangu andmine, 
tegutsemine ja loomine.    ELUKESTEV ÕPE, ARENG JA LOOMINE 


36    Karjäärijuhtimise  oskuste  mudel  pakub  keskse  tuuma  nii  indiviidi  isiklikule  karjäärijuhtimisele, kui ka sekkumistele, mis toetavad indiviide nende karjäärijuhtimisel.      
                                           
   


37    III MUDELI TESTIMINE     Mudelit  testiti  eesmärgil,  et  täiustada  mudelis  pädevuste  loetelu,  sõnastust,  liigitust  ja  sünergiat,  leida  mudeli  tugevad  ja  nõrgad  küljed  seeläbi  tõstes  mudeli  relevantsust  ja  rakendatavust Eestis, sh arvestades kultuurilist, sotsiaalmajanduslikku ja tööturu konteksti.  Saadud sisendit intervjuudest kasutati esialgse mudeli täiustamiseks.   Fookusgrupi  intervjuud  viidi  läbi  ajavahemikul  21.-24.  märts  2017,  kokku  osales  kolmes  fookusgrupis  18  inimest.  Fookusgruppidesse  valiti  karjäärinõustajad,  kes  igapäevaselt  tegelevad noorte toetamisega nende karjäärijuhtimisel ning seotud osapoolte esindajad, kes  samuti oma töös puutuvad kokku noorte toetamisega. Karjäärinõustajate gruppe moodustus  kaks. Fookusgruppidesse olid kaasatud spetsialistid alljärgnevatest organisatsioonidest:   -  SA Innove    -  Eesti Töötukassa   -  Eesti Avatud Noortekeskuste Ühendus  -  Eesti Noorsootöö Keskus  -  Eesti Sisekaitseakadeemia  -  Eesti Karjäärinõustajate Ühing   -  Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE  -  Tööandjate Keskliit  -  Õpetajate Ühenduse Koostöökoda.  Fookusgruppide intervjuud kestsid 2 tundi.   Intervjuudel  kasutati  poolstruktureeritud  küsimustikku.  Peamised  küsimused,  millest  lähtuti olid:   1)  Kuidas  mudel  sobitub  Eesti  kultuuriruumi  ja  sotsiaal-majanduslikku  keskkonda?  Mis kinnitab, et sobib?  


38    2)  Milliseid konstrukte lisada, ära jätta või ümber paigutada?   3)  Milline  on  mudeli  praktiline  väärtus,  rakendatavus  ja  rakendamise  võimalused?  Tuua konkreetseid näiteid, kuidas on võimalik mudelit rakendada Eestis.   Üldise positiivse tagasisidena toodi välja, et mudel on arusaadav, loogilise ülesehitusega,  konstruktid eristuvad selgelt ja samas moodustavad terviku.   Vastuseks  küsimusele,  kuidas  mudel  sobitub  Eesti  kultuuriruumi  ja  sotsiaal- majanduslikku keskkonda, nenditi gruppides üksmeelselt, et sobib.  Seejuures toodi välja  alljärgnevat:   -  Eesti eripärana toodi välja, et Eesti on väike, mistõttu tööturg on paindlik ja kiiresti  muutuv,  mistõttu  inimene  ise  peab  olema  paindlik  ja  aktiivne  ning  seda  vajadust  mudel arvestab,  -  mudel  on  universaalne  ja  rakendatav  ka  arvestades  inimeste  vahelisi  erisusi,  nii  soolisi, erivajaduslikke, kui ka vanusest tulenevaid,   -  mudel  rõhutab  tegutsemist,  inimese  enda  vastutuse  võtmist,  aktiivsust  ja  proaktiivsust  ning  see  on  kiiresti  muutuval  tööturul  paindlikkuse  saavutamiseks  väga oluline,   -  mudelis  välja  toodud  kommunikatiivsed  oskused,  suhtevõrgustiku  loomise  ja  suhtlemise olulisus on väga oluline kuna väikeses riigis info levib sh tööpakkumiste  info levib pigem suhtevõrgustikus kui ametlikes infokanalites, seejuures oluline on  ka enese presenteerimine suhtevõrgustikus,   -  Eesti  tööturul  on  valdkonniti  tihe  konkurents  ning  mudelis  välja  toodud  enesepresenteerimise ja -müügi oskus on seetõttu väga oluline,   -  mudel julgustab tegema muutusi ja olema paindlik ning see hõlbustab üleminekuid,  -  muutuvas    maailmas  on  elukestev  õpe  väga  oluline  ning  mudel  selgelt  sisaldab  elukestva õppe kontseptsioonist lähtumist.    


39    Vastuseks küsimusele, milliseid konstrukte lisada, ära jätta või ümber paigutada toodi  välja alljärgnevat:    -  konstruktid on relevantsed ja moodustavad sünergilise terviku,  -  ühendada konstruktid „info kogumine fookusesse“ ja „info otsimine, selekteerimine  ja analüüs“ kuna esimene juba sisaldub teises,   -  ühendada  konstruktid  „enesetõhusus  ning  optimism“  ja  „pingutamine“  viies  need  kokku  põhipädevuse  „tegutsemine  ja  karjääri  kujundamine“  alla  kui  tegutsemise  karakteristikud,   -  konstrukti „elurollid“ täiustada „elurollide prioriseerimine“,  -  konstrukti „konfliktide lahendamine“ lisada „koostöö loomine“,   -  konstrukti  „enesehinnang  ja  enesekindlus“  asemele  sõnastada  „adekvaatse  enesehinnangu ja enesekindluse arendamine“,  -  põhipädevust  „eneseteadlikkus“  sõnastust  täiendada  „Enese  avastamine  ja  eneseteadlikkus“ kuna eneseteadlikkus kasvab läbi enese avastamise.  Tehti  ka  ettepanek  asetada  konstruktid  loogilisse  samm-sammulisse  järjekorda.  Arutelu  käigus toodi aga välja, et kuigi kohati tundub, et sellist loogikat on võimalik tekitada, siiski  on see keeruline kuna ei ole oluline, mis samm täpselt milleni viib või mis pädevus peaks  millisele eelnema või järgnema. Pädevuste väljakujunemise järjekord on indiviidist sõltuv  ja seetõttu astmeid moodustada ei saa.   Arutleti  konstruktide  tähenduste  ja  parima  sõnastuse  üle.  Näiteks  püstitati  küsimus,  kas  „tähendusliku  sobivuse  leidmine“  on  arusaadav  pädevuse  kirjeldus.  Asemele  pakuti  „väärtustele vastava sobivuse leidmine“. Arutelus aga siiski leiti, et näiteks töö vastamine  isiklikele  väärtushinnangutele  ei  pruugi  olla  indiviidi  jaoks  ka  tähenduslik  töö,  kus  ta  tunneb,  et  saab  ise  panustada  mingi  väärtuse  loomisesse.  Fookusgrupp  jäi  üksmeeles  olemasoleva sõnastuse juurde, kuid  nentis, et  mudelist  arusaamiseks peaks mudeli  juures  olema selgitused.  Fookusgruppide aktiivses arutelus tõid grupiliikmed välja ka allolevat: 


40    -  „Enese  müügi  oskus  on  väga  oluline.  Värbamiskogemuse  põhjal  võin  öelda,  et  Eesti  inimene  on  liiga  tagasihoidlik  enese  tutvustamisel  ja  kiitmisel.  Seetõttu  on  väga  hea,  et  mudelis  on  välja  toodud  enese  presenteerimise  oskuste  vajalikkus.  Enese tutvustamise juures on väga oluline ka sõnavara omandamine selleks. Enese  tutvustamise  ja  oma  tugevuste  väljatoomise  oskust  läheb  vaja  ka  koolidesse  sisseastumisvestlustel“.   -  „Selgelt  on  välja  toodud  suhtlemise-  ja  infopädevus,  mis  tänapäeval  on  väga  olulised. Suhtlemine kui „kaduv kunst“ on oluline rõhutada, kuna ilma suhtlemiseta  ei  saa  elus  hakkama, kuid  noored on pigem  suunanud oma pilgud ekraanidele kui  teise inimese silmadesse“,  -  „Meeldib suhtlemise ja koostöövõrgustiku loomise pädevuste juures see, et esimene  pädevus  on  suhete  loomine.  Tõepoolest  võrgustiku  loomine  algab  ju  üksikute  suhete loomisest. Eesti inimene on aga tagasihoidlik ja ei kipu looma uusi tutvusi.  Siin tuleks meil oma tagasihoidlikkusest üle saada ja luua rohkem suhteid.“  Vastuseks  küsimusele,  milline  on  mudeli  praktiline  väärtus,  rakendatavus  ja  rakendamise võimalused toodi konkreetseid näiteid:  -   aitab  koolides  läbi  viia  õppekava  läbivat  teemat  „Elukestev  õpe  ja  karjääriplaneerimine“,  toetab  aineülesust,  aitab  mõista  karjäärijuhtimise  sisu  konstrukte  ja  seeläbi  saab  õpetaja  aimu,  millele  täpsemalt  veel  rohkem  rõhku  pöörata,  -  mudeli  saab  appi  võtta  karjääriteenuste  disainimisel  näiteks  grupinõustamiste  sisu  loomisel,  -  mudel aitab kaasa karjääriteenuste sisu kvaliteedi tõstmisele  –  teenuste osutamisel  on  oluline  rääkida  noorega  sellest,  mis  on  karjäärijuhtimise  protsessis  kõige  olulisemad teemad ja mudel toob need välja,   -  aitab metoodika ja metoodiliste materjalide väljatöötamisel,  -  aitab teadlikumalt läbi mõelda noorsootöö alaseid tegevusi,  -  aitab karjääriõpetuse valikainet sisulise poole pealt ette valmistada,  


41    -  kui  nii  koolis  karjääriõppes,  noorsootöös,  karjäärinõustamisel  ja  teistel  karjäärialastel sekkumistel kasutatakse ühte mudelit, siis on mõju noorele suurem,   -  mudeli abil tekib inimesel selge arusaam, mis need asjad on, milles arenema pean,  et enda karjääri edukalt juhtida,  -  personalitöös  saab  mudelit  rakendada  talendijuhtimisprogrammides  ja  arenguvestlustel,  -  saab kasutada ka arenguvestlustel noortega koolis,  -  lapsevanem saab mudeli abil toetada oma last karjäärijuhtimise protsessis,  -  mudel  aitab  õppeprogrammide  koostamisel  nii  hariduse-,  noorsootöö-  kui  sotsiaalvaldkonnas,   -  mudelit saab appi võtta enda konkurentsivõime tõstmiseks,  -  mudeli  abil  hindamine  aitab  välja  selgitada,  kus  on  peamised  probleemid,  miks  ei  jõuta tööturule,  -  mudel sobib ka täiskasvanule enda karjäärijuhtimisel abiks võtta,  -  mudel  aitab  tõsta  teadlikkust  karjäärijuhtimise  olemusest  ja  teha  teadlikumaid  valikuid,  -  kuna mudeli peamiste konstruktide seos tööalase eduga on varasemates uuringutes  tõestust  leidnud,  siis  saab  mudeli  aluseks  võtta  karjäärijuhtimise  pädevuste  hindamisvahendi  väljatöötamiseks,  kus  tagasiside  pädevustele  on  antud  ja  sõnastatud edasiside vormis.   Fookusgruppide liikmed lisasid, et:   -  „Mudelit  saavad  kasutada  nii  kõik  need  inimesed,  kes  planeerivad  iseenda  elu  ja  karjääri  kui  ka  need,  kes  aitavad  teisi  inimesi  sh  konsultandid,  mentorid,  sotsiaaltöötajad, juhid.“   -  „Inimene areneb ja muutub kogu elu. Tema rollid, prioriteedid, väärtused muutuvad  ja  ta  mõtleb  enda  tööelu  ümber  mitmeid  kordi  elus  –  minnakse  uuesti  õppima  ja 


42    vahetatakse  töö  valdkonda  ja  ametikohti.  Mudel  siin  kindlasti  toetab  teda  selles  analüüsis ja otsustamisel ning seetõttu on mudel toeks ka täiskasvanule.“  -  „Eriti  väärtuslik  on  mudel  noortele,  kes  ei  õpi  ja  ei  tööta  ning  ka  kelle  suhtlusvõrgustik kipub olema väiksem, kui neil, kes käivad koolis või tööl. Mudel  annab  sõnumi,  et  töö  saamiseks  ja  konkurentsivõimeline  olemiseks  on  oluline  õppida, maailmas ringi vaadata, suhelda ja tegutseda ning et see viib suurema eluga  rahuloluni.“   -  „Mudel on universaalne tööriist igale inimesele ja teiste inimeste toetajatele.“  -  „Mudel  aitab  ressursse  kokku  hoida.  Karjääritemaatika  on  väga  lai,  haarab  väga  palju  teemasid  ning  inimesed  ei  oska  sealt  välja  sõeluda  peamist,  millele  keskenduda teatud eluhetkel. Mudel avab, mis need teemad on ja aitab leida selle,  millele tuleks keskenduda just praegu. Inimene ei pea ise „jalgratast leiutama“, tal  on mudeli näol nagu „teekonna kaart.“  -  „Väga  hea  tööriist  karjäärinõustajale,  sest  mudel  avab  nii  karjäärijuhtimise  protsessi,  konstruktid,  kui  ka  loogika.  Relevantsed  karjäärijuhtimise  teooriad  on  nagu „peo peal“.“  -  „Mudeli kaasabil enda elu planeerimine tõstab ka sotsiaalseid toimetulekuoskusi.“  -  „Lai,  hoomamatu  ja  segadust  tekitav  karjääriteema  on  koos  ühes  mudelis,  mis  on  selge, süsteeme ja avab seoseid.“  Fookusgrupi  liikmed  tõid  kriitikana  välja,  et  mudel  tabeli  kujul  ei  too  välja  konstruktide  vahelist  sünergiat  ning  mudeli  võiks  esitada  ka  ringikujulisena,  mis  ei  loo  muljet  nagu  pädevustel  oleksid  astmed.  Samuti  leiti,  et  kui  mudel  tehakse  noortele  kasutamiseks,  siis  peaks  olema  mudelis  kasutatud  lihtsamat  sõnastust.  Samas  aga  nenditi,  et  olemasolev  sõnakasutus on hästi arusaadav  karjäärispetsialistile, kellele just lihtsustatud sõnastus võib  tekitada  konstruktide  arusaadavuses  mitmeti  mõistmist.  Samuti  toodi  kriitikana  välja,  et  mudelis  sõnastatud  osapädevused  jäävad  kohati  ebaselgeks  neile,  kes  ei  ole  teooriatega  tuttav, ei ole juurde kuulnud selgitusi ja näeb vaid mudelit. Võib juhtuda, et näiteks sõna  „rahulolu“  all  mõtlevad  erinevad  inimesed  väga  erinevat  asja.  Tehti  ettepanek  sõnastada 


43    osaoskused täpsemaks sääraselt, et erinevat tõlgendamisruumi oleks vähem. Samas tõdeti,  et subjektiivset tõlgendamist lõpuni ei saa välistada ega kõrvaldada.    Intervjuudel toodi välja alljärgnevat:  -  „Mudeli  esitamine  tabelina  on  segadusttekitav  kuna  jätab  mulje,  et  pädevused  on  järjekorras. Tegelikult aga ei ole oluline, kas alustada enese tundmaõppimisega või  tegutsemisega  või  info  otsimisega.  Seetõttu  oleks  mudel  ringikujulisena  relevantsem.“   -  „Ringikujuline  mudel  aitab  mõista,  et  alustada  võib  igast  punktist.  Alustada  ja  tegeleda  tuleb  sellega,  mis  on  hetkel  inimese  jaoks  oluline  või  aktuaalne  või  „lünk“.“  -  „Gümnaasiumilõpetaja  ei  pea  alustama  edasist  karjäärijuhtimist  enese  tundmaõppimisega ja  info otsimisega kõrgkooli erialade kohta ja sisseastumisest.  Ta  võib  alustada  ka  tegutsemisega  minnes  näiteks  Austraaliasse  mandariine  korjama või kohalikku restorani ettekandjaks. Tegutsemine võimaldab reflekteerida  ennast, selgust saada oma soovides ja siis teha edasisi plaane.“  -   „Noortele suunatud mudel peaks olema noorte jaoks lihtsas keeles.“  -  „Kui spetsialisti jaoks on hea mudel presenteerida teaduskeeles, siis noore jaoks on  oluline kasutada lihtsat sõnavara ja sõnakasutust.“  -  „Mudeliga  peaks  kindlasti  koos  käima  selgitused,  kuidas  mudel  koostati  ja  mis  aitab pädevusi lahti mõtestada ja selgitada. Ilma selgitusteta võib jääda ebaselgeks  või ei saa nii palju teadmist kui tegelikult mudel sisaldab.“  -  „Kohati  on  mudelis  osapädevused  subjektiivselt  tõlgendatavad,  kuid  eks  elu  ongi  inimese  subjektiivne  kogemus  ja  karjäärijuhtimine  kognitiivne  protsess  ning  inimesed  kogevad  ja  mõistavad  samu  asju  erinevalt.  Siiski  võiks  sõnastada  osapädevused veelgi täpsemaks ja üheselt arusaadavamaks, et mitmeti mõistetavust  vähendada.“  Saadud sisendit kasutati mudeli täiustamiseks.  


44    IV   EESTI NOORE KARJÄÄRIJUHTIMISE PÄDEVUSTE 
MUDEL    Käesolevas töös püstitatud uurimisküsimused olid:   1)  milliseid  oskusi,  teadmisi  ja  hoiakuid  on  vaja  arendada  noorel  endas,  et  edukalt  juhtida enda karjääri?  2)  kuidas  neid  oskusi,  teadmisi  ja  hoiakuid  liigitada  ja  grupeerida,  et  moodustuks  sünergiline ja terviklik karjäärijuhtimise mudel?     Püstitatud küsimused said vastuse - loodud karjäärijuhtimise mudel toob välja pädevused,  mida  on  noorel  vaja  arendada  endas,  et  edukalt  juhtida  enda  karjääri  ning  mudel  loob  nende pädevuste vahel sünergia ja terviklikkuse.     Fookusgruppidelt  saadud  tagasiside  põhjal  võib  väita,  et  täiendatud  mudel  sobib  Eesti  kultuuriruumi ja sotsiaal-majanduslikku keskkonda. Testimise tulemusena fookusgruppide  liikmetelt saadud relevantsed parandused ja täiendused lisati mudelisse. Muudeti pädevuste  sõnastusi ja järjestust vastavalt ettepanekutele. Fookusgruppides tõdeti, et mudeli praktiline  väärtus  ja  rakendatavus  Eestis  on  suur.  Mudelit  saab  kasutada  nii  noor  enda  karjääri  planeerimisel ja juhtimisel kui ka spetsialistid karjäärialastes sekkumistes, aga mudel sobib  rakendamiseks ka personalitöös. Mudeli põhjal on võimalik välja töötada hindamisvahend  karjäärijuhtimise pädevuste hindamiseks.     Kriitikana toodi välja, et mudel võiks protsessi parema mõistmise huvides olla esitatud ka  ringi  kujul.  Samas  parema  loetavuse  huvides  on  oluline  esitada  mudel  ka  tabelina.  Arvestades kahte lähenemist esitatakse  Eesti noore karjäärijuhtimise pädevuste  mudel nii  ringi (Joonis 1) kui ka tabeli (Tabel 2) kujul.            


45    Tabel 2  Eesti noore karjäärijuhtimise pädevuste mudel      Metapädevused  Reflektiivsed  Kommunikatiivsed  Käitumuslikud    Karjäärijuhtimise  põhipädevused    Enese 
avastamine ja 
eneseteadlikkus      Teadlikkus  
ühiskonnast, 
töömaailmast ja 
õppimisvõimalustest  Suhtlemine, 
suhtlusvõrgustiku 
loomine ja enese 
presenteerimine  Planeerimine ja 
proaktiivne 
tegutsemine  Tegutsemine ja 
karjääri 
kujundamine  Osapädevused  1-8                                 9-16                                      17-24                              25-32                       33-40  Infovajaduse 
(karjääri- ja 
enesekohane info) 
teadvustamine ja 
määratlemine 
(olemas- ja 
puuduolev info)    Relevantse (aja- ja asjakohase) karjääriinfo otsimine, enda 
eesmärkidest lähtuv selekteerimine ja analüüsimine  Aja- ja asjakohase 
karjääriinfo 
kasutamine 
karjäärieesmärkide 
elluviimisel  Vastutuse võtmine 
karjäärieesmärkide 
seadmise ja olulise 
asjakohase info 
analüüsimise ees  Sotsiaal-majandusliku  
keskkonna tundmine 
(olulised 
tööturunäitajad ja       
-trendid)  Suhete loomine 
(oskus luua, 
säilitada häid 
suhteid teiste 
inimestega) ja 
suhete loomise 
vajalikkuse 
teadvustamine  Visiooni loomine 
enda karjäärist   Töökogemuste 
omandamine  Enda oskuste, 
teadmiste, 
tugevuste ja 
arenguvajaduste 
tundmine  Töö valdkondade 
tundmine (info 
olemasolu erinevate 
erialade ja nende 
perspektiivikuse 
kohta)  Oskus 
eesmärgipäraselt 
arendada 
suhtlusvõrgustikku 
(leidmaks 
vajadusel 
sotsiaalset toetust 
ja suurendamaks 
sotsiaalset kapitali)  Tähenduslike 
(kognitiiv-
afektiivselt 
väärtustatud)  
karjäärieesmärkide  
seadmine  Läbimõeldult 
karjääriotsuste ja   
-plaani 
elluviimiseks  
kavandatud 
tegevuste 
elluviimine  Enda huvide, 
soovide, 
vajaduste, 
väärtuste, 
prioriteetide ja 
motivatsiooni 
tundmine  Ametite tundmine 
(teadmised erinevate 
elukutsete ja ametite 
töö sisu ja nõuete 
kohta)  Oskus analüüsida 
eeskujuks olevatelt 
inimestelt kogutud 
infot enda 
karjääriplaane 
silmas pidades  Konkreetse 
karjääriplaani 
tegemine (mida, 
millal, kuidas ja 
kus kavatsetakse 
teha  eesmärkide 
saavutamiseks)  Järjepidev 
püstitatud 
eesmärkide 
saavutamisele 
orienteeritud 
tegevus ja 
optimistlik 
suhtumine  
(positiivne 
meelestatus) 


46    Enda uskumuste 
(põhiliste 
veendumuste) ja 
hoiakute tundmine  On kursis sellega, 
millised on  
huvipakkuvas 
valdkonnas suuremad 
või edukamad 
organisatsioonid ja 
ettevõtted    Karjääriteemadel 
konsulteerimine 
erialaspetsialistide 
jt valdkonnaga 
kursis olevate 
inimestega  Suutlikkus 
vajadusel 
karjäärieesmärke 
ja –plaane  
muuta/täpsustada 
(asjakohane 
paindlikkus 
karjääriplaanide 
kavandamisel ja 
elluviimisel)  Endale oluliste  
väärtuste kohaselt 
(mina-isiklik elu-
töö-ühiskond) 
tegutsemine  Enda 
isiksuseomaduste 
tundmine, 
teadmised enda 
isiksuse tugevate 
ja arendamist 
vajavate omaduste 
kohta  Alternatiivsete 
karjäärivõimaluste 
(erialad, valdkonnad)  
nägemine ja 
analüüsimine  Oskus lahendada 
konflikte osapoolte 
huvisid arvestavalt  
ja koostööle 
orienteeritus  Põhjus-tagajärg 
seoste tajumine 
karjäärivalikute 
kavandamisel ja   
tegevuste 
elluviimisel  Erialase  
identiteedi 
loomine (ning 
oskus seda teiste 
elurollidega 
suhestada)  Adekvaatse 
enesehinnangu ja 
piisava 
enesekindluse 
arendamine   Tähendusliku  
(kognitiiv-afektiivselt 
väärtustatud) ja 
isiksuseprofiiliga 
kooskõlas olevate 
karjäärivõimaluste 
leidmine   Oskus end 
konteksti 
arvestades teistele 
esitleda  Oskus analüüsida  
ja hinnata 
toimuvates 
tegevustes 
edenemist  
(progressi 
eesmärkide 
saavutamisel) ja 
suutlikkus 
muutuvates 
tingimustes 
sobivalt reageerida  Probleemide 
lahendamise oskus  Elurollide (töö, 
isiklik elu, hobid 
jms) 
prioriseerimine  Majandustrendide ja 
prognooside teadmine 
(ülevaade majanduse 
hetkeolukorrast ja 
lähituleviku 
prognoosidest)  Oskus anda ja 
vastu võtta 
tagasisidet 
(positiivne ja 
negatiivne)  Tulevikus 
eeldatavalt 
vajalike oskuste 
proaktiivne 
arendamine  Oskus analüüsida 
ja hinnata 
töö(elu)ga 
rahulolu seatud 
karjäärieesmärkide  
ja -plaanide 
valguses    Pädevuste õppimise protsess:  Teadmise omandamine, mõistmine,  rakendamine, reflekteerimine ja analüüsimine, hinnangu 
andmine, tegutsemine ja loomine.    ELUKESTEV ÕPE, ARENG JA LOOMINE     


47      Joonis 1 Eesti noore karjäärijuhtimise pädevuste mudel ringikujulisena    Ringikujulisel  mudelil  (Joonis  1)  on  pädevused  näidatud  numbritega  viidates  tabelikujulisele mudelile, kus pädevused on kirjas sõnaliselt (Tabel 2).   Karjäärijuhtimise mudeli keskmes on metapädevused: reflektiivsed, kommunikatiivsed ja  käitumuslikud  pädevused.  Reflektiivsed  pädevused  keskenduvad  teadlikkusele  enda  ja  töömaailma  reflekteerimise  vajalikkusest,  kus  põhipädevuste  „enese  avastamine  ja  eneseteadlikkus“  ning „teadlikkus ühiskonnast, töömaailmast ja õppimisvõimalustest“ all 


48    on  osapädevused  kirjeldamaks  karjäärijuhtimise  põhipädevusi  detailsemalt.  Need  on:  karjääri ja enesekohase info infovajaduse teadvustamine ja määratlemine  (olemasoleva ja  puuduoleva info määratlemine);  vastutuse võtmine karjäärieesmärkide seadmise ja olulise  asjakohase  info  analüüsimise  eest;  enda  oskuste,  teadmiste,  tugevuste  ja  arenguvajaduste  tundmine;  enda  huvide,  soovide,  vajaduste,  väärtuste,  prioriteetide  ja  motivatsiooni  tundmine;  enda  uskumuste  (põhiliste  veendumuste)  ja  hoiakute  tundmine;  enda  isiksuseomaduste  tundmine  ning  teadmised  enda  isiksuse  tugevate  ja  arendamist  vajavate  omaduste kohta; adekvaatse enesehinnangu ja piisava enesekindluse arendamine; elurollide  (rollid  lähtuvalt  tööst,  isiklikust  elust,  huvialadest,  kodanikuks  olemisest  jms)  prioriseerimine  (Tabel  2  pädevused  1-8);  relevantse  (aja-  ja  asjakohase)  karjääriinfo  (haridus, tööturg, elukutsed ja nendevahelised seosed) otsimine, enda eesmärkidest lähtuv  info  selekteerimine  ja  analüüsimine;  sotsiaal-majandusliku  keskkonna  tundmine  (olulised  tööturunäitajad  ja  -trendid);  töövaldkondade  tundmine  (erinevad  erialad  ja  nende  perspektiivikus); ametite tundmine (teadmised erinevate elukutsete ning ametite töö sisu ja  nõuete kohta); teadlik olemine sellest, millised on huvipakkuvas valdkonnas suuremad või  edukamad  organisatsioonid  ja  ettevõtted;  alternatiivsete  karjäärivõimaluste  (erialad,  valdkonnad)  nägemine  ja  analüüsimine;  tähendusliku  (kognitiiv-afektiivselt  väärtustatud)  ja isiksuseprofiiliga kooskõlas olevate karjäärivõimaluste leidmine ning majandustrendide  ja  prognooside  teadmine  (ülevaade  majanduse  hetkeolukorrast  ja  lähituleviku  prognoosidest) (Tabel 2 pädevused 9-16).     Kommunikatiivsed  pädevused  on  olulised  efektiivseks  suhtlemiseks,  karjäärijuhtimise  põhipädevusteks  on  siin  suhtlemine,  suhtlusvõrgustiku  loomine  ja  enese  presenteerimine  ning  olulised  osapädevused  on:  võrgustiku  kaudu  relevantse  (aja-  ja  asjakohase)  karjääriinfo  (haridus,  tööturg,  elukutsed  ja  nendevahelised  seosed)  otsimine,  enda  eesmärkidest lähtuv selekteerimine ja analüüsimine; suhete loomine (oskus luua, säilitada  häid  suhteid  teiste  inimestega)  ja  suhete  loomise  vajalikkuse  teadvustamine;    oskus  eesmärgipäraselt  arendada  suhtlusvõrgustikku  sotsiaalse  toetuse  leidmiseks  ja  suurendamaks sotsiaalset kapitali; oskus analüüsida eeskujuks olevatelt inimestelt kogutud  infot  enda  karjääriplaane  silmas  pidades;  karjääriteemadel  konsulteerimine  erialaspetsialistide  jt  valdkonnaga  kursis  olevate  inimestega;  oskus  lahendada  konflikte  osapoolte  huvisid  arvestavalt  ja  koostööle  orienteeritus;  oskus  end  konteksti  arvestades 


49    teistele  esitleda  ning  oskus  anda  ja  vastu  võtta  tagasisidet  (positiivne  ja  negatiivne  tagasiside) (Tabel 2 pädevused 17-24).    Käitumuslikud  karjäärijuhtimise  põhipädevused  on  planeerimine  ja  proaktiivne  tegutsemine  ning  tegutsemine  ja  karjääri  kujundamine.  Olulised  pädevused  on  siin:  visiooni  loomine  enda  karjäärist;  tähenduslike  (kognitiiv-afektiivselt  väärtustatud)   karjäärieesmärkide  seadmine;  konkreetse  karjääriplaani  tegemine  (mida,  millal,  kuidas  ja  kus kavatsetakse teha eesmärkide saavutamiseks); suutlikkus vajadusel karjäärieesmärke ja  –plaane    muuta  või  täpsustada  (asjakohane  paindlikkus  karjääriplaanide  kavandamisel  ja  elluviimisel);  põhjus-tagajärg  seoste  tajumine  karjäärivalikute  kavandamisel  ja  tegevuste  elluviimisel;  oskus  analüüsida  ja  hinnata  toimuvates  tegevustes  edenemist  (progressi  eesmärkide  saavutamisel)  ja  suutlikkus  muutuvates  tingimustes  sobivalt  reageerida;   tulevikus eeldatavalt vajalike oskuste proaktiivne arendamine (Tabel 2 pädevused 25-32);  relevantse  (aja-  ja  asjakohase)  karjääriinfo  kasutamine  karjäärieesmärkide  elluviimisel;  töökogemuste  omandamine;  läbimõeldult  karjääriotsuste  ja  -plaani  elluviimiseks  kavandatud  tegevuste  elluviimine;  järjepidev  püstitatud  eesmärkide  saavutamisele  orienteeritud  tegevus  ja  optimistlik  suhtumine  (positiivne  meelestatus);  endale  oluliste   väärtuste  kohaselt  (mina-isiklik  elu-töö-ühiskond)  tegutsemine;  iseenda  identiteedi  loomine  (ning  oskus  seda  teiste  elurollidega  suhestada);  probleemide  lahendamise  oskus;  oskus  analüüsida  ja  hinnata  tööga  ning  eluga  rahulolu  (indiviidi  isiklik  psühholoogiline  hinnang  iseenda  karjäärile)  seatud  karjäärieesmärkide  ja  -plaanide  valguses    (Tabel  2  pädevused 33-40).     Mudel kirjeldab ka karjäärijuhtimise pädevuste õppimise protsessi, kus õppija tegevusteks  on  teadmise  omandamine,  mõistmine,  rakendamine,  reflekteerimine  ja  analüüsimine,  hinnangu andmine, tegutsemine ja loomine.    Karjäärijuhtimise pädevuste rakendamise nii eesmärgiks kui väljundiks on elukestev õpe,  areng ja loomine.          


50    Kokkuvõte 
  Tänapäeva kiiresti muutuvas töömaailmas ei ole karjäärivaliku tegemine enam ühekordne  otsus.  Inimene  tegeleb  enda  karjääriteemadega  pidevalt,  teeb  elus  korduvalt  ja  mitmeid  valikuid. Enese teadlik karjäärijuhtimine on pidev ja elukestev protsess, mis eeldab teatud  pädevusi.  Nende  pädevuste  kujunemisel  ja  arendamisel  on  võimalik  inimest  toetada  läbi  karjäärialaste  sekkumiste.  Eriti  oluline  on  arendada  karjäärijuhtimise  oskusi  just  noortel,  kes on tööturule sisenemas. Paraku on karjääriteema väga lai ja hoomamatu nii noortele,  kui  noortega  tegelevatele  spetsialistidele.  Eestis  ei  ole  loodud  karjäärijuhtimise  mudelit,  millest  nii  noor,  kui  noorega  tegelev  spetsialist  saaks  noore  karjäärijuhtimise  pädevuste  arendamisel lähtuda.     Antud  magistritöö  eesmärk  oli  luua  Eesti  noore  karjäärijuhtimise  pädevuste  mudel,  mis  oleks  töövahend  nii  noortele  endale  kui  spetsialistile,  mis  kirjeldaks  karjäärijuhtimise  pädevusi  ja  protsessi  ning  aitaks  noorel  enda  karjäärijuhtimise  alaseid  pädevusi  mõista,  oma  tegevusi  ja  arengut  analüüsida  ja  otsustada,  millises  suunas  end  edaspidi  täiendada.  Uurimisküsimusteks olid, milliseid  oskusi, teadmisi  ja hoiakuid on vaja arendada noortel  endas,  et  edukalt  juhtida  enda  karjääri  ning  kuidas  need  oskused,  teadmised  ja  hoiakud  liigitada ja grupeerida nii, et moodustuks sünergiline ja terviklik karjäärijuhtimise mudel.     Töö teoreetilises osas andis autor ülevaate karjäärijuhtimise oskuste olulisusest tänapäeva  töömaailmas  ja  mudeli  puudumise  probleemi  olemusest  sh  elukestva  õppe,  muutunud  õpikäsitluse  ja  konstruktivistliku  karjäärinõustamise  kontekstis  ning  karjäärialastest  sekkumistest  Eestis.    Mudeli  koostamiseks  viis  autor  läbi  kvalitatiivse  uurimuse  kahes  osas.  Uurimuse  esimeses  osas  viidi  läbi  karjäärijuhtimise  paradigmade,  teooriate  ja  olemasolevate mudelite kvalitatiivne sisuanalüüs. Anti ülevaade sobivuse, humanistikust ja  konstruktivistlikust  paradigmast,  karjäärijuhtimise  pädevuste  olemusest  ja  olulisusest,  erinevate  riikide  praktikute  ja  teoreetikute  poolt  loodud  karjäärijuhtimise  mudelitest  ning  dokumentide analüüsi meetodil koostati esialgne mudel. Olemasolevatest karjäärijuhtimise  teoreetilistest  mudelitest  olid  vaatluse  all  just  need  mudelid,  kus  uurijad  on  varasemalt  tõestanud konstrukte, mille olulisus ja relevantsus on uuringutes kinnitust leidnud, et need  viivad  tööalase  edu  ja  rahuloluni.  Uurimuse  teises  osas  viidi  mudeli  testimiseks  läbi  fookusgruppide  intervjuud.  Mudeli  testimise  eesmärgiks  oli  täiustada  mudelit 


51    fookusgruppidest  saadud  sisendiga  ning  analüüsida  ja  täiustada  mudeli  sobivust  Eesti  kultuuriruumi ja sotsiaal-majandusliku keskkonnaga.     Fookusgruppide intervjuude põhjal võib väita, et loodud ja täiustatud mudel on relevantne  töövahend  Eesti  noore  karjäärijuhtimise  oskuste  arendamisel.  Mudel  rõhutab,  et  metapädevustena on olulised reflektiivsed, kommunikatiivsed ja käitumuslikud pädevused  ning  karjäärijuhtimise  põhipädevused  on  enese  avastamine  ja  eneseteadlikkuse  kujundamine,  teadlikkus  ühiskonnast,  töömaailmast  ja  õppimisvõimalustest,  suhtlemine,  suhtlusvõrgustiku  loomine  ja  enese  presenteerimine,  planeerimine  ja  proaktiivne  tegutsemine  ning  tegutsemine  ja  karjääri  kujundamine.  Mudel  kirjeldab  iga  karjäärijuhtimise  põhipädevuse  all  kaheksa  osapädevust  sh  infopädevusi  ning  pädevuste  õppimise  protsessi.  Mudel  esitati  nii  tabeli  kujul,  et  oleks  lihtsam  loetavus,  kui  ka  ringikujulisena,  mis  peegeldab  paremini  pädevuste  vahelist  sünergiat  ja  protsessi,  kus  pädevuste kujundamise järjekord ei ole kindel ega oluline.     Eesti  noorte  karjäärijuhtimise  pädevuste  mudel  on  töövahend,  mis  kirjeldab  karjäärijuhtimise  pädevusi  ja  protsessi  ning  aitab  noortel  enda  karjäärijuhtimise  alaseid  pädevusi  mõista,  oma  tegevusi  ja  arengut  analüüsida  ja  otsustada,  millises  suunas  end  edaspidi  täiendada.  Mudel  sobib  lisaks  noortele  töövahendiks  ka  spetsialistidele  karjäärialaste sekkumiste planeerimisel  ja läbiviimisel.  Samuti  sobib mudel  töövahendiks  ka  täiskasvanule  enda  isiklikul  karjäärijuhtimisel  ning  personalitöös  näiteks  talendijuhtimise  programmides  ja  arenguvestluste  läbiviimisel  abiks  võtta.  Mudeli  tutvustamiseks  ja  levitamiseks  kaasatakse  meediat  ning  karjääri-  ja  personalivaldkonna  organisatsioone.     Autor soovitab loodud karjäärijuhtimise mudeli baasil välja töötada hindamisvahendi, mis  võimaldab  nii  noorel  kui  ka  täiskasvanud  indiviidil  oma  arenguvajadusi  hinnata  ja  neist  lähtuvalt  otsuseid  ja  plaane  teha  ning  tegevusi  läbi  viia.  Hindamisvahendi  rakendamine  koolides  karjääriõppe  raames  võimaldab  õpetajal  ja  noorel  endal  jälgida  noore  karjäärijuhtimise  pädevuste  arengut  ning  rakendada  õppijakeskset  lähenemist  pädevuste  kujundamisel. Samuti võimaldab hindamisvahendi rakendamine analüüsida klassi vajadusi  grupinõustamiste ettevalmistamiseks, et keskenduda konkreetse grupi vajadustele.  


52    Resume   “A Model of Career Management Skills for Estonian Youth”  Marju Põld    Making a career decision in today’s hectic business world is not a single event any more. A  person  has  to  deal  with  career  topics  continuously  and  make  different  career  decisions  every  now  and  then.  Conscious  career  management  is  a  continuous  life-long  process,  which requires certain competencies. It is possible to support a person in the creation and  development  of  these  competencies  via  career  development  interventions.  It  is  especially  important to develop career management skills among young people who are about to enter  the labour market. However, the topic of career is very wide and incomprehensible for both  -  the  young  and  the  specialists  dealing  with  them.  In  Estonia  there  has  been  no  career  management model developed for the youth and specialist dealing with the youth available  which could be relied on during the development of the career management competencies.      The aim of the Master’s thesis is to construct a model of career management skills for the  young  people  of  Estonia,  which  can  be  used  as  a  tool  by  the  youth  and  the  specialists  dealing with the youth to describe the competencies and the process of career management  and help to comprehend career management competencies, to analyse one’s own activities  and development, and make decisions about the direction of further improvements.     Research questions discuss as follows: which kind of skills, knowledge and attitudes have  to  be  developed  in  a  young  person  in  order  to  be  able  to  manage  one’s  own  career,  and  how  to  categorise  and  group  these  skills,  knowledge  and  values  so  that  a  synergetic  and  complete career management model is formed.     In the theoretical part of the paper the author gives an overview of the importance of the  career management skills in today’s world and the essence of the problem of the absence  of  the  model,  including  the  context  of  life-long  learning,  changed  learning  approach  and  constructive career counselling, and about the career development interventions in Estonia.    For the creation of the model, the author carried out a qualitative research in two parts. In  the  first  part  of  the  survey  the  qualitative  analysis  of  the  career  management  paradigms,  theories  and  existing  models  is  carried  out.  The  overview  of  paradigms  of  suitability, 


53    humanism  and  constructiveness  are  given,  the  essence  and  the  importance  of  the  career  management  skills  are  described,  career  management  models  by  practitioners  and  theoreticians from different countries are observed and by applying the document analysis  method  an  initial  model  is  constructed.  Among  the  existing  theoretical  career  managing  models  the  author  observes  the  ones  pursuant  to  which  experts  have  proved  prior  constructs, which importance and relevance has been confirmed in earlier surveys as they  lead to career success and fulfilment. In the second part of the paper interviews with focus  groups are carried out to test the model. The aim of testing the model was to improve the  model  with  the  input  obtained  from  the  focus  groups  and  analyse  and  improve  the  suitability of the model in Estonian cultural space and socio-economic environment.     On the basis of interviews with focal groups it may be stated that the created and improved  model  is  a  relevant  tool  in  the  development  of  career  management  skills  among  young  people  in  Estonia.  In  the  centre  of  the  career  management  model  there  are  three  meta- competences:  reflective,  communicative and behavioural  skills.  Reflective skills  focus  on  the  self-awareness  and  awareness  of  the  necessity  to  reflect  on  the  business  world,  in  which  core  competencies  are  described  in  detail  under  subheadings  “self-discovery  and  self-consciousness”  and  “awareness  of  the  society,  the  business  world  and  learning  possibilities”.  They  are  as  follows:  the  awareness  and  the  definition  of  the  need  for  information,  taking  responsibility  in  setting  career  goals  and  analysing  relevant  information, knowing one’s skills, knowledge, strengths and development needs, knowing  one’s  interests,  wishes,  needs,  priorities  and  motivation,  knowing  one’s  beliefs  and  attitudes,  knowing  one’s  personal  qualities  (one’s  strong  personal  qualities  and  the  ones  that need developing), development of one’s adequate self-assessment and self-confidence,   prioritisation of life-roles (Table 3 skills 1-8), relevant career-information search, selection  and  analysis  based  on  one’s  goals,  knowing  the  social-economic  environment  (important  indicators  and  trends  in  labour  market),  knowledge  of  business  sectors  (information  on  different  jobs  and  their  future  perspectives),  knowing  professions  (knowledge  on  content  and  requirements  for  different  occupations  and  jobs),  knowing  major  or  successful  organisations  in  the  field  that  arouses  interest,  finding  and  evaluating  alternative  career  opportunities, finding a corresponding suitability between meaningfulness and personality  traits and knowing the economic trends and making predictions (Table 3 skills 9-16).  


54    Communicative  competencies  are  required  for  effective  communication,  the  core  competencies  include  communication,  creation  of  a  communication  network  and  presenting  oneself  and  the  important  skills  include:  relevant  information  search  in  the  network,  selection  and  analysis,  creating  of  relationships  and  being  aware  of  the  importance  of  relationship  building,  skill  to  purposefully  create  a  social  network  (find  social support if needed, and increase social capital),  learning from role models - skill to  analyse  information  gathered  from  exemplary  people  regarding  one’s  career  plans,  consulting  with  specialists  and  other  people  knowing  the  field,  solving  conflicts  and  initiating  cooperation,  skill  to  introduce  oneself  considering  the  context,  receiving  and  assessing feedback (positive and negative) (Table 3 skills 17-24).     Behavioural  core  competencies  are  planning  and  activity,  and  designing  the  career.  Important  skills  include:  creation  of  vision  about  one’s  career,  establishing  a  meaningful  (cognitive-affectively valued) career goals, making a specific career plan, ability to change  or specify career goals  and plans if needed (appropriate flexibility in  career planning and  when  fulfilling  plans),  perceiving  links  between  cause  and  effect  when  planning  career  choices  and  when  implementing  activities,  skill  to  analyse  and  assess  advancement  in  activities  (progress  in  reaching  goals),  and  an  ability  to  react  properly  in  changing  circumstances  and  proactive  skills  development  (presumably  necessary  in  the  future)  (Table  3  skills  25-32),  using  relevant  career-information  in  achieving  career  goals,  obtaining  job  experience,  executing  career  decisions  and  plans,  effective  and  optimistic  efforts,  taking  action  based  on  the  values  important  to  oneself  (personal  life,  work,  society), creating and developing one’s personal professional identity (and skill to relate it  to  other roles  in  life), solving problems  and  assessment  of job  satisfaction  (Table 3  skills  33-40).     The  model  describes  the  process  of  learning  the  career  management  skills,  in  which  the  learner’s activity includes the acquisition, the understanding, and the implementation of the  knowledge,  reflecting  and  analysing,  evaluation,  activity  and  creation.  The  aim  and  outcome  of  the  learning  process  of  career  management  skills  is  life-long  learning,  development and creation.      


55    Table 3   Career management model for an Estonian youth      Meta-competencies   Reflective   Communicative   Behavioural     Core competencies    
Self-discovery  and  self-awareness      Awareness  of  the  society,  business  world 
and  learning  possibilities  Communication, 
creation  of  the  communication 
network  and  self- presentation  Planning  and  proactiveness    Acting  and  designing  the  career    Skills   1-8                                 9-16                                      17-24                               25-32                       33-40 
Becoming aware of 
and identifying 
(existing and 
missing 
information) the 
need for information 
(about career and 
oneself)   Relevant career-information search, selection and analysis 
based on one’s goals  Use of 
relevant 
career-
information in 
achieving 
career goals  Taking the 
responsibility in 
setting career goals 
and analysing 
relevant information  Knowing the socio-
economic 
environment 
(important indicators 
and trends in labour 
market)  Creation of 
relationships (skill to 
create and maintain 
good relations with 
other people) and 
being aware of the 
importance of 
relationship building  Creation of 
vision about 
one’s career  Acquisition of  
job experience  Awareness of one’s 
skills, knowledge, 
strengths and 
development needs  Knowledge of 
business sectors 
(information on 
different jobs and 
their future 
perspectives)  Skill to purposefully 
create a social 
network (find social 
support if needed, 
and increase social 
capital)  Establishing a 
meaningful 
(cognitive-
affectively 
valued) career 
goals   Executing 
career 
decisions and 
the plan  Knowing of one´s 
interests, wishes, 
needs, values, 
priorities and 
motivation  Knowing 
professions 
(knowledge on 
content and 
requirements for 
different occupations 
and jobs)  Learning from role 
models - skill to 
analyse information 
gathered from 
exemplary people, 
regarding one’s 
career plans  Making a 
specific career 
plan (what is 
planned to 
achieve, when, 
how and 
where)  Effective and 
optimistic 
efforts  
(a positive 
mind)  Knowing one’s 
beliefs and attitudes  Knowing major or 
successful 
organisations in the 
field that arouses 
interest  Consulting on career 
topics with 
specialists and other 
people knowing the 
field  Ability to 
change/ specify 
career goals 
and plans if 
needed  Taking action 
based on the 
values 
important to 
oneself 


56    (appropriate 
flexibility in 
career planning 
and when 
fulfilling plans)  (personal life, 
work, society)    Knowing one’s 
personality traits 
one’s strong 
personal qualities 
and the ones that 
need developing  Finding and 
assessing alternative 
career opportunities  Skill to solve 
conflicts and 
creating cooperation  Perceiving 
links between 
cause and 
effect when 
planning career 
choices and 
when 
implementing 
activities  Creating and 
developing 
one’s own 
professional 
identity (and 
skill to relate 
it to other 
roles in life)  Developing 
adequate self-
esteem and self-
confidence   Finding a 
corresponding 
suitability between 
meaningfulness and 
personality traits   Skill to introduce 
oneself considering 
the context  Skill to analyse 
and assess 
advancement in 
activities 
(progress in 
reaching 
goals), and an 
ability to react 
properly in 
changing 
circumstances  Solving 
problems  Prioritising life roles 
(work-life, personal 
life, hobbies etc)  Knowing of 
economic trends and 
prognosis (an 
overview of current 
situation in economy 
and prognosis for 
near future)  Receiving and 
assessing feedback 
(positive and 
negative)  Proactive skills 
development 
(presumably 
necessary in 
the future)  Assessment of 
job 
satisfaction  Process of learning skills:  Acquisition of knowledge, understanding, implementation, reflecting and analysing, 
evaluation, acting and creating. 
  LIFE-LONG LEARNING, DEVELOPMENT AND CREATION       The  model  of  career  management  skills  for  Estonian  youth  is  a  tool  that  describes  the  competencies and the process of career management and helps young people to understand  their  career  management  skills,  to  analyse  one’s  activities  and  development  and  decision  making,  in  which  directions  for  further  training  are  established.  In  addition  to  the  young  people,  the  model  is  a  suitable  tool  for  specialists  in  planning  and  performing  career  development  interventions.  The  model  is  also  a  suitable  tool  for  grown-ups  in  their  personal  career  management  and  personnel  work,  for  example  in  talent  management  programs  and  in  conducting  development  interviews.  The  media  and  organisations  in  the 


57    field  of  career  and  personnel  development  are  involved  in  the  introduction  and  dissemination of the model.     On  the  basis  of  the  career  management  model  the  author  recommends  developing  an  assessment  tool,  which  would  enable  the  adults  and  the  young  to  evaluate  their  development  needs  and  decision-making  skills  and  plans  proceeding  from  them  and  to  carry out corresponding activities. The application of the evaluation tool in schools within  the framework of career-planning studies, enables the teacher and the young person follow  the  development  of  the  career  management  skills  and  implement  the  learner-focused  approach  in  the  development  of  skills.  Concurrently  -  the  implementation  of  the  assessment  tool  enables  to  analyse  the  needs  of  a  class  in  the  preparation  of  group  counselling, focusing on the needs of a certain group.                                            


58    Viidatud kirjandus 
 
Akkermans. J. (2013). Well Begun is Half Done: Investigating the Work and Career of the  Young Workforce Enschede: Ipskamp Drukkers.   
Akkermans, J., Brenninkmeijer, V., Huibers, M., & Blonk, W. B. R. (2012). Competencies  for the contemporary career: development and preliminary validation of the career 
competencies questionaire. Journal of Career Development, 40, 245-267.    
Amundson,  N.  E.  (2009).  Acvtive  engagement:  the  „being“  and  „doing“  of  career  counselling, edition 3. Canada: Ergon Communications.   
Anderson,  L.  W.,  Krathwohl,  D.  R.  (2001).  A  Taxonomy  for  Learning,  Teaching  and  Assessing: A Revision of Bloom’s Taxonomy of Educational Objectives. New York: 
Addison Wesley Longman.   
Arthur, M. B., Claman, P. H., & DeFillippi, R., J. (1995). Intelligent enterprise, intelligent  careers. Academy of Management Executive, 9, 7-22.   
Arthur,  M.  B.,  &  Rosseau,  D.  M.  (1996).  Boundaryless  careers:  a  new  employment  principle for the new organizational era. New York: Oxford, University Press.    
Bandura, A. (1994). Self-efficacy. Encyclopedia of Human Behaviour,4, 71-81.  Benko,  C.,  &  Weisberg,  A.  (2007).  Mass  career  customization.  Boston,  MA:  Harvard  Business School Press.    
Bright,  J.  E.  H.,  &  Pryor,  R.  G.  L.  (2011).  The  chaos  theory  of  careers.  Journal  of  Employment Counseling, 48, 163-166.    
Brown,  D.  (2002).  The  role  of  work  values  and  cultural  values  in  occupational  choice,  satisfaction  and  success:  a  theoretical  statement.  Journal  of  Counseling  and 
Development, 80, 48-56.    
Chreptaviciene,      V.,    &  Starkute,      J.      (2012).      Relationship      between      career      and  competency:    Verication    of    theoretical    model    validity.  Inzinerine  Ekonomika-
Engineering Economics, 23, 163-173.    
Claes,  R.,  &  Ruiz-Quintanilla,  S.  A.  (1998).  Influences  of  early  career  experiences,  occupational  grout,  and  national  culture  on  proactive  career  behavior.  Journal  of 
Vocational Behavior, 52, 357-378.   
Dam,  K.  (2004).  Antecedents  and  consequences  of  employability  orientation.  European  Journal of Work and Organizational Psychology, 13, 29-51.    
Dawis,  R.  V.  (1996).  Work  adjustment  theory  and  person-environmentcongruence  counseling.  Career choice and developmen, edition 3. San Francisco: Jossey-Bass.    


59    Eesti  Pank.  (2016).  Tööturu  ülevaade  2016.  Viimati  külastatud  03.03.2017  http://www.eestipank.ee/publikatsioon/tooturu-ulevaade/2016/tooturu-ulevaade-
22016     
Eesti  Uuringukeskus  OÜ.  (2014).  Karjääriõppe  mõjususe  uuring.  Viimati  külastatud  25.01.2017.http://www.innove.ee/UserFiles/Haridustugiteenused/Uuringud/Karj%
C3%A4%C3%A4ri%C3%B5ppe%20m%C3%B5jususe%20uuring%20(2014).pdf    
European  Lifelong  Guidance  Policy  Network  (2012).  Lifelong  guidance  policy  development: A European resource kit. Jyväskylä: ELGPN.   
Fleisher,  C.,  Khapova,  S.  N.,  Jansen,  P.,  G,.W.  (2014).  Effects  of  employees´career  competencies  development  on  their  organizations:  Does  satisfaction  matter?.  The 
Career Development International, 19 (6), 700-717.   
Francis-Smythe,  J.,  Haase,  S.,  Thomas,  E.,  &  Steele,  C.  (2012).  Development  and  validation  of  the  career  competencies  indicator  (CCI).  Journal  of  Career 
Assessment, 21, 227-248.   
Fryer,  D.,  &  Payne,  R.  (1984).  Proactive  behaviour  in  unemployment:  Findings  and  implications. Leisure Studies, 3, 273-295.    
Fugate,  M.,  Kinicki,  A.  J.,  &  Ashforth,  B.  E.  (2004).  Employability:  A  psycho-social  construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 14-
38.    
Gottfiendson,  L.  (1981).  Circumscription  and  compromise.  Journal  of  Counseling  Psyhology,  28, 545-579.   
Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., Godshalk, V. M. (2010). Career Management. London,  UK: Sage Publications.   
Greenhaus, J. H., Callanan, G., A., & Kaplan, E. (1995). The role of goal setting in career  management. The International Journal of Career Management, 7, 3-12.   
Hall,  D.  T.  (1996).    Proetean  careers  of  the  21st  century.  Academy  of  Management  Executive, 10, 8-16.    
Handy, C. (1998). The age of unreason. Cambridge, MA: Harvard Business School Press. 
 
Hansen,  L.  S.  (1997).  Integrative  life  planning:  Critical  tasks  for  career  development  changing life patterns. San Francisco, CA: Jossey-Bass.    
Haridus-  ja  teadusministeerium.  (2014).  Eesti  elukestva  õppe  strateegia  2020.  Viimati  külastatud  03.03.2017  https://www.hm.ee/sites/default/files/noustamisprogr_kinnitamise_ kaskkiri.pdf   Haug, E. H. (2014). CMS - et felles perspektiiv for karrireveileleiledning i Norge? VOX. 
 


60    Herr,  E.  L.  (1997).  Perspectives  on  career  guidance  and  counseling.  Educational  and  Vocational Guidance Bulletin, 60, 1-15.   
Heslin,  P.  A.  (2005).  Conceptualizing  and  evalutaing  career  success.  Journal  of  Organizational Behavior, 26 (2), 113-136.   
Herr, E. L. (1998). Toward the convergence of career theory and practice. Savickas, M. L.,  Walsh,  W.  B.  Handbook  of  career  counseling  theory  and  practise  (13-35).  Palo 
Alto, CA: Davies-Black.   
Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and  working environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.   
Kalmus, V. (2015). Diskursusanalüüs. Rootalu, K,. Kalmus, V., Masso, A., Vihalemm, T.,  Sotsiaalse  analüüsi  meetodite  ja  metodoloogia  õpibaas.  Viimati  külastatud 
08.03.2017   http://samm.ut.ee/diskursusanalyys   
Kalmus, V., Masso, A., Linno, M. (2015). Kvalitatiivne sisuanalüüs. Rootalu, K,. Kalmus,  V.,  Masso,  A.,  Vihalemm,  T.,  Sotsiaalse  analüüsi  meetodite  ja  metodoloogia 
õpibaas. Viimati külastatud 08.03.2017 http://samm.ut.ee/kvalitatiivne-sisuanalyys   
Kikas,  E.  (2017).  Pädevuspõhine  õppimine:  arendamine  ja  hindamine.  Heidmets,  M.  Õpikäsitlus:  Teooriad,  uurimused,  mõõtmine.  Analüütiline  ülevaade.  Tallinna 
Ülikool, 107-116.    
King, Z. (2004). Career self-management- Its nature, causes and consequences. Journal of  Vocational Behavior, 65, 112-133.    
Krumboltz,  J.  D.  (1994).  Improving  career  development  theory  from  a  social  learning  theory  perspective.  Convergence  in  career  development  theory.  Palo  Alto:  CPP 
Books.   
Kuijpers, M. A. C. T., Meijers, F., & Gundy, C. (2011). The relationship between learning  environment and career competencies of students in vocational education.  Journal 
of Vocational Behavior, 78, 21-30.    
Kuijpers,  M. A. C. T., Schyns, B., & Scheerens, J. (2006). Career competencies for career  success. Career Development Quarterly, 55, 168-178.    
Lent,  R.  W.,  Brown,  S.  D.,  &  Hackett,  G.  (1996).  Career  development  from  a  social- cognitive  perspective.  Career  choice  and  development,  edition  3.  San  Francisco: 
Jossey-Bass.    
Liedtka,  J.    (2000).    Strategic  planning  as  a  contributon  to  strategic  hange:  a  generative  model. European Management Journal, 18, 195-206.    
Locke,  E.  A.,  &  Latham,  G.  P.  (1990).  A  theory  of  goal  setting  and  task  performance.  Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.    


61    Luthans, F., Youssef, M., & Avolio, J. (2007).  Psychological capital. New York:  Oxford  University Press.   
McMahon,  M.,  Tatham,  P.  (2008).  Career,  More  Than  Just  a  Job.  Viimati  külastatud  25.01.2017  https://cica.org.au/wp-content/uploads/Career-More-than-Just-a-Job- Career-Development-understandings-informing-myfuture.pdf   
Mirvis,  P.  H.,  &  Hall,  D.  T.  (1996).  Psychological  success  and  the  boundaryless  career.  Arthur,  M.  B.,  &  Rosseau,  D.  M.  The  boundaryess  career.  A  new  employment 
principle  for  a  new  organizational  era  (237-255).  New  York:  Oxford  University 
Press.    
Neary,  S.,  Dodd,  V.,  &  Hooley,  T.  (2015).  Understanding  career  management  skills:  Findings  the  First  Phase  of  the  CMS  Leader  Project.  Derby:  International  centre 
for  Guidance  Studies.Viimati  külastatud  02.03.2017  https://derby.openrepository.com/derby/bitstream/10545/595866/1/Understanding+
career+management+skills+Final+Feb+20161.pdf   
Niles,  S.  G.,  Amundson,  N.  E.,  &  Neault,  R.  A.  (2010).    Career  flow:  A  hope-centered  approach to career development. Boston, MA: Pearson Education.   
Parsons, F. (1909).  Choosing a vacation. Boston: Haughton Mifflin. 
 
Peavy,  R.  V.  (1997).    A  constructive  framework  for  career  councelling.  New  York,  NY:  Teachers College Press.   
Peavy,  R.  V.  (2002).  Sotsiodünaamiline  nõustamine.  Abiks  praktikule.  SA  Eesti  Kutsehariduse Reform. Tallinn: OÜ Multico.   
Pilli, E. (2009). Väljundipõhise õppekava koostamine: juhendmaterjal töögruppidele.  Viimati külastatud 07.03.2017  http://www.oppekava.ee/images/7/7b/%C3%95 
pitulemused_juhendmaterjal_31_03_09.pdf   
Riigikantselei.  (2014).  Eesti  tööturg  täna  ja  homme  2014.  Viimati  külastatud  03.03.2017  http://www.digar.ee/viewer/et/nlib-digar:197460/120185/page/1  Riigikantselei.  (2016).  Konkurentsivõime  kava  2020.  Viimati  külastatud  03.03.2017    https://riigikantselei.ee/sites/default/files/content-
editors/Failid/eesti2020/eesti2020_2016-2020_05.05.16.pdf   Riigikanselei.  (2016).  Konkurentsivõime  kava  2020  tegevuskava  2015-2020.  Viimati  külastatud  03.03.2017  https://riigikantselei.ee/sites/default/files/content-  editors/Failid/ eesti2020/ eesti2020_tegevuskava_2016-2020_5.05.2016.pdf   
Riigi  Teataja.  (2013).  Kutseharidusstandard.  Viimati  külastatud  03.03.2017   https://www.riigiteataja.ee/akt/128082013013   Riigi  Teataja.  (2013).  Kutseõppeasutuse  seadus.  Viimati  külastatud  03.03.2017  https://www.riigiteataja.ee/akt/102072013001  


62    Riigi  Teataja.  (1999).  Noorsootöö  seadus.  Viimati  külastatud  25.01.2017  https://www.riigiteataja.ee/akt/741158    
Riigi  Teataja.  (2010).  Põhikooli-  ja  gümnaasiumiseadus.  Viimati  külastatud  25.01.2017  https://www.riigiteataja.ee/akt/13332410     Riigi  Teataja.  (1995).  Ülikooliseadus.  Viimati  külastatud  03.03.2017    https://www.riigiteataja.ee/akt/110072012028    
Poehnell,  P.,  &  Amundson,  N.  (2002).  Career  craft:  Engaging  with,  energizing,  and  empowering creativity. Oxford, UK: Oxford University Press.   
Rotter,  J.  B.  (1966).  Generalized  expectancies  for  internel  versus  external  control  of  reinforcement. Psyhology Monographs, 80, 1-28.   
SA  Innove.  (2014).  Karjääriinfo  rakendamise  mudel  ja  selle  vahendamise  protsess.  Viimati  külastatud  25.01.2017  http://www.rajaleidja.ee/public/Suunaja/Karjaariinfo_  vahendamise  _  mudel_2014.pdf   
SA  Innove.  (2012).  Karjääriteenuste  kontseptsioon  2013-2020.  Viimati  külastatud  25.01.2017 
http://www.innove.ee/UserFiles/Karjääriteenused/Karjääriteenused/Karj 
äriteenuste%20 kontseptsioon/Karjaariteenuste_kontseptsioon_2013_2020.pdf   
SA  Innove.  (2013).  Karjääri-  ja  Õppenõustamisteenuste  kvaliteedikäsiraamat.  Viimati  külastatud  25.01.2017  http://www.innove.ee/UserFiles/KTK%20%20  käsiraamat%202013%20kinnitamiseks171213.pdf   
SA  Kutsekoda.  (2012).  Karjäärinõustaja  kutsestandard,  lisa  2.  Viimati  külastatud  03.03.2017 
http://kutsekoda.ee/et/kutseregister/kutsestandardid/10451328/lisad/10451332   Sampson,  J.  P.,  Lenz,  J.  G.,  Reardon,  R.  C.,  Peterson.  G.  W.  (1999).  A  cognitive  information  processing  approach  to  employment  probleem  solving  and  decision 
making. The Career Development Quarterly, 48, 3-18.    
Savickas,  M.  L.  (1993).  Career  counseling  in  the  postmodern  era’.  Journal  of  Cognitive  Psychotherapy: An International Quarterly, 42, 129-131.   
Savickas, M. L. (2008). Helping people choose jobs: A history of the guidance profession.  Athanasou,  J.,  &  Van  Esbroeck,  R.  International  Handbook  of  Career  Guidance 
(97-113). Berlin: Springer Science, Business Media B.V.   
Savickas,  M.  L.  (2012).    Life  Design:  A  paradigm  for  career  intervention  in  the  21th  Century. Journal of Counseling and Development, 90, 13-19.   


63    Savickas,  M.  L.  (2005).    The  theory  and  practice  of  career  construction.  Career  development  and  counceling:  Puting  theory  and  research  to  work.  Hoboken,  NJ: 
Wiley.   
Schein, E. H. (1996). Career anchors revisited: implications for career development in the  21st century. Academy of Management Executive, 10, 80–88.   
Snyder, S. R. (2002).  Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13, 249- 275.   
Sotsiaalministeerium.  (2014).  Tööturuteenuste  osutamine  tagamaks  paremaid  võimalusi  hõives  osalemiseks.  Viimati  külastatud  03.03.2017  https://www.sm.ee/sites/default 
/files/ content-editors/ESF/tat_tk_teenused.pdf   Sotsiaalministeerium.  (2015).  Tegevuskava  Euroopa  Liidu  noortegarantii  elluviimiseks.  http://sm.ee/et/noortegarantii   Spector,  P.  E.  (1986).  Perceived  control  by  employees:  A  meta-analysis  of  studies  concerning autonomy and participation at work. Human Beiation, 39, 1005-1016.   
Spokane, A. R. (1991). Career interventions. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall 
 
Super,  D.  E.  (1980).  A  life-span,  life-space  approach  to  career  development.  Journal  of  Vocational Behavior, 16, 282-298.   
Super, D. E. (1990). Career choice and development. Applying contemporary approaches  to practice. CA: Jossey Bass.    
Thomsen,  R.  (2014).  A  Nordic  perspective  on  career  competences  and  guidance.  Career  choiches and career learning. NVL & ELGPN concept note, Oslo: NVL.   
Van  der  Heijde,  C.  M.,  &  Van  der  Heijden  B.  I.  J.  M.  (2006).  A  competence-baced  and  multidimensional  operationalization  and  measurement  of  employability.  Human 
Resource Management, 45, 449-476.   
Vihalemm,  T.  (2014).  Fookusgrupi  intervjuu.  Rootalu,  K,.  Kalmus,  V.,  Masso,  A.,  Vihalemm,  T.,  Sotsiaalse  analüüsi  meetodite  ja  metodoloogia  õpibaas.  Viimati 
külastatud 08.03.2017 http://samm.ut.ee/fookusgrupi-intervjuu   
Vuori, J., Toppinen-Tanner, S., & Mutanen, P. (2011). Effects of resource-building Group  intervention  on  career  management  and  mentaal  health  in  work  organizations: 
randomized controlled field trial. Journal of Applied Psychology, 97, 273-286.    
Vähämöttönen,  T.  (1998).  Reframing  Career  Counselling  in  Terms  of  Counsellor-Client  Negotiations. An Interpretive Study of Career Concepts and Practice. Joensuu, FI: 
University of Joensuu.   
Wrzesniewski, A., & Dutton J. E (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active  crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201.   


64    Young, R. A., & Valach, L. (2008). Action theory: An integrative paradigm for research  and evaluation in career. Athanasou, J. A., & Van Esbroeck, R. International 
Handbook of Career Guidance (643-658). New York, NY: Springer.