kommunikatsiooni olulisust ning sugugi mitte lihtne kordineerida ja luua efektiivset ja toimivat kommunikatsiooni organisatsioonis, kuid vaatamata selle tuleb organisatsiooni efektiivse toimimise nimel sinna suunas püüelda.. Efektiivne kommunikatsioon saab võimalikuks, kui organisatsiooni juhtpositsioonil olevad inimesed parandavad kommunikatsiooni meetodeid, ning tagavad töötajatele piiranguteta juurdepääsu kommunikatsioonikanalitele. (Abugre, 2011) Mina isiklikult leian, et juhil on organisastioonis äärmiselt suur roll nii õhkkonna loomisel kui ka kommunikatsiooni manageerimisel ning, et eelpool mainitud meetoditega on täiesti tõenäoline parandada kommunikatsiooni organisatsioonis. Samas ei välistaks, et mõni neist meetoditest ei pruugi töötada nii efektiivselt kui ma seda praegu eeldan ning kindlasti leidub palju rohkem meetodeid, mil viisil võiks, lisaks eelpool mainitutele, parandada kommunikatsiooni kvaliteeti organisastioonis. Kasutatud allikad Abugre, J. (2011)
Organisastiooni väärtushinnangud ja organisatsioonikultuur. 13. Organisatsioonikäitumise mudelid: autokraatne, hooldav, toetav, kollegiaalne. 14. **Organisatsioon kui sotsiaalsüsteem. Organisatsiooni käitumist mõjutavad sisesed ja välised tegurid. 15. Organisatsiooni ja liikme psühholoogiline lepe. Organisatsiooni ja liikme majanduslik lepe. 16. **Inimese sotsiaalne positsioon. Rollid. Rollikujutlus. Rollikonflikt. 17. Inimese sotsiaalne asend organisastioonis. Staatus.Staatuse hierarhia. Staatuse allikad ja sümbolid. 18. **Inimese individuaalsed omadused. Temperamenditüübid. 19. Iseloom. Iseloomujooned. Iseloomu kujundavad tegurid. 20. Võimed. Oskused. 21. Väärtushinnangud. Lõppväärtused. Abistavad väärtused. 22. **Motivatsiooni mõiste. Motivatsiooni mudel. 23. Inimvajadused. Maslow vajaduste hierahia. 24. Herzbergi kahe-teguri mudel. Alderferi E-R-G-mudel. 25. Motivatsiooni rakendamine.
B-tüüpi ehk makromotivatsioon arvestab oragnisatsiooniväliste tingimuste mõju inimeste motivatsioonile. Need tingimused võivad olla erinevat laadi: seotud töö või vabaajaväärtustega,maksude tasemega, riigipoolse kontrolliga töötajate hüveks kasutatavate vahendite üle jne.Kui väliskeskkond ei loo soodsaid tingimusi, on alluvate töömotivatsioon madal isegi heade töötingimuste korral. Juhtkond ei saa otseselt mõjutada väliskeskkonna tingimusi, kuid neil on võimalik luua oma organisastioonis hea mikrokliima, toetada igati oma alluvaid ja luua organisatsioonile hea maine, et ühiskond respekteeriks organisatsiooni. Sel juhul tunnevad alluvad oma panust heale mainele ja pingutavad enam. Raha majanduslik väärtus- et raha on vahetus-,jaotus- ja majaduslike ressursside vahend. Rahal on ka sotisaalne väärtus. Raha on staatuse sümboliks, neile kellel on seda piisavalt kas kogumisek, pillumiseks niisama või heldeks ära andmiseks. Raha näitab alluvale mida ülemus temast arvab
järele. Organisastiooni kultuuri määravad teatud kirjutamata seadused, mis on kujunenud koos organisatsiooniga. Seega kujuneb organisatsiooni kultuur välja juba organisatsiooni loomise käigus ja hiljem on seda raske muuta. Org kultuur määrab väärtused, juhtivad uskumused ja mõtteviisid, mida jagavad omavahel ühe org liikmed ning õpetavad ja annavad edasi org uutele liikmetele. Organisatsiooni kultuur luuakse nii organisastioonis tervikuna kui igas allüksuses. Selle, kuidas need väärtused teenivad organisastiooni eesmärke, määrab põhiliste väärtuste mõju organisastioonis. See mõju väljendub väärtuste olulisuses, levikus ja tugevuses. · Olulisus näitab, kas need väärtused toetavad organisastiooni võtme-eesmärke. · Levik näitab nende tuntust organisatsiooni liikmete hulgas. · Tugevus näitab kuivõrd neid aktsepteeritakse. ORGANISASTIOONI KULTUURI KOOSTISOSAD: 1
nähtuste kohta (teadmised, faktid) · emotsionaalne komp- tunded, suhtumine ja meeleolud, mis on antud nähtusega seotud (meeldivus) · käitumuslik komp- inimese soov ja oskused käituda vastavalt olukorrale. · Tööga seotud hoiakud: tööga rahulolu(vs rahulolematus), tööga seotus, organisatsioonile pühendumine. 22. Positiivne enesehinnang ja enesehinnangu probleemid organisastioonis Enesehinnang- kirjeldab mina-pilti, tunne selle kohta, kes me oleme ja mida me väärt oleme. Inimese üldine suhtumine endasse. Kui enesehinnang on madal, siis inimene panustab vähem. Enesehinnang enne organisatsiooni tulekut ja kuidas organisatsioon seda mõjutab. 23. Hersey ja Blanchardi eestvedamiseteooria P. Hersey ja K. Blanchard (1993) on käsitlenud oma situatiivse eestvedamise teoorias nelja
annaabi.ee 
