Uuringu eesmärgiks oli välja selgitada müügipersonali rahulolu tööandja ja tööga seotud küsimustes. Üritati välja selgitada kui rahul on inimesed palgasüsteemi, töökoormuse, omavaheliste suhetega ning paluti teha ka ettepanekuid, kuidas parandada töökeskkonda. Töö käigus tehti vastustest kokkuvõtted ning selgitati välja üldise motivatsioonitase ja vastustest välja tulnud probleemid. Seejärel esitati ettepanekuid, kuidas võiks motivatsioonitaset tõsta. 3 1. UURIMISMEETOD Rahuloluuuringu läbiviimiseks kasutasime küsimustikku, mis koosnes 11 küsimusest (Lisa 1). Küsimustik koostati Google Formsi keskkonnas ning küsimustiku link saadeti XXX AS personalijuhile, kes edastas selle kõigile müügiosakonna töötajatele e-maili teel. Rahuloluuuring viidi läbi 100 müügosakonna töötaja seas, kellest vastas veidi üle poole ehk 53 inimest
läbi töökeskkonna (suhtlemine ja suhted); läbi töö enda (eneseteostus). Kui juht pöörab tähelepanu vaid esimesele, muutub töö vahendiks raha ja selle kaudu kõige muu raha eest saadava hankimiseks. Pöörates tähelepanu vaid teise rühma vajadustele, on töötajad küll igati rahul, kuid puudub motivatsioon paremini töötada. Kolmanda rühma puhul viib intensiivsem töö üha kõrgemale motivatsioonile. Nii või teisiti tekib igal juhul küsimus: "Kuidas mõõta motivatsioonitaset ja millised on konkreetsete töötajate liikumapanevad motiivid?" Tõsiste motivatsioonihäirete puhul on esimene pool küsimusest üleliigne, kuid varjatumate probleemide korral enam mitte, teine pool küsimusest on aga alati aktuaalne. Enamasti loodetakse sellele lihtsate küsimusele küsitlustega vastus saada. Tavaliselt aga sedamoodi usaldavat vastust ei saa, kuna: 7
Tagala hea töö aitab oluliselt kaasa otseselt lahingus osalevate võitlejate moraali tõstmisele. Nagu ütles minu kompaniiülem ajateenistusest: ,,Näljane sõdur on surnud sõdur!" Tal oli selle kohapealt täiesti õigus, sest kui inimese esmased vajadused ei ole rahuldatud, siis langeb moraal ja sellega koos ka tema töö produktiivsus. Kuid kõige olulisem on see, et suuerd riigijuhid ja suured väepealikud suudaksid hoida oma vägedes ülikõrget motivatsioonitaset. Iga võitleja peab teadama mille nimel ja kelle jaoks ta oma verd valab. Sõdur peab uskuma oma riiki ja oma väejuhtide kompententsi. Võitleja peab teadma, et ta on õige asja eest väljas. Kui infovahetus ja tagalatöö on efektiivsed, ning moraal ja motivatsioon on maksimaalsed, siis võimalik oluliselt väiksema armeega võita suurt ja ressursiliselt rikamat vastast. Sama kehtib nii sõjas, kui ka ärimaailmas. Kasutatud allikad · Kotler, P., Turunduse vaatenurgad A-st Z-ni
Siin on mõned hüpoteetilised tulemused. Nooremas eas ilmneb kolm vastanduvat mudelit: a) subjektid, kellel nii võimekuse kui motivatsiooni tasemed olid alustuseks kõrged, b) need, kellel motivatsioon oli kõrgem kui võimekus ja c) vastupidi, need, kellel võimekus ületas motivatsiooni. Järgmisel kolmel aastal oli proksimaalprotsessidel suurem mõju uurimiskäitumise suurendamisele kui vaimse võimekuse suurendamisele, kuid rühm, kes ilmutas kõige tugevamat motivatsioonitaset. Pidades meeles, et need on vaid ettekujutatud tulemused, selleks et illustreerida mudeli olemust ja sobida kokku veel põhjendamata hüpoteesiga, et üldiselt näitavad proksimaalprotsessid suuremat mõjuvõimu motivatsiooni suurendamisel kui kognitiivse arengu taseme tõstmisel, kuid viimases valdkonnas on need eriti efektiivsed isikutega, kes on algul ilmutanud intellektuaalse tegutsemise madalamaid tasemeid. Bronfenbrenner rõhutab, et me asume bioökoloogilise mudeli kolmanda
-läbi töökeskkonna (suhtlemine ja suhted) -läbi töö enda (eneseteostus) Kui juht pöörab tähelepanu ainult esimesele, muutub töö vahendiks raha ja selle kaudu kõige muu raha eest saadava hankimiseks. Pöörates tähelepanu vaid teise rühma vajadustele, on töötajad küll igati rahul, kuid puudub motivatsioon paremini töötada. Kolmanda rühma puhul viib intensiivsem töö üha kõrgemale motivatsioonile. Nii või naa tekib igal juhul küsimus: " Kuidas mõõta motivatsioonitaset ja millised on konkreetsete töötajate liikumapanevad motiivid? " Tõsiste motivatsioonihäirete puhul on esimene pool 12 Töötajate hindamine ja motiveerimine väikefirmas 13 küsimusest üleliigne, kuid varjatumate probleemide korral enam mitte, teine pool küsimusest on aga alati aktuaalne. Enamasti loodetakse sellele lihtsate küsimuste ja küsitlustega vastust saada
annaabi.ee 
