Kõrge formaliseeritusega organisatsioonides on üksikasjalikud töökirjeldused, palju organisatsioonireegleid ja selgelt sõnastatud protseduurid tööprotsessi jaoks. Kui formaliseerimine on madal, on töökäitumine suhteliselt korraldamata ja töötajatel on rohkem vabadust oma töö teostamisel. Organisatsiooni kujundamist mõjutavad tegurid Sobivaim struktuur sõltub neljast põhilisest muutujast: organisatsiooni strateegia, suurus, tehnoloogia ja keskkonna ebakindluse määr. Mehhanistlikud ja orgaanilised organisatsioonid Mehhanistlik organisatsioon on jäik ja tiheda kontrolliga struktuur. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk (enamasti ülalt-alla kommunikatsioon), madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. Mehhanistlikus organisatsioonis loob töö spetsialiseerimine töökohad, mis on lihtsad, rutiinsed ja standardiseeritud. Ulatuslik
- Alluvs- ja aruandlussuhete määratlemine. - Õiguste ja võimu jaotamine töökohtade vahel. - Allüksuste tegevuste koordineerimine. - Liini ja staabi eristamine. - Organisatsiooni struktuur - organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel. Organisatsiooni struktuuri otstarbekus: - Firma efektiivse tegevuse tagamisel. - Organisatsiooni eri osade talitluse koordineerimisel tegevusalade lõikes. - Paindlikuse ja kohanemisvõime tagamisel. - Ametikohtade aruandekohustuse määramisel. Mehhanistlikud organisatsioonid: 1) Spetsialistide tööülesanded on koostatud nii, et need on testiest isoleeritud. 2) Täpne, kohati pedantne meetodite ja kohustuste ettekirjutamine. 3) Suhtlemine ja vastastikune mõjutamine juhtide hulgas toimub vertikaali pidi. 4) Valdav käitumine on operatsiooniline. Orgaanilised organisatsioonid: 1) Spetsialistide ülesandeid vaadeldakse kogu ettevõtte kontekstis. 2) Tööd on määratud nii, et jääks ruumi muudatustele.
Töö analüüs viiakse läbi : organisatsiooni loomisel, ameti loomisel, töö tehnoloogia/töövõtete olulisel muutumisel. Kahel esimesel juhul on tegemist töökoha kavandamisega millised ülesanded täidetud? Kuidas saab ülesandeid jagada inimeste, tehnoloogia vahel? Kuidas ülesandeid grupeerida, et moodustada töökohad? Milline optimaalne ülesannete hulk? Milline vahekord organisatsiooni efektiivsuse ja töötaja rahulolu vahel? Kavandamisel kas mehhanistlikud või orgaanilised organisatsioonid. Esimene paigutab inimesi lähtuvalt masinate efektiivsusest, teine vastavalt inimese vajadustele. Isoleeritus meeskonnatöö. Vertikaalne suhtlemine horisontaalne-vertikaalne suhtlemine. Meetodid on kirjeldatud pedantselt vabamalt, võimalused muutusteks. Töö analüüsi läbiviimine Etapid : Töö identifitseerimine ja olemasolevate dokumentide analüüs aja või tükitöö
Riigiastutused kalduvad bürokraatliku mudeli poole, tahetakse ellimineerida riske. Ükski org ei ole tõenäolilselt täiesti puhas tüüp. Ei saa öelda, et kontrolli pole vaja, kuid see peab olema mõistlikus ulatuses. Kontroll kui avastab vea peab olema küllaltki delikaatne. Sisekontroll, audit, kvaliteedispets. Reeglid ja dokumendid on olulised, kuid neid on mõistlik aeg- ajalt üle vaadata ja mitte alati iga hinna eest kinni hoida. Mehhanistlikud inimene on vaid mutter masinavärgis Orgaaniline viitab elusorgansmisle ja koostoimisele. Bürokraatia kasutamine on tihtipeale seotud org arenguetapiga. Sünni ajal ei ole eriti dokumente, kuid küpsedes need tekivad. Tööjaotuse osas kui org sünnib, siis kõik teevad kõike, mida elutsükkel edasi, seda kitsamaks tööülesanded lähevad. Kõrvalmeeskonnad ühel hetkel org saavad aru, et kõike ei ole mõistlik ise teha. Küsimus kui palju organisatsioon ostab sisse mingeid tegevusi
kvaliteeti pole, siis on paranemine minimaalne. Neid kvaliteete ei pea nõustaja rakendama oma isiklikus elus. · Carkhuff (1969; 1971) laiendas Rogersit · Austus · Otsekohesus · Konfrontatsioon · Konkreetsus · Enesetaju Kuulamisoskus võib tugevdada kõiki eelpool loetletud tingimusi. · Egan (2002) räägib palju empaatiast. · Empaatia Rogers(1957): empaatia on spontaansus ja kogemuslik külg, aga mehhanistlikud käsitlused nagu ntks kliendi tunnete reflektsioon pole empaatia. Läbi empaatia saad teadlikuks kliendi tunnetest ja kogemustest ning koged neid ise, seeläbi lood peegli, mille abil klient saab avastada ja teada saada sügavamaid tähendusi, mis tunnetega seotud. Egan(2002): empaatia hõlmab kuulamist, mõistmist ning kommunikatsiooni, et saada paremini kliendist aru. Toob esile kahese empaatia:
annaabi.ee 
