Suhetele keskendunud Lewitt, Lippit, White (1939): Autoritaarne Demokraatlik Mittevahelesegav Peters ja Waterman (1982): Liidri ootused meeskonnale Bales & Slater (1955) Ülesand sots.-em. suhete spetsialistid Liidriksoleku stiil Liidri esilekerkimine · Liidri kategoriseerimise teooria (Lord et al 198 Liider kerkib esile grupiliikmete ootuste ja st Eelistatud isikuomadused. · Sotsiaalse identiteedi vaade (Hogg 2001): Liidriks saamise tõenäosus on suurem neil gru täidavad grupinorme ja eelistatud käitumisviis · Karismaatiline liidriksolemise stiil (Bass 1998): Tõstab grupi toimimist ja loomingulisust Eestvedaja Toimub sotsiaalsete väärtuste vahetusprotse · Järgijad saavad suuna, struktuuri ja mõne eksperthinnangu · Juht saab võimu, privileegid ja kontrolli Liidri omadused Isiksus Vilumused kohanemisvõime tarkus, intelligentsus sotsiaalne tundlikkus probleemide nägemise oskus
Autoritaarne Demokraatlik Mittevahelesegav Peters ja Waterman (1982): Liidri ootused meeskonnale Bales & Slater (1955) Ülesande spetsialistid vs. sots.-em. Suhete spetsialistid Liidriksoleku stiil Liidri esilekerkimine ·Liidri kategoriseerimise teooria (Lord et al 1984): Liider kerkib esile grupiliikmete ootuste ja stereotüüpide toel. Eelistatud isikuomadused. ·Sotsiaalse identiteedi vaade (Hogg 2001): Liidriks saamise tõenäosus on suurem neil grupi liikmetel, kes täidavad grupinorme ja eelistatud käitumisviise ·Karismaatiline liidriksolemise stiil (Bass 1998): Tõstab grupi toimimist ja loomingulisust Eestvedaja Toimub sotsiaalsete väärtuste vahetusprotsess: ·Järgijad saavad suuna, struktuuri ja mõnel juhul eksperthinnangu ·Juht saab võimu, privileegid ja kontrolli Liidru omadused Isiksus Vilumused Kohanemisvõime Tarkus, intelligentsus
alluvateni ning see on ka alus sotsialiseerumisele ning nad tunnetavad ennast üha rohkem organisatsiooni liikmena Sotsialiseerumine- on organisatsiooni puhul selle väärtuste saamine ühisväärtuseks. Töötajad võivad mõjutada organisatsiooni kultuuri ja tegevust so. individualiseerimine ehk isikupärastamine. Igas organisatsioonis olla 4-ja põhitüüpi alluvaid: Kõrge- aktsepteerib grupinorme ÜHTSUS, KOOSKÕLA LOOV individualism Sotsialiseerumine (Normide aktsepteerimine) ISOLATSIOON MÄSSULISUS Madal- passiivne Aktiivne kõrge INDIVIDUALISAEERIMINE (mõju organisatsioonile)
Töögrupis võib normeerida töö hulka, kvaliteeti, ülesande teostamise viisi, distsipliini, käitumistavasid, rõivastust. Normid aitavad vältida kaootilist käitumist, kuid samas sõltub organisatsioon sellest, kuivõrd kooskõlalised on gruppide normid organisatsiooni eesmärkide ja normidega. Normid peegeldavad grupi jaoks olulisi nähtusi ja suhteid. Ühe grupi normid toetavad tootlikkust, teised kvaliteeti. Organisatsiooni seisukohalt võib grupinorme jagada positiivseteks ehk organisatsiooni eesmärkidega kooskõlas olevateks ning organisatsiooni eesmärkidele vastanduvaid saab nimetada negatiivseteks (Tabel 5). Tabel 5. Positiivsete ja negatiivsete grupinormide näited Norm, mille sisuks Positiivne Negatiivne avaldumisviis... on... avaldumisviis... Uhkustunne Meil on tavaks seista oma Meie ettevõttes tahetakse organisatsiooni üle ettevõtte eest, kui seda meid alati ära kasutada
Inimene otsib kontakse ja üritab need püsivalt üles ehitada. Püsivalt suhtlev ja omavahel suhtes olev grupp, millel on oma hoiakud, väärtused ja suhtumised, ning selles grupis on väljakujunenud oma hieraarhia. Nt mingi seltkond käib kohvi joomas (väike grupp). Väike grupp on inimese jaoks tähtis aga samas mitte silmnähtav asi. Moreno ja tema järgijad: väike grupp toodab grupinorme ja grupis ei saa olla vastakaid arvamusi, sest siis on raske koos olla. Olulised hoiakud ja väärtused on jagatud. Tekib küsimus, miks keegi seal on. Miks väiksed grupid olemas on. Nt koolis on õpetaja ja 30 last, millised rühmad seal sees on, nt kui õpetaja tahab mõjutada, midagi selgeks teha, siis oleks hea teha nende gruppide kaudu teades, kes on kõige mõjusamad isikud seal grupid (sõpruskond, perekond, ühised huvialad). Hiearhia.
annaabi.ee 
